焦夏楠

摘 要：本文采用文献研究法综述了员工敬业度的含义、员工敬业度的前因变量与结果变量的相关理论，对员工敬业度的研究现状进行了评析，指出员工敬业度的研究成果，并对员工敬业度未来的研究进行展望，提出了今后的研究空间。

关键词：敬业度研究综述展望

一、员工敬业度的定义

1990年，Kahn最先提出了员工敬业度的概念，并构建了系统的理论框架解释人们为什么以及怎样使自己不同程度地投入到工作角色中。Maslach（2001）从工作倦怠的对立面来解释员工敬业度，并认为二者在维度上是一致的，其中敬业是以精力、投入和效能感为特征，而倦怠的核心是枯竭、讥讽和效能感低落。

国内外学者李育辉（2010）认为敬业度即是员工通过生理、心理和行为表现出对于组织和工作的认同感和积极性；曾晖、赵黎明（2009）认为敬业度是指“想且实际”做出贡献的程度，与员工的绩效表现有更直接的行为联系；

盖洛普（Gallup）咨询公司长达几十年的研究总结认为：员工敬业度是在给员工创造良好的环境，发挥他的优势的基础上，使每个员工作为自己所在单位的一分子，产生一种归属感和“主人翁责任感”。 翰威特咨询有限公司认为员工敬业度衡量的是员工乐意留在公司并努力为公司服务的程度。韬睿咨询公司将员工敬业度定义为员工帮助企业成功的意愿和能力的强弱程度。

二、员工敬业度的实证研究

影响员工敬业度的因素有很多，同时，员工敬业度也在影响着个体的行为，并因此影响着所在企业的经济效益。因此学术界对员工敬业度的实证研究集中在前因变量与结果变量。

（一）前因变量

众多学者都一致认为敬业度与组织氛围、管理层、绩效薪酬、组织支持感、组织文化等组织特征变量有关。

张培峰（2007）将员工敬业度划分为情感归属、工作氛围、工作环境三个维度，并得出了组织和员工价值符合度越高，员工敬业度越高的结论；周文斌等人（2013）通过多元回归分析的方法，得出薪酬满意度能显著提高员工敬业度的结论；

曾晖，韩经纶（2005）认为在获知敬业度现状之后，管理者需要根据不同组织的不同特征或同一组织不同阶段的发展特征甄别驱动敬业度的影响因素。

由于敬业度是员工个体对待组织和工作的态度， 并因此而表现出的个体行为，因而很大程度会受到自身特征的影响，所以个人特征变量会对敬业度有显著的预测作用。

不少国外学者致力于个体性格特质与敬业度的关系研究。Meenakshi Handa（2014）以零售业员工为样本，采用UWES量表和五大人格量表为工具，得出外向型性格且具有责任心的员工敬业度最高的结论。

（二）结果变量

学术界和企业界都已证明员工敬业度对全球经济发展有着重要作用，Saks（2006）的实证分析结果表明，敬业度与良好的企业经济效益密不可分。因此目前关于员工敬业度对结果变量的研究中，企业绩效是关注最多的一个。

盖洛普通过对36家公司7939个商业单位进调查，并构建了“盖洛普路径”模型，从理论上证明了员工敬业度与企业经营的五大业绩指标高度相关。

经过多年的全球范围内的最佳雇主调查，翰威特咨询公司证明了由关键的业务指标衡量的绩效与员工敬业度之间的高相关性，指出员工敬业度的水平能够解释29%股东回报的变化；Meere （2005）通过对来自世界上41家公司的360000名雇员的研究发现，员工敬业度较低的企业营业利润和净利润下降的速度较快；

三、员工敬业度的综合评析及研究展望

总体而言，学术界对敬业度的研究越来越多，现有的研究结果也为企业的人力资源管理提供了一定的战略指导和实践标准，笔者认为还存在以下不足与提升空间：

首先，由前文的总结可以看出，目前的实证研究所考察的敬业度前因变量大多集中在组织特征变量因素，相比之下有关个体特征因素对敬业度影响的研究数量较少。

其次，在对员工敬业度的结果变量的研究中，国内外众多学者和世界多家知名管理顾问公司得出的结论具有高度的一致性。但是目前还未有研究明确提出其中的作用机理。

再者，已有的实证研究全部集中在横向研究中，因此在以后的研究中，我们可以对员工在企业的不同时期进行纵向研究，以控制某些个体因素对敬业度的影响，使研究结果更加有效。

参考文献：

[1]李翼廷.个人工作契合对敬业度的影响-领导成员交换的调节作用[D].2013.

[2]李傲，李红勋.基于契合度的企业员工敬业度研究[J].中小企业管理与科技，2010.

[3]方来坛，时勘，张风华.员工敬业度的研究述评[J].管理评论，2010.

[4]曾晖，赵黎明.企业员工敬业度的结构模型研究[J].心理科学，2009.