张慧+李辉丽

摘 要：培训是人力资源最重要的模块之一。中小企业培训主要是对员工知识水平、服务态度、技能的培训，通过培训达到提高员工技能、知识水平从而提高工作效率为企业创造更多的效益。因此，构建培训体系对于中小企业的发展有着重要的意义。

关键词：培训体系设计；需求分析；培训评估

一、研究目的与研究意义

（一）研究目的

企业培训的目的在于实现企业和人才的双赢。对于企业而言，培训可以促进企业的核心竞争力以及推动企业的可持续发展。对于员工，培训可以提高员工的专业技能和职业素养。本文研究目的在于如何完善企业的培训体系，促进企业和员工的双成长。人才是重要的资源，企业要想更好地发展，必须重视人才的发展，将人才资源作为企业经营发展的关键和核心。在企业运转过程中，要充分发挥员工的积极作用，以此确保整个企业的正常运转。在中小企业内部，对员工进行培训能够提高员工的职业素养，激活企业内部的人力资源，使员工在这样的工作氛围中实现人生价值，提高员工对企业的责任意识。

（二）研究意义

员工培训在很多中小企业并没有引起重视，培训多流于形式，没有合理的进行培训设计，培训效果分析及反馈，这样的培训只会给中下企业带来成本的增加。因此本文主要研究中小企业如何有效的进行培训体系设计，提高员工工作效率给企业带来更多的利益，降低培训成本。

二、企业培训需求分析

人力资源培训与开发是以实现企业战略与经营目标为目的，分析企业在一定时期内的培训需求，随着企业生产经营的变化不断地调整培训计划，真正地服务于企业发展的需要，明确企业到底为什么培训，培训需求分析就是为实现企业战略目标对人才的要求应运而生的。所以企业在制定员工培训计划的时候，要将人才培养与企业的短期、长期目标有机结合。为了确保培训活动的有效性，企业在组织培训活动之前，需要结合企业的发展现状，对员工的培训需求进行全面的了解和分析，并根据分析出来的结果对培训方案的制定进行指导，需要将培训目标、内容以及相关的培训方法有机结合，从而有效地实现企业员工培训工作的有效性。企业的培训需要满足什么目标，达到什么目的，需要从以下几方面分析：（1）企业需要怎样的培训课程？（2）工作中有哪些实际问题需要解决？（3）员工在工作中暴露出哪些不足？（4）企业是否能满足培训要求？要达到企业的培训目标，需要从以下几个方面思考：

（一）确定需要培训的人员

培训对于企业来说是一件成本较大的支出，从企业的角度出发，合理的成本取得最高效培训效果是企业最期待的。并非所有的人员都需要培训，选择需要培训的人进行培训节约了企业的成本。在确定需要培训的人员时，需要结合企业的需要和员工的工作能力，根据不同的员工的需求不同来确定培训人员的培训内容和方法。在企业的发展过程中，有三类人员需要进行培训：第一类，基层员工。基层员工需要加强在专业技能方面的培训。第二类，需要晋升提拔的人员以及想要寻求更好发展提高自身技能储备的人员；第三类，企业的管理人员，需要在战略和全局上进行培训。

（二）企业员工培训内容的选择

在中小企业中，培训内容主要可以划分为在职培训和入职前的培训两种。其中，入职前的培训主要分为基本内容的培训和专业技能的培训；大多数企业都会有入职前的培训，不过内容多关于公司文化和相关岗位内容的培训，在技能培训方面还是不完善的，尤其在中小企业。在职培训主要有管理知识的传授以及专业技能的培训。企业员工培训内容的选择，需要结合企业发展状况以及员工个人的成长需求，基于培训内容的特点，从而选择最适合企业员工的培训内容。

（三）结合企业发展需要，选择适合的培训方法

在企业员工培训活动中，培训方式的选择需要结合企业的发展需求来进行，培训方式的种类较多。为了确保培训效果的有效性，企业员工的培训方法可以将各类方法进行有机融合，并实现灵活使用。中小企业常用的培训方法有讲授法、案例分析法等。首先，讲授法。讲授法主要是讲师将准备好的培训内容，以语言表达的方式进行专业知识的传授。该方法能够在大范围内进行知识的传授和人才的培养，使接受培训的员工能够完整系统地学习新知识，这种培训方式优势在于对场地没有过多的要求，有利于学员与讲师之间的沟通和交流，能够提高学员对新知识的理解能力，提高培训的质量和效率。同时，这类培训方式也有局限性，讲授的内容是针对全部培训学员的，无法满足每个学员的个性发展。知识传输的方式主要处于单向传授，无法实现学员与讲师之间的互动。其次，案例分析法。案例分析法是基于一定的培训目的，在讲课过程中，将生活中发生的具体实例进行处理，并与教学内容进行有机结合，让学员通过案例分析学习新技能和新知识。这种方式能够实现学员与讲师之间的良好互动，培养学员的思维能力，提高学员学习的兴趣和积极性；同时，在分析问题的过程中，让学员学会如何解决问题。由于案例分析法贴近现实生活，开展形式较为活泼，是企业员工最喜爱的培训方式之一。培训方法的选择应结合公司的实际情况而定，选择适合中小企业的培训方法。

三、培训体系设计

课程体系是针对公司管理的需求或岗位因素要求而进行的课程规划及配置，企业需要制定一种培训模式来提高培训效率。要构建培训体系，首先就需要明确培训框架与思路，也就是培训模式。在中小企业中系统型培训模式是颇受欢迎的一种模式。系统型培训不是简单的教与学的过程。培训不是一蹴而就，也不是简单的一次课程而是一项连续不断的循环体系，而且培训的各个阶段是相互联系、相互影响、相互制约的循环过程，培训体系分为以下几个环节：培训需求分析、培训课程设计、培训计划设定、培训实施以及培训评估。系统模式要求培训课程的设计需要按照企业和员工需求进行分析，在需求的基础上设计培训课程。依据岗位体系，以关键岗位为突破，研究构建能力素质模型，分析岗位关键工作任务，逐步形成各级各类岗位培训标准。按职务和层级进行课程设计。从员工角度出发，员工需要职业发展需要，实现业务目标。一线员工的培训要着眼于技能水平的提高。保证培训后员工的专业技能水平能得到明显改善，让他们在实际工作中，能切身体会到培训给他们带来的益处，这样方能调动他们参加培训的积极性。从人力资源部门出发，中层领导的培训可以在业务和战略上提供人员支持，打造人力竞争优势，对优才的吸引和保留，打造绩效工作环境，帮助股东有效保存人力资本。对中层领导的培训要将重点放在职业素养与职业道德的提高上。中层领导在技能水平方面已远远超出一线员工，而且已养成自动自发学习的好习惯，所以，专业技能培训已不适合。但是，他们作为“夹层饼”，职业素养与职业道德的提高对他们来说是非常必要的，这两项培训能帮助他们树立正确的职业价值取向，更好地规划职业发展目标，从而不断地提升管理水平； 从管理者角度，对于高层领导的培训，要将培训重点放在公司大局的把握和人生价值的实现上。因为，高层领导已具备超群的职业技能和高深的职业素养与职业道德，职业技能、职业素养与职业道德的培训对他们来说已不足为重，他们更侧重于人生价值、社会价值的实现上，所以，加强这方面的培训，能更好地帮助他们实现人生价值与社会价值的完美统一，为社会发展做出积极的贡献。

四、员工培训有效性评估

培训有效性评估是指系统地收集必要的描述性和判断性信息，以帮助做出选择、使用和修改培训项目的决策。培训有效性评估应该始于培训目标。根据培训目标，可以确定预期的培训结果，建立培训有效性的评估指标来衡量预期的培训结果。员工培训评估有多种方法可供选择，在选择时要考虑企业的实际，以及时间、费用等因素，大致可以概括为控制实验法和问卷调查法。具体评估可以从以下几方面来分析培训的有效性：

1.观察学员的反应。培训结束后，要了解员工对培训的整体感受，观察他们对培训的反映，了解员工对培训讲师的满意度，评估培训讲师的能力，也要明确员工对培训内容是否感兴趣，培训内容是否切合员工的工作需求等。观察学员的反映，主要就是为了从侧面检验培训讲师的工作能力和培训内容的效果。

2.检测员工学习效果。培训结束后，要了解员工的学习效果，看一看培训讲师讲的知识是否被员工吸收以及吸收情况如何，能不能将培训中学到的知识运用到以后的工作中；员工在培训后和培训前比较是不是有所收获，工作中的问题是否有解决能力，这些都是培训对员工学习效果进行检验的一部分。

3.对比行为变化。培训结束后，要去观察员工的行为改变，掌握经过员工培训后员工的一些变化和培训效果对他们实际工作的影响。在培训之后，可以看一看员工的工作劲头是不是更足了，是不是工作态度更踏实了。和培训之前对比一下，观察下员工的行为变化。

4.最终效果。培训结束后，要检测下培训产生的效果，主要强调对企业的影响，统计一下培训结束后，企业的业务量有没有上升，企业的竞争力有没有增强，培训有没有给企业带来更高的利益收入。

五、结论

人力资源在每个企业中都有着至关重要的作用，然而在中小企业中并没有完全发挥其作用。一个合适的企业培训体系的设计需要遵循以下几个重点：首先要分析员工的需求，以员工的需求为出发点。培训的最终目的是为了加强员工对于企业文化体系的认知，自身技能的提高，从而提高工作效率，为企业创造利益。因而，企业培训必须以员工需求为出发点，培训课程体系设计也要围绕员工需求进行。以员工为中心要求企业从上到下全体员工都积极地参与到培训中来，参与培训项目的设计和对培训结果的评估。其次，结合企业培训需求，确定培训目标。准确获取培训需求是保证培训效果的关键。通过对培训需求的统筹分析，设置相应的培训课程及培训目标，制定切实可行的培训计划。最后，要对企业的培训进行检测，评估企业的投入是否得到一定的效果，即评估培训效果。培训效果评估是为了检验培训的有效性，分析培训活动是否取得理想的结果，找出培训过程中的不足，探讨新的培训需求，加以改进和完善，制定新的培训计划和跟进辅导计划。通过有效的培训评估可最大化地促进培训效果，提高工作效率，实现企业员工的双赢。

（作者单位：安阳学院）

参考文献：

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