沈 秋

（广西贺州广济医院，广西 贺州 542899）

新型绩效分配模式在护理垂直管理体系中的应用

沈 秋

（广西贺州广济医院，广西 贺州 542899）

目的分析新型绩效分配模式在护理垂直管理体系中的应用。方法将绩效分配与劳动的力度、岗位风险、与每个科室的工作量幅度、工作效率等联系在一起。结果护理人员对绩效分配的满意度较高，充分体现了护理工作的优劳优酬，从而激发了工作者的工作热情，也更加明确自己的存在价值，进而提高工作者对工作的责任心。结论新的绩效分配模式有效调动工作者的工作积极性与工作责任心，可以有效稳定工作人员的心理状态，有利于医院的管理。

绩效；新型分配模式；护理体系；垂直管理；效果

医药卫生体系不断完善，而如今随着医疗卫生体制的改革不断深化。医疗卫生事业需要工作人员有高度的服务热情和高度的工作责任心，而传统的绩效分配模式，不足以调动工作人员对工作的积极性和责任心。因此，对于绩效进行有效的分配是有必要的，从而以新型的绩效分配调动工作人员的工作积极性及工作服务、责任心等。研究表明［1］，新型的绩效分配可以有效改善在过去绩效分配中的岗位技术含量、责任、风险及劳动强度等，更好的调动护理人员工作的积极性。本次研究分析我院的护理人员绩效分配，制定新型的绩效分配效果，报道如下。

1　资料与方法

1.1研究对象：我院开放床位548张，全院的护理人员一共有320 人，副主任护师4人，主管护师68人，护师70人，护士178人；全院参与护理绩效垂直管理28个科室。

1.2方法

1.2.1绩效分配的总体原则：提取全院护理人员20%的绩效由护理部考核分配，总绩效不到全院平均奖系数0.8的科室由护理部按工作量给予补助后再进行分配。分配原则：按劳分配、效率优先、兼顾公平。

1.2.2绩效分配的组织机构：①临床科室：结合床位使用率、人力成本、科室类别、病房分类、科室平均床位使用率、床位使用率总数、出院患者数、护理质量、满意度、纠纷投诉差错、压疮等进行绩效分配。②非临床科室：以定编床位、定制各区域基数、床位使用率%（或例数）、上年同期增长率、病房分类、科室类别、护理质量、满意度、不良事件评定进行绩效分配。

1.2.3护理质量优化系数：①临床科室：床位使用率基数为每月科室人均床位使用率，按1%进行增减人员编制系数0.1［2］；当月出院人数基数为全院平均出院人数，按1%进行增减0.1分；临床科室类别分基数分为95分，＜80%为95分，≥80%为97分，每超过90%，增加10%加1分。②非临床科室：特殊区域（包括ICU、急诊科、手术室、产房、新生儿、血透室）科室类别分基数分为97分［3］，每增加10%加1分；门诊、注射室、医技科室、供应室、健康体检科科室类别分基数为80分；人力成本依据各科室的基数按1%进行增减0.1分；科室工作量按照去年同期人数进行比较，按1%进行增减0.1。

1.2.4绩效奖金分配制度：建立并实施护士定期考核制度，以岗位职责为基础，以日常工作和表现为重点，包括护士的工作业绩考核、职业道德评定和业务水平测试。考核结果与护士评先评优、职称评聘和职务晋升挂钩。实行岗位绩效工资制度，护士的收入与护理服务质量、数量、技术风险和患者满意度挂钩，形成有激励、有约束的内部竞争机制，体现同工同酬、多劳多得、优绩优酬，调动护士工作积极性。完善护士专业技术资格评价标准，注重工作业绩、技术能力。激励护士服务临床一线。

1.2.5护士绩效分配依据及分配计算。分配依据［4］：进行全院病区分类，分类依据工作岗位性质（临床一线、辅助科室），工作量，工作技术难度，护理风险程度。医院实行按岗位、按护士层级定工资；薪酬待遇向临床一线护士倾斜，这样才能极大地调动和激励护士的积极性。护士单元绩效=绩效质量考核分数×绩效奖金；绩效奖金=人均奖金基数×绩效工作量指标考核分数。

1.3考核标准：制定护理人员绩效考核具体方案，明确考评标准、基本指标、考评步骤及考评方式等。绩效考核方案必须公开、透明，取得大多数人员同意。考核结果公开，体现公平公正。

2　结 果

2.1新型绩效分配有利于合理分配护理系的人力资源：以前的绩效分配大多倾向于工龄工资，依据工作人员的工作年龄进行工资的分配，但年龄大的工作人员的工作技术含量较低，年轻的工作人员操作技术含量较大。人力资源部可以根据工作人员的工作效果、工作量及工作岗位的技术含量，分配岗位人员，有利于人力资源的安排合理性。而传统的绩效分配会导致工资的分配有失公平，新型的绩效分配可以避免这一传统的绩效分配缺陷。根据新型的绩效分配可以提高分配的公平性，可以有效体现工作人员的技术才能，使每个工作人员的才能都能得到很好的发挥，使每个岗位都有合适的工作人员，达到较高的工作效率，工作人员更加可以明白自己的岗位价值，从而更能很好的实施医护管理。

2.2可以有效管理护理人员和稳定工作人员的心理状况：新型的绩效分配，有利于对工作人员之间的管理，通过绩效的调整，从而能够引导护士的流动合理性，减少人力资源的成本核算，护士工作人员对自身的价值有了新的认识，提高工作人员的工作热情，提高工作人员的责任心，和对医院工资分配制度的满意度。并且，新型的绩效分配制度，可以有效稳定工作人员的心理状态，调节工作人员的工作情绪，通过利益的提高增强护理人员的工作心理状态，降低分配不合理的风险。激发工作人员的工作激情和改善对患者的服务态度，促进工作人员的工作责任心，有利于医院的发展。

2.3体现护理工作的优劳优酬：新型绩效分配模式的运用使护士薪酬与护理质量的结合变得更为紧密，由此一来，护士工作逐渐由他控转变为自控，而在绩效考核中可以体现出护理质量得到进一步提升。从新型绩效分配模式实施前后病房护理质量合格率的比较来看，基础护理、危重症护理以及护理文书的合格率均有所提升（P＜0.05），见表1。分析可知：新型绩效分配模式促使质量奖励增加、惩罚减少，获得的效果则是护理质量和绩效均显著提升，这也体现了护士工作的优劳优酬。

表1　　新型绩效分配模式实施前后病房护理质量合格率的对比［n（%）］

3　讨 论

3.1激励机制更具有有效性：在护理垂直管理体系中，运用新型绩效分配模式开展薪酬管理工作，同时对护理垂直管理体系相匹配的绩效分配方案进行制定，最大程度的解决了以往绩效薪酬分配中存在的岗位责任、技术含量、劳动强度与绩效薪酬收入呈反比的问题，继而通过护士待遇的提升，有效促使了护士工作积极性的增强，由此在护士工作效率及质量的提升方面突出了显著作用。

3.2绩效分配考核数据更加客观和准确：量化考核时，所获的统计数据如果不够准确，就缺乏一定的说服力，这对绩效考核效果的影响非常严重。这一因素的影响，会挫伤护士工作的积极性［5］。为避免传统经验式管理存在的弊端，就必须对以往手工统计现状进行转变，解决统计数据不准确、消耗人力等问题，从而提高考核数据的准确性和客观性。在管理期间，医院可以借助对HIS系统的利用，将已有数据制作成工作量统计软件，从而通过HIS系统生成工作量指标，实现对数据准确性的保障。

3.3有利于良好的管理导向的形成：在护理垂直管理体系中运用新型绩效分配模式开展管理工作，能够对护士流动进行合理引导，这也为全员绩效薪酬分配的深化改革、护理人力资源成本核算的管理奠定了重要基础［6］；随着新型绩效分配模式特点和优势的发挥，护士对这一管理模式的认可和好评程度也逐渐得到提升。多数护士对自身岗位价值有了新的认识，从而有效解决了护士人力资源调配难度大的问题。

综上所述，新的绩效分配模型有效调动工作者的工作积极性与工作责任心，有利于合理的分配人力资源，可以规避采用论资排辈及工龄工资发放的不公平性，激发工作人员的敬岗爱业精神，并且可以有效稳定工作人员的心理状态，稳定医院护理人员的队伍，有利于医院对护理人员的工作管理。

［1］牛巍，赵晨，宋葆芸.基于劳动价值的护理绩效奖金分配模式的探讨［J］.中国卫生经济，2015，34（5）：89-91.

［2］王慧虹，葛文蛾，孙健霞.新型绩效分配模式在护理垂直管理体系下的应用［J］.全科护理，2013，11（11）：2950-2951.

［3］齐海燕.护理垂直管理体系下绩效薪酬分配新模式的做法与成效［J］.卫生职业教育，2013，29（24）：135-136.

［4］王冰，曾等娣，盛传玲，等.护理人员绩效考核在医院管理中的应用［J］.护理实践与研究，2013，10（17）：64-66.

［5］万彬，曹燕，付莉，等.传染病医院护理人员绩效评价分配方案的建立与实施［J］.护士进修杂志，2013，28（14）：1256-1257.

［6］王莲英，茹仙.实施护理垂直绩效管理深化优质护理服务工程［J］.护理学报，2012，19（15）：28-30.

Application of the New Model in Nursing Performance Distribution in the Vertical Management System

SHEN Qiu
（Guangxi Hezhou Guangji Hospital， Hezhou 542899， China）

Objective To analyze the application of the new model in nursing performance distribution in the vertical management system. MethodsThe intensity， distribution and labor performance and position risk， each department of the workload and work efficiency greatly together. ResultsNurses have high satisfaction on the distribution of performance， fully embodies the nursing work of income， so as to stimulate the enthusiasm of the workers， also more clearly their existence value， and improve the workers to work sense of responsibility. ConclusionThe new performance distribution model can effectively mobilize the enthusiasm of the workers and work responsibility， can effectively stabilize the staff's psychological state， which is conducive to the management of the hospital.

Performance； New distribution model； Nursing system； Vertical management； Eeffect

R47

C

1671-8194（2016）24-0008-02