吴小珍　霍淑娴

中图分类号：F275 文献标识码：A 文章编号：1002-5812（2016）12-0072-03

摘要：本文选择我国沪、深A股并在2010年12月31日以前上市的制造业公司为研究样本，实证研究了制造业高管团队异质性对企业绩效的影响。结果表明：对于我国制造业公司而言，高管团队任期异质性与职业背景异质性都对企业绩效产生显著的负向影响；高管团队教育专业异质性对企业绩效产生显著的正向影响；而高管团队年龄异质性与高管团队教育水平异质性对企业绩效无显著影响；同时结合研究结论对我国制造业上市公司建立稳定高效的高管团队提出实践启示。

关键词：制造业上市公司 高管团队 异质性 企业绩效

一、引言

1984年，美国哥伦比亚大学Hambrick和Mason首次提出“高层梯队理论”，它标志着高管团队理论研究的开始。该理论基本观点是高管团队成员之间不同的价值取向、认知基础等心理特征以及整个高管团队的运作过程都会影响企业战略选择与企业绩效。从理论上来讲，高层梯队理论在高管团队研究领域具有里程碑意义。但高层梯队理论也有一定的局限性：首先，它是以高管团队人口特征为切入点，其研究的重点也是高管团队人口特征，它忽略了团队成员之间人口特征的差异性的影响。其次，它只是单纯地研究高管团队人口特征与企业战略选择和绩效之间的关系，但在两者关系中可能存在一些中间变量，这点该理论没有考虑到。

根据高层梯队理论的局限性，近年来国内外越来越多的学者对高管团队异质性与企业绩效的关系进行了比较多的理论研究和实证研究，但还未得出一致结论。基于制造业在我国国民经济中地位、高管团队建设的重要性以及制造业上市公司高管团队研究的缺乏性，本文将研究内容定为中国制造业高管团队异质性对企业绩效的影响。

二、文献综述与研究假设

（一）高管团队年龄异质性

年轻的高管成员精力充沛，更喜富有挑战心理，倾向于变革和创新，但缺乏管理经验；而年长的成员则在管理经验和社会关系方面具有优势。年龄相近的高管成员，通常拥有类似的价值观与风险观，他们在决策讨论时看法比较一致，容易达成共识。相反，在年龄方面具有较高异质性的高管团队中，如果能发挥各成员不同年龄段的优势，则会对企业产生正面影响（谢凤华、姚先国和古家军，2008）。所以，本文提出假设1：

H1：高管团队年龄异质性与企业绩效正相关。

（二）高管团队任期异质性

一般而言，团队任期的同质性促进团队内部的整合，提高团队凝聚力。而不同任期的团队成员由于合作的时间长短不一，团队内不能形成默契的互动合作，并且对企业的发展历程、现状与战略理解不一，不利于团队达成一致决策。所以，本文提出假设2：

H2：高管团队任期异质性与企业绩效正相关。

（三）教育水平异质性

Knight（1999）认为，高管团队成员的教育水平相差越大，高管团队中存在的文化与认知差异就会越大，对于企业战略决策的分歧就越大。我国学者魏立群和王智慧（2002）也提出团队教育水平异质性与企业绩效存在负相关关系的假设。所以，本文提出假设3：

H3：高管团队教育水平异质性与企业绩效负相关。

（四）教育专业异质性

教育专业代表个人专业技能，直接影响企业战略选择与企业绩效。高管团队成员教育专业背景的差异越大，团队内部的信息、技能和观念更具多样化，团队能够对企业决策提出更多有效可行的方案与设想（Wiersema和Bird，1992）。Carpenter等（2002）纳入企业国际化程度调节变量，实证研究结果表明，国际化程度对两者关系存在显著正向调节作用。所以，本文提出假设4：

H4：高管团队教育专业异质性与企业绩效正相关。

（五）职业背景异质性

在职业背景异质性高的团队中，高管成员在做决策时通常会凭借以往的职业经验对其作出不同的判断与选择，并且他们会比较坚持自己所谓有经验证明的看法，这阻碍了团队内部有效的交流，对企业外部环境中存在的机会与威胁的识别力也越差（Sutcliffe，1994）。我国学者张平（2005）实证研究表明高管团队职业经验异质性与企业绩效存在负相关关系。所以，本文提出假设5：

H5：高管团队职业经验异质性与企业绩效负相关。

三、研究设计

（一）样本选择和数据来源

本文选取在深、沪证交所A股上市的制造业公司为研究样本，自变量、控制变量如高管团队异质性、平均年龄、平均教育水平、平均团队任期、团队规模、公司规模、资产负债率、国有股所占比例等指标选取的是2011年的数据，考虑到高管团队异质性对企业绩效的影响存在潜在的滞后效应，因变量——企业绩效指标选取的是2012年度末的数据。所以本文的研究期间限定在2011—2012年度，为保证实证结果的准确性，本文所选样本公司是2010年12月31日以前上市的公司。本文在样本的选择上也做了一些剔除，剔除的条件包括：（1）金融行业和公共事业行业的公司；（2）ST等财务困境公司；（3）在研究期间内（2010.1.1—2012.12.31），更换了CEO或总经理，或高管团队的成员更换在1/3以上的公司；（4）高管团队成员的个人资料不全的公司。最后，得到符合本文研究样本要求的制造业上市公司共有356家。所有数据均来自国泰安数据库、巨潮资讯网中上市公司年报等，并通过手工收集整理得到。

（二）变量指标的选择和衡量

本文选取企业绩效为因变量，采用滞后一年的Tobin's Q作为衡量企业绩效的指标。选取高管团队异质性特征为自变量，对于异质性特征的测量，年龄和团队任期属于连续型数据，因此这两者的异质性采用标准差系数（即标准差除以均值）来衡量；而教育水平、专业背景和职业经验属于分类型数据，因此，这三者的异质性采用 Herfindal-Hirschman系数（公式是：H=1-■Pi，其中Pi是团队中第i类成员所占的百分比，H值介于0—1之间，H值越大，说明高管团队异质性程度越高）来衡量。具体见表1，其中教育水平、教育专业和职业背景的划分标准见表2。

（三）模型的构建

基于以上假设和变量定义，根据研究需要本文建立如下回归模型：

Tobin's Q=β0+β1HAGE+β2HTEN+β3HEDU+β4HMAJ+β5HBACK+β6AAGE+β7ATEN+β8AEDU+β9TSIZE+β10FSIZE +β11LEV+β12OS+ε （1）

四、实证检验与结果

（一）变量描述性统计

本文运用SPSS统计软件对所估计的线性回归模型中的各变量进行描述性统计，具体如表3。

从表3的样本总体描述性统计表中，可以看出以下特点：（1）高管团队的平均年龄是45.861，平均任期为1.690，都低于国外研究，这可能与变量测量不准确有关。（2）高管团队的平均教育水平为3.275，表示高管团队成员的平均学历在本科以上。（3）高管团队规模平均值为6.030，标准差为2.135，变化幅度为2—17，这说明在研究样本中高管团队的规模变化幅度比较大。（4）高管团队的年龄异质性与团队任期异质性均值分别为0.125与0.210，而教育水平异质性均值为0.497，教育专业异质性与职业背景异质性分别均值为0.408与0.640。总的来说，本文所选样本企业的高管团队异质性比较低（职业背景异质性除外），这说明高管团队整体趋同化，这可能与我国的“集体主义”文化有关。

（二）回归结果

根据本文研究需要，对模型（1）进行多元回归，其统计结果见表4。

从表4的回归结果可知，模型（1）的R2为0.1887，F值为6.647，对应P值都小于0.0001，说明模型（1）得到较好的拟合。高管团队任期异质性、职业背景异质性与企业绩效显著负相关（都通过10%的显著性检验），则H2与H5都得到证实；团队教育专业异质性与企业绩效显著正相关（通过10%的显著性检验），则H4也得证。团队年龄异质性、教育水平异质性与企业绩效都正相关，但都不显著，因此H1与H3都难以确定。另在控制变量中，团队平均教育水平与企业绩效十分显著正相关（通过1%的显著性检验），团队规模与企业绩效在10%显著性水平上显著正相关，公司规模、资产负债率与企业绩效都显著负相关。

五、研究结论及其对实践的启示

（一）研究结论

本文选取我国2010年12月31日以前上市的沪、深A股制造业上市公司且经筛选后符合研究需要的356家公司为样本，通过国泰安数据库、巨潮资讯网等收集公司高管特征及企业绩效相关资料，并手工整理得到数据，运用多元回归模型对高管团队异质性与企业绩效之间的关系进行了检验。实证结果表明高管团队任期异质性、职业背景异质性与企业绩效显著负相关；团队教育专业异质性与企业绩效显著正相关；团队年龄异质性、教育水平异质性都与企业绩效正相关但不显著。另高管团队平均教育水平、团队规模与企业绩效显著正相关，公司规模、资产负债率与企业绩效都显著负相关。

（二）对实践的启示

本文研究结果对现代公司治理方面有极其重要的实践启示，对构建合理高效且能提高企业绩效的高管团队有现实的指导意义。首先，对于我国制造业上市公司而言，企业在选聘高管团队成员时，应选择具有高学历的人员，并通过激励措施尽可能留住人才，使高管成员在其职位上的任期时间更长。第二，制造业企业在组建高管团队时，应该考虑较大的高管团队规模，团队成员人数越多，越能为企业提供多样化的信息来源与决策方案。第三，制造业企业的高管团队成员之间的任期异质性应保持低水平，尽可能使团队成员任期趋同。团队成员的任期趋同意味着成员的入职时间是接近的或者相同的，同时入职的新成员往往能够更好地交流与合作。企业可以通过内部竞聘制度选择高管团队成员，这样可以降低团队成员任期的差异性。第四，制造业企业在选拔和招聘高管成员时，还应考虑高管团队成员的职业背景，应尽量保持成员职业背景的一致性。最后，制造业企业构建高管团队时应注重成员的教育专业，尽量打造教育专业多元化的高管团队。

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