张祖荣

摘 要：事业单位作为由政府设立的社会服务组织，跟国家的发展息息相关。随着时代的改变，社会经济对人力资源的依赖程度大大提高，事业单位的人力资源管理质量也逐渐引起重视。本文就目前事业单位人力资源管理的现状以及存在的问题进行简要分析，并根据分析结果，提出适当的建议，以对此作出相关改善。

关键词：事业单位；人力资源管理；现状不足；改善方法

经济基础是一个国家的重中之重，时间不断推移，世界已步入知识经济时代，促成经济发展的动力也转移到了“人”身上，人力资源的竞争成为国际竞争的核心之一。因此，人力资源的开发和管理已成为各个国家竞相追逐的焦点，不容忽视。

事业单位在我国有着举足轻重的地位，它汇集了教育、科技、文化、卫生等各行业人才，作为增强综合国力的载体，也不断推动着我国经济的可持续发展与进步。就现状来说，我国事业单位人力资源管理模式还是依照传统的国家机关单位人事管理方案，当然这离不开国情，该模式在创立之初便跟计划经济紧密关联。近年来，事业单位逐步推动深化改革，这种陈旧的管理体系已经很难跟上变革的脚步，严重影响了事业单位的人力资源整合，时常出现分极化现象：有的不足，有的过剩。事业单位也意识到这一点，慢慢将政府机关管理模式向社会化管理模式靠近，把“人”作为出发点和中心，调整相应的理念与制度。但事业单位的人力资源管理积难重返，改革之路漫长悠远，所以暂时还未取得实质性的突破，整个进程需要不断摸索和创新，不能一蹴而就。

一、事业单位人力资源管理的现状与不足

（一）认识上有偏差。一直到现在，事业单位仍然采用固有的录用人员方式，每年各地方都有相应的选拔考试，只有通过了笔试以及面试等审核的人才可以进入事业单位工作，使得用人单位没有自主权，人员进出要通过编委，流动性不足。不仅如此，受传统观念影响，事业单位的工作人员也对人力资源管理理解不足，尚未意识到其重要性和科学性，仅仅作为一般性事务工作来处理，这样从根本上就很难推动人力资源管理的改革，使其寸步难行。

（二）体制上难改变。人力资源开发管理的本质是最大化发掘人的潜能，合理配置，优化整合资源。然而目前相当一部分事业单位沿袭旧的体制，在岗位设置和人员配置上上级领导依旧占据主导地位，甚至可以直接确定，这也就限制了个人才能的发挥，不能更好地促进事业单位为社会服务。在单位内部，领导与职工之间等级森严，隔阂较大，没有一个良好的沟通环境与氛围，所以很难深入了解开发各个员工自身的潜能，大部分人也就安安稳稳做好分内工作，改革也几乎是原地踏步。除此之外，人员晋升很大程度上属于半封闭状态，评审论资排辈，公平性、合理性都没有完全落实到位，致使部分人才流失。这一系列体制上的弊端直接导致了事业单位人力资源分配不合理，两极化现象频出，阻碍其自身的发展。

（三）基础工作缺失。事业单位无论是在人员的聘用上，还是在员工价值思想的培养上，暂时都没有一个详细明确的战略性规划。选拔的岗位都是由报考人员自行决定，人力资源达不到与组织的适度匹配。录用之后，员工的认知理念都还是停留在既学的知识层面，忽视价值观、人生观与组织的认同程度，于是事业单位在基础上就已经出现漏洞，基础不牢何以稳固上层建筑，这样整个组织的改革到了一定的进程之后难以继续，踌躇不前。

（四）绩效考评存弊端。在事业单位的人力资源管理中，如果不能正确认识绩效考核，那么它所发挥的作用将大大被限制，甚至出现反作用，阻碍事业单位的整体发展。现行的管理规范由于受到传统经验和认知的影响，绩效考评没有严谨而科学的体系，内容繁复模糊，形式简单粗放，考评的结果往往由于评审主观性强、敷衍了事而有失公允，可信度不高，达不到理想中的效果。同时，它也缺乏相应的激励机制，难以调动员工的工作积极性，人员流失时有发生。

（五）薪酬福利有缺陷。众所周知，薪酬福利制度与员工的切身利益休戚相关，也严重影响了员工对于各事业单位的认可度，所以应当给予重视。目前来说，事业单位明显暴露的一个问题是员工的薪酬水平与自身价值不成正比，严重偏低，在工资的分配上自主权被束缚，久而久之，员工的心理上早已默认“干和不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样”，热情和动力逐渐消退，消极怠工现象普遍，这样也就完全没有发挥出工资福利自身的积极作用，反而成了拖累，值得反思。

（六）培训开发不到位。事业单位没有对人力资源的开发和培训引起重视，以目前的体系模式来说，注重眼前利益而忽视长远利益，缺乏科学系统的培训工作规划，培训课程与发展战略脱离。另外，受到经费限制、周期长、见效慢等因素的影响，培训工作在实施时容易大打折扣，力度不够，内容老套，在个人潜能的挖掘和开发上没有连贯性、持续性，致使员工本身的能力难以得到提升，浪费人才资源。

二、改善事业单位人力资源管理的建议

（一）改变固有观念，提高创新认知。进入知识经济时代的当今社会，人力资源的优势愈发凸显，传统的管理理念早已不适应时代发展的要求，处于更新换代的境况，如不创新，只能被淘汰，遗留在历史长河之中。因此，转变传统观念，突破其限制，坚持以人为本，正视人的自身价值并加以最大化开发，树立正确的现代人力资源管理意识，才能顺应潮流，向前发展。在实际工作中，事业单位内部要注重上下级之间的沟通交流，采纳合理建议，以人的发展为重心，通过培训提高其办事能力与水平，为社会进步出力。

（二）不断健全完善绩效考评制度。绩效考评是事业单位人力资源管理中相当重要的一个环节，它会对事业单位的持续发展产生影响，最直接的就是反映在员工的工作意识、职能水平上。事业单位是一个大熔炉，各行业人员汇聚，结构复杂，所以用单一的评估体系来衡量每个员工着实欠妥，容易扼杀人的主观能动性和创造力。建立健全的绩效考评制度，首先要改变固有思想，从“以事为本”转向“以人为本”，把员工作为出发点和根本点，制定相应的考核制度。其次，要丰富考核内容，因人而异，建立多样化的考核准则，合理评估人的价值。最后，善于利用评估结果，将其激励机制联系起来，促进个人的提升。

（三）建立科学的薪酬和晋升体系。在摸索中创新，改变传统的薪酬、晋升体系，把公平性、合理性、科学性落实到实处，一旦被人员认可，那么将会直接影响到他们的工作效率和热情，激发他们的动力，发挥其潜能，为事业单位的发展而奋斗。当然，这也可以在一定程度上挽回流失的人才，并吸引更多有志之士、有才之人进入到事业单位工作，优化人力资源配置，与社会共进步。

（四）有效做好人力资源培训工作。员工的培训必不可少，人都是通过学习再使用才能发挥自身的才能。对组织人员进行系统科学的培训，完善相关机制，既要重视提升普通成员的工作认知和职业能力，也要重视加强管理层的领导能力和管理水平，保证培训结果的有效性，促进高素质、高能力人员的养成。

近些年来，事业单位一直在推动各个方面的改革，受到社会的瞩目，也面临着诸多的困境与压力。人力资源的合理开发与管理是推动事业单位可持续发展的重要因素，只有在其观念和体制上进行一系列的更新，整合目前的人力资源，并吸引更多人才，才能更好地发挥人的作用，推动社会的发展。（作者单位：福建省武夷山市二轻工业总会）

参考文献：

[1] 付晶，刘拂翔：《事业单位人力资源战略管理研究》[J].中国高新技术企业，2008（3）

[2] 谢玉芳：《知识共享的人力资源管理策略探讨》[J].现代经济信息，2011

[3] 王雪红：《事业单位人力资源管理若干问题探讨》[J].管理观察，2014（28）