【摘要】人力资源对企业和国民经济的发展起着巨大作用，而人力资源质量更起着关键作用。现阶段，绿色发展是我国实现可持续发展的必然选择，已上升为国家战略，且对人力资源质量提出了新的衡量维度——生态意识。受人的意识、人的需求和人对自然现状的认识等因素的影响，短期内难以构建人力资源质量的生态维度。在长期正式制度和非制度的相互作用下，标本兼治，才能真正构建人力资源质量的生态维度。

【关键词】人力资源质量 生态维度 绿色发展

20世纪末，面对自然资源的枯竭、环境的恶化，布伦特兰等人提出了“可持续发展”理念，即“既能满足当代人的发展，又不会对后代人满足发展的能力构成危害”。世界各国都积极推动可持续发展，体现可持续发展思想的“绿色发展”更是上升为我国的国家战略。绿色发展是中国实现可持续发展的必然选择，也是人与自然和谐相处的基本要求。

一、人力资源质量与生态意识

广义来讲，人力资源指一个国家的劳动力。狭义来讲，人力资源指企业的员工。人力资源质量包括劳动者的知识水平、专业技术水平、健康水平、劳动态度等方面。20世纪初，对汽车等企业的管理经验总结，使人力资源对企业发展的作用开始进入研究范畴。20世纪60、70年代，以舒尔茨为代表的经济学家，认为人力在整个国家经济发展中发挥着重要作用，并进行了量化研究。人力资源无论对企业还是国民经济发展都起着巨大作用，而人力资源质量更起着关键作用。实现“绿色发展”这一国家战略背景，对人力资源质量提出了新的衡量维度——生态意识。

事实上，无论是从中国董仲舒的“天人之际，合而为一”到古罗马奥勒留的“人与宇宙的和谐”，还是从公元前500年的《五十奥义书》宣讲的“宇宙之大，蝼蚁之为，等无差别”到当代英国学者庞延的“地球生命依赖于关系平衡”，都体现了人类的生态意识。但生态意识却一直未能构成人力资源质量的必然维度。究其原因，大概有以下几个方面：一是生态意识并未成为一种普世的行为意识，未能成为具有普遍性的社会行为准则；二是缺乏相应的物质基础，大多数人还在为满足生活基本需要而努力；三是人类自身发展和社会发展的需求，发展阶段大都处于关注自我发展阶段，较少关注他人和自然的发展。因此，对企业或社会来说，短期内构建人力资源质量的生态维度难度较大。

二、构建生态维度的难点

一方面，解决思想和现实的脱节及矛盾问题。生态意识和现实行动常被描述为“思想的巨人，行动的矮子”。生态意识与企业或国民经济追求效益的矛盾贯穿于生产经营的具体活动中，这一矛盾是构建生态维度的难点。基于生态意识的生产方式意味着清洁生产的实施。清洁生产以节省能源、降低原材料消耗、减少污染物的产生量和排放量为目标，是集约型的增长方式。它的基本手段是改进工艺技术，最大限度的提高资源、能源的利用水平和改变产品体系，更新设计观念，争取利用最少的自然资源和排放最少的废弃物到自然中去。清洁生产要求改变以牺牲自然为代价的、粗放型的经济发展模式，走内涵发展道路。但是，在人力成本上升、经济结构性调整期，技术的实现、管理的落实，带来的新增成本，无疑影响构建生态维度的决心。

另一方面，优化现有人力资源结构。我国劳动力受教育程度以中等教育为主，平均受教育年限仅为9.28年。受过高等教育的劳动力数量不多，2010年，全国第六次人口普查数据显示，每十万人口，受大专及以上教育人口数只有8930人，受高中和中专教育人口数只有14032人。相对而言，受教育年限越长，对精神层面的需求越高，生态意识更容易建立。同时，据抽样调查显示，全国45岁以上劳动力占总劳动力1/3左右，这一部分人力资源，思想容易固化，生态意识的形成难度较大。因此，现有人力资源结构，是构建生态维度的又一难点。

三、生态维度难以构建的原因分析

（一）人类整体意识的缺乏

人的意识是一切行为的基础，改造意识使其无所顾忌的掠夺自然，而生态意识使其持续、合理的利用自然。生态意识的缺乏，或者相关意识的普及程度较低，在一定程度上，影响着人力资源质量的生态维度构建。

一是系统意识不足。在地球这个大承载体下，人处于自然生态大系统中。这一系统有两个基本要素：人和自然。人类是生产力的重要构成要素和体现生产关系、社会关系的生命实体，它是生产者和消费者的统一体，作为生产者，人类能够开发、利用自然，并且能通过技术进步实现对自然的合理开发与利用；作为消费者，将资源转化为自身消费的产品，其消费的剩余物和废弃物又都回到自然之中。人与自然是相互依存，又相互制约的关系。实践中，过分强调了人的能动性，忽略了自然的作用，打破了人与自然这一系统固有的平衡。可以说，持有系统的观点，认可人是自然生态系统的一部分，才可能构建人力资源质量的生态维度。

二是公平意识不足。在许多人眼中，自然为人类服务，受人类奴役，它的地位比人类低；因此，得不到人类的尊重。自然基本上是默默无闻的为人类服务，即使受极不公平的对待，它也没有任何代言人站在人类面前替他喊冤。每次决策的时候，自然都不可能和人处于同一公平的位置。然而，自然需要我们公平的对待，并像对待自己人类同胞一样，自然需要发展、需要保护。偶尔，自然以它自己的方式——洪水、沙尘暴、气温上升、雾霾等，威胁着人类生存的环境，抗议着人类的不公平。所以，生产经营活动中，需要以平等的态度去看待自然，站在自然的角度去开发自然。

三是生态意识未普遍建立。无论是系统意识，还是公平意识与生态意识，其实早已在一定范围的人群中形成。但是受多数人和既得利益团体的阻碍，他们的影响是有限的，不可能在更广范围内形成生态意识，社会也不可能开展生态友好型的各类生产经营活动。只要生态意识为成为普世的行为意识，不同意识团体之间的经济效益就会有差距，掠夺自然通常会获得更大的经济效益，这严重影响企业、个人对构建生态维度的态度。

（二）现阶段人类的需求与生态意识不匹配

人类的需求，表现在单个人的需求和社会整体的需求。一般来说，单个人的需求按层次大致可分为物质需求、社会需求和精神需求，它们是逐个实现的。社会整体的需求也是如此，包括物质需求、文化需求等。在前一层次的需求尚未满足时，多半会忽略下一层次的需求。利用自然提供的原材料生产产品满足自身生活需要，属于人类初级层次的物质需求；重视自然及其保护，属于人类更高层次的精神需求。也就是说，只有物质水平发展到一定程度，它给人类带来的边际效用极小或趋近于零，并且人类在所处的社会中得到满足时，或者，赏心悦目的自然给人带来极大的效用时，生态意识的需求才有可能在人的需求中得到体现。同样，只有社会的经济水平发展到一定程度，社会才会出现更多的需求。无论对单个人，还是对社会而言，物质需求是基础，物质水平决定这一个人或社会的基本状态。现阶段，很大一部分人还在为更丰富的物质生活而努力，他们不可能看见自然的处境，即使看见了，也会漠不关心。因为他们没有精力和能力。除了几个少数的所谓发达国家外，人类社会仍处于一个不高的物质水平上，因此，现有的物质水平未能为人类的需求提供必要的物质基础，也就未能为人力资源质量的生态维度构建提供必要的物质基础。

（三）人类未正确认识自然

人类以掠夺的方式利用自然还起因于对自然的认识不够和误解。自然的具体状况在不同地区千差万别，相应的资源和环境禀赋也大相径庭。现代化的运输工具为弥补资源或环境的这种不均提供了有利条件。但正是这一便捷的工具，使资源的使用者和原产地失去了直接的联系和面对面的交流，更失去了正确了解资源存量和环境状态的机会。同时，资源禀赋丰裕的地区也会产生错觉，以取之不尽、用之不竭的心态开采和利用资源，对人力资源质量也不会有生态维度的需要。技术进步，一方面提高了自然资源利用的效率，另一方面也使人类误会技术无所不能而忽视现实的自然状况。

以上从人的意识、人的需求和人对自然现状的认识三方面，分析了人力资源素质的生态维度难以构建的原因，至少在短期内是难以构建的。但是，在绿色发展理念的推行下，生态教育体系不断完善，生态环境奖惩措施不断健全，生态维度逐渐成为人力资源质量的重要内容。

四、结论和建议

构建人力资源质量的生态维度，是落实绿色发展的基本要求。但大多数生产经营方式与生态意识截然相反，产生这一矛盾的原因在于人类整体生态意识薄弱、物质基础不够、人的需求层次尚低。短期内，生态维度难以成为人力资源质量的普遍衡量标准。但是，随着经济、社会的发展，绿色发展成为企业和国民经济的发展目标，生态意识的相关内容也会成为人力资源质量的基本维度。

在构建人力资源质量的生态维度的过程中，要达到标本兼治的目的，需要有关非正式制度和正式制度的相互补充和相互促进。非正式制度是“人们在长期交往中无意识形成的，具有持久的生命力，并构成代代相传的文化的一部分”。非正式制度主要包括价值信念、伦理规范、风俗习性、意识形态等方面，从根本上影响着劳动力的思维和行为方式。它通过人们间的示范作用、相互影响及监督而形成，其达到预期的效果具有时滞性；因此，其可行性和现实性常常受到质疑，但非正式制度能够形成正确的意识形态和行为准则，并能被真正接受和遵从，是构建人力资源质量的生态维度的治本方法。正式制度指人们有意识的创造一系列自然保护的政策法规。正式制度明确界定相应主体在自然保护中的责任和违反相关规则的惩罚措施。就企业人力资源管理来说，将资源节约、循环利用等生态意识贯穿于各个环节和岗位，并制定相关的奖惩措施。正式制度具有强制性，可在短期内实现效果，且效果也容易观察。但只有形成相应的习惯和行为准则才是一项成功的正式制度。

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作者简介：汪娅莉（1979-），女，陕西安康人，中级经济师，人力资源专业，任职于濮阳市经济技术研究中心。