张素勤

镇江港务集团有限公司 212132

浅谈国有企业如何防范员工职业倦怠

张素勤

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职业倦怠是一种源自内心的负面情绪，不同程度的存在于每一个职业人身上。很多企业已经进入职业倦怠的高发期，严重影响了企业的生产效率和组织发展。作为企业管理者除了选择合适的管理模式外，还要懂得用独特的方法，帮助员工重燃激情，为员工带来工作新鲜感，唤醒其能量和才智。

企业管理的本质是人的管理，无论任何事情都要人去做，将人管理好，企业管理者就可以垂拱而治了。但是我们常常会发现，工作中常常有这样的现象：一些原本高效多产的优秀员工渐渐变的对任何事、任何人失去兴趣，对工作缺乏内在动力，效率低下；员工之间容易产生矛盾，相互抱怨，关系淡漠；团队凝聚力下降，缺乏协作；员工满意度和幸福指数下降。这些现象说明组织内出现了较为普遍的职业倦怠现象，管理者应引起足够的重视。

职业倦怠是指个体在工作重压下产生的“对前途无望”“工作热情消失”“感到自己的工作没有意义”之类的心理现象，使得工作情绪低落，工作效率低下的症状。据调查，最易犯的“职业通病”中排名第一的就是职业倦怠。中国人力资源开发网调查显示，4000名被调查者中，轻微症状的占70%，39.22%出现中度症状，13%受调查者出现严重的症状。

既然，职业倦怠如此普遍，那到底是什么扼杀了员工的激情？

一、工作内容简单重复僵化

相当的国有企业是劳动密集型企业，大部分员工从事的是操作或事务类工作，简单、重复，辛苦又缺乏挑战性。加之大部分国有企业的薪酬采取的依然是人均计划型，工资水平市场偏低，员工技能单一，缺乏市场竞争力。员工的生活质量难以提高，既不安于现状又无力改变现状，长期以往容易对工作产生厌倦，不但影响工作效率和质量，如果一线员工也容易引发安全事故。

二、工作表里不一，吹嘘夸大“二张皮”现象

大部分国有企业来自于上级的各项检查、评比繁多，有些领导好大喜功，为了荣誉不惜代价，于是乎在台帐上做文章，在硬件上投入包装，员工不得不在工作之余加班加点。虽然获得荣誉，但和现实并不相符。接踵而至的宣传、参观、交流、学习，让员工觉得虚假，也易使员工做其他工作也形成应付的“二张皮”习惯，长期以往，让员工的价值感缺失。

三、角色模糊以及角色冲突

国有企业的人员相当一部分有来自于征地、职工子女等各种关系，管理未能做到科学选人、用人，职责明确。有些领导德不配位或做甩手掌柜，凡事都让下属去做，既给下属造成较大的工作压力；有些下属能力匮乏，上级不得不帮下属补位；这些角色模糊以及角色冲突也是造成工作压力的主要原因。有些企业的分配机制未能按照“多劳多得”，而是“能者多劳”，长期以往也会让员工心理失衡，造成职业倦怠。

四、员工过于理想化的期望或年龄增大

容易职业倦怠的人，往往具有高成就的动机，为自己制定过高的目标，然后通过狂热的工作以求达到目标。但往往由于目标过高，非自己能力或短时间内能达到，常会给自己带来挫败感。也有些老员工由于年龄逐渐增大，对本职工作已驾驭就轻了，觉得再努力和付出也不会换来发展和晋升希望，便对工作失去热情。

五、工作没得到想要的回报

没有人一开始就甘于碌碌无为，特别是一些大学生，怀着美好的憧憬来到国有企业，工作一段时间以后，发现人际关系复杂，天天围着领导转或有背景的员工，无所事事也得到提拔，而自己尽心尽力，却不被重视，意见和建议无人在意，俗话说“鱼逐水草而居，鸟择良木而栖”，即使暂时未找到合适的新主，也不会用心工作上了。激情管理是通过激发员工的超常情感，使之保持和延续高昂状态的一种管理模式。管理是手段，激情是目的，让员工在工作中倾注激情回报企业，实现企业与员工共同发展和成长。

(一)创造公平公正的内部环境

用制度和先进的管理激励，最大限度的降低和规避团队不和谐导致的不稳定。营造“有作为才能有地位”企业文化氛围。明确职责和任职资格，通过公开透明的绩效考核，让员工正确的认识到自己的能力和不足，促进员工不断自我提升的动力。通过技术比武、劳动竞赛，为员工搭建展示自己的平台，让员工在工作中获得成就感。

(二)增加授权，拓宽工作幅度

对能力较强或年龄偏大的老员工，要在充分信任的基础上，授予更多的工作权限，赋予挑战性的工作任务，这是由信任产生的激励。以真诚为基础的信任是连接情感的桥梁，人被信任可以提高其幸福指数。管理者要经常和员工沟通，了解员工对工作认识、态度和建议，为员工提供实现自我价值平台。

(三)采用调岗、轮岗、一专多能等

人只有在做自己喜欢的事的时候才会表现出高的积极性，这种积极性让他在工作的时候更有效率。在一个单位或部门 ，如果员工不满意自己的工作，认为自己在其他岗位效率会更高，管理者应该给予支持，通过调岗或轮岗的方式，既能让员工找到自己感兴趣的岗位，也能通过这个过程培养员工一专多能，从而更有利于岗位整合和优化。

(四)帮助员工进行情绪管理

管理者应重视员工自我情绪管理的指导和培训，如合理的安排工作和生活；帮助员工找到工作以外的爱好，缓解工作压力；了解员工的职业兴趣。此外，要通过组织各类活动，激发团队凝聚力，加强员工之间的联系沟通，营造轻松和谐的劳动关系。

(五)构建职业生涯通道，激发员工动力

要通过构建员工职业生涯通道，让员工明确自己的职责和发展方向，并提供必要的培训，帮助员工不断提升综合能力。通过岗位任职标准结合绩效考核体系，让员工能根据自己的特长确定自己的目标，选择晋升的方向，从而有效激发员工不断学习、努力工作的动力和潜力。人力资源是企业最宝贵的资源和财富，所谓管理就是通过规划使资源更优，效益最大。优秀管理者要了解员工从物质向精神发展的各阶段需求，帮助员工规划好工作和生活，进行情绪管理，防范职业倦怠，改变引起员工不良情绪的事物本身，改变员工对事物的看法，激发员工的潜能，从而实现员工和企业的共同成长，促使企业高速稳定的发展。

[1]安鸿章,岳威,王守志等．国家职业资格培训教程《企业人力资源管理师》二级．北京:中国劳动社会保障出版社,2007第二版．

[2]刘仲．《从职业枯竭症年激情管理》半月刊,2015年15期．