孙静贤

摘要：国有企业工资改革一直是政策制定者和社会舆论广泛关注的热点问题。本文通过对小型国有企业中存在的内部工资差距问题的深入研究，比对分析工资差距与企业业绩、企业成长性和工资契约操纵行为的关系，针对性地提出了小型国有企业内部工资差距问题解决的政策建议。

关键词：工资契约;多业绩指标;资本成本约束

中图分类号：F272.92;F276.1 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）005-0000-01

一、问题提出

随着市场经济的发展，工资与业绩挂钩、工资差异化改革不断深入，国有企业工资差距问题逐渐成为舆论关注的焦点。国企高管“天价工资”事件将公众质疑及政策制定者的关注推向最高点。改革开放伊始，小型国有企业普遍采用大锅饭的平均主义工资制度，严重挫伤了职工的积极性与企业活力。通过奖励努力工作的职工，根据其业绩表现兑现工资，逐渐来开工资差距，有效地提升了职工的积极性，促进整个企业业绩的提升。与此同时，高管工资粘性特质，工资差距不断扩大。过大的工资差距又引起了低收入职工的工资攀比，对企业的业绩产生负影响，也不利于整个社会的和谐公平。“限薪令”颁布之前，小型国企内部工资差距已达到几十倍，差异化工资的激励作用已被抵消。

二、理论分析

（一）工资差距与企业业绩非线性关系

依据工作绩效支付劳动报酬，是调动职工工作积极性的有效手段。当职工的努力程度不容易观测时，根据其业绩表现支付工资的锦标赛模式，具有有效的激励效果。职工数量足够大且均为风险厌恶的假设下，锦标赛模式往往是最优激励模式。但是基于理性个体的锦标赛模式忽略了过大差距可能会导致职工采取破坏策略，赢得更高的工资。这些行动会破坏团队合作，不利于企业整体业绩。

社会公平理论认为一般情况下人们往往更偏好公平，当缺乏客观的评价标准时，更倾向于通过与其他人的比较来评价自己。从职工角度来讲，每个职工心理对自己的工作表现都有一个“公允工资”，自身的现实工资若低于“公允工资”，就会减少努力。过大的工资差距会导致职工工资攀比，降低激励效果，甚至对企业业绩产生负面影响。

可见，随着工资差距的逐渐增大，企业业绩呈现出现上升后下降的非线性特征[1]。在公平效应对企业业绩边际作用比较大且职工边际产出递减的情况下，工资差距比较小时，锦标赛理论的激励机制起主导作用，当工资差距比较大时，工资差距对团队凝聚力的削弱作用主导。

（二）工资差距与高管工资契约操纵行为

在小型国有企业中，收入达标和利润达标是高管工资业绩考核的两大重要指标，然而，收入达标往往是利润指标使用的单一“门槛”：只有收入达标，高管的工资才能与利润挂钩，具有明显的“条件效率”[2]。这是因为，高管业绩指标的确定反映的是股东对企业的期望，而小型国有企业的股东期望大多从属于政府官员的期望——经济收入和财政收入的增长。企业收入规模的扩大直接影响经济总量和增长，而为政府提供主要财政收入的增值税和营业税直接与企业收入挂钩而非利润。因此，收入达标成为其他考核指标生效的单一条件。

国有小型企业高管拥的管理权威不断扩大，又容易产生不对等的职工工资契约，影响工资契约的激励效应。在业绩报酬体系下的小型国有企业中，高管容易通过对考核指标事前谈判的机会来调节收入指标，亦有机会通过会计操纵或业务安排等盈余管理手段达到业绩条件。当企业业绩上升时，高管工资水平显著增长;而当企业业绩下降时，高管工资水平并没有下降或小幅度下降。增长幅度明显高于业绩下降时工资减少的幅度，逐年递增。当企业高管利用管理权力为自身服务，工资体系的制定更多表现的是一种机会主义行为，企业内部工资差距不断扩大。

（三）工资差距与企业成长性非线性关系

在当前知识经济背景的影响下，人力资本是推动企业成长的重要因素，这种人力资本不仅包括国企内部的高级管理人员，更涵盖了直接创造价值的普通职工。研究发现，在小型国企中，普通职工的工资水平与企业成长性显著相关[3]，职工工资水平具有正向的激励作用，明显提高了职工的工作热情和工作能力，促进企业发展。高级管理者与普通职工的工资差距与企业成长性显著负相关，工资差距的拉大并不能促进企业更健康的发展。行为理论认为，当较大工资差距产生，就会使较低层次的职工产生被剥削的感觉，降低他们的积极性与团队合作的态度，消极怠工、浪费资源、降低工作效率、增加离职率，进而破坏了企业成长。

三、政策建议

基于对国有小型企业工资差距与企业业绩、企业成长性的非线性分析，结合企业高管在工资标准设计以及业绩考核中可能存在的操控行为，提出以下几点政策建议：

（一）工资差距设计合理

对于小型国有企业来说，适当增加企业工资有利于企业业绩的提高和企业的成长，但应适当地减小高管与普通职工之间的工资差距。工资体系设计时，应充分考虑企业所处的实际经营环境，对不同地区、不同行业、不同岗位、不同资质的工资标准设计应区别对待，参照同行业、本地区等多方数据信息，充分考虑工资差距的合理性。

（二）多业绩指标设定和全过程控制

小型国有企业业绩考核的经济指标不仅要包括收入规模、利润创造情况，还要考虑资本的占用成本，投入的必要报酬率，以及财务风险等多重指标。设置管理控制类指标，充分利用平衡计分卡、360度考核等考核方法，将有关管理方面表现情况计入业绩考核中。科学设计指标权重，在以收入规模为“条件效率”的业绩考核体系中，考虑更多业绩指标的竞争影响，并采取不同业绩指标在同一层级的权重模式设计业绩考核体系。将业绩考核、财务预算与工资预算等更多方面有效衔接，从工资合约签约和履约全过程实施监管与巡视，形成体系，确保达到工资收入的增长反映的是企业效益的提升，企业效益的提升促进工资收入增长的激励作用的发挥。

（三）树立“资本成本约束”的法人治理观

基于成本约束的理念，进一步加强小型国有企业法人治理，将资本成本及其波动与管理层工资合理建立联系，最大程度消除代理冲突。在科学估算的基础上，合理确定企业投资保护、企业利润最大化目标实现的分界点以及考虑资本成本波动情况下，企业工资调整的频率与方式，实现小型国企工资总额与工资变动的有效约束。

参考文献：

[1]魏旭，张川川.企业内部薪酬差距与企业绩效：一个非线性关系[J].经济评论，2013（1）：106-129.

[2]刘浩，许楠，张然.多业绩指标竞争与事前谈判：高管薪酬合约结构的新视角[J].管理世界，2014（6）：110-123.

[3]夏宁，董燕.高管薪酬、员工薪酬与公司的成长性[J].会计研究，2014（9）：89-95.