摘 要 岗位的调整和薪酬的变化是企业人力资源管理中常见的问题。为了应对不断变化的市场环境，企业需要对于人员的工作内容进行合理的调整，但岗位的调整对于员工的生活势必产生重要的影响，如何平衡二者的关系是企业管理必须应对的问题。本文对于实践中调岗调薪的几个重要法律问题做简要的分析梳理，力图探求调岗调薪正确的法律适用。

关键词 调岗 调薪 合理性

作者简介：吉明，贵州财经大学文法学院讲师。

中图分类号：D922.5 文献标识码：A 文章编号：1009-0592（2016）03-063-02

一、调薪调岗的法律性质

依据《劳动合同法》的规定，工作内容和劳动报酬属于劳动合同的主要条款，如果要调整员工的岗位和薪酬，则需要对劳动合同进行变更，因而调岗调薪的法律性质应属于劳动合同的变更。

二、用人单位的调岗同时是否可以调整员工薪酬

法律没有就这个问题作出直接、明确的规定。笔者认为调整薪酬是企业的用工自主权之一，原因有二：一是作为企业人力资源管理必要手段，薪酬通常是和员工岗位相对应的，如果调岗的同时不能变化员工的薪酬标准，那调岗的目的则不能达到，调岗手段存在的价值也将大打折扣。二是《劳动法》及《劳动合同法》均许可企业根据自身实际制定规章制度对于员工进行管理，如果企业在规章制度中约定岗位变化的同时可以变更员工的薪酬，该规章制度履行了法律规定的民主程序，并在入职时书面告知了员工的话，该规章制度应当对于员工是有法律约束力的。

三、调薪调岗的常见种类及相关法律规定

（一）协商一致的调岗和调薪

在这种情形下，根据《劳动合同法》第35条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。但是变更劳动合同的方式应当采用书面形式。

（二）企业单方调整岗位和薪酬

根据《劳动合同法》第40条规定，企业有权单方调整员工岗位和薪酬的情形主要有下列两种：

1.劳动者不胜任工作的，企业可单方调岗。不能胜任工作是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。这是企业行使法定调岗权的前提条件。在企业人力资源管理中，要注意以下要点：（1）要有明确的岗位职责并要员工书面确认该岗位责任书。（2）要明确不同岗位对应不同的薪酬标准。（3）要建立科学和完整的绩效考核制度。（4）人力资源管理工作中，要注意搜集和保存可以证明员工不胜任工作的相关证据。（5）岗位和薪酬的调整应当考虑员工的个人情况（包括家庭情况）、工作能力，一般应在同类或相似职位体系内进行调整，薪酬的调整幅度应当考虑其对于员工生活产生的影响。（6）对由于不胜任工作员工进行工作调整时，应书面告知员工，并向其说明岗位调整的合理理由以及调整后的岗位和薪酬。同时注意要求员工签收岗位调整通知的证据。

2.劳动者患病或者非因工负伤，在法律规定的医疗期界满后，不能从事原工作，企业可以单方面调岗。此时由于劳动者的劳动能力的缺陷不能胜任原来岗位的工作，为了使员工生存的权利受到保护，法律赋予企业不能解除合同而是进行岗位的调整，岗位的调整符合双方权利义务的平衡。当然，按照《劳动合同法》第40条的规定，如果岗位调整后员工仍然不能胜任新的工作岗位的话，企业有权在给予一定经济补偿金的情况下可以单方解除与劳动者的劳动合同。

四、企业与员工调岗约定的法律效力

在企业人力资源管理中，部分企业为了强化自身单方面调岗的权利，通常会在劳动合同和企业的规章制度中对于企业单方调整员工的工作岗位进行约定。比较常用的表述为“用人单位有权根据生产经营情况调整员工的工作岗位，员工应当服从”或“企业可以根据员工实际的工作能力、工作业绩和工作态度合理安排员工的工作岗位，员工对此表示接受和认可”。由于劳动合同和企业规章制度的内容通常由企业拟定，员工在入职时法律意识不强加之话语权有限，即使对于劳动合同和企业规章制度的部分内容有所异议也很难改变原有约定的内容。根据类似约定，一些企业认为就有权随时单方面对员工的工作岗位进行调整，其实这种观点是片面的。笔者认为，用人单位基于生产经营和企业管理的需要，应当拥有合理的用工自主权，企业有权根据自身情况设置工作岗位，制定不同岗位的薪资标准，根据劳动合同的约定、企业的规章制度和绩效考核方案合理的对于员工的工作岗位进行管理。但用人单位依据劳动合同的约定、企业的规章制度和绩效考核方案进行调岗时，应当遵循合理性、合法性的原则，不得权利滥用。

如何理解岗位调整的合理性？首先，企业应当是在生产经营面临的实际情况出现后才能调整员工岗位。如企业的经营战略发生重大改变，导致原有的业务大量减少，从而该业务员工的需求也大量减少；或者企业的某些原来的业务整体外包给第三方导致原来从事该工作内容员工的工作岗位消失。其次，员工岗位的调整幅度应当合理。对于员工的岗位调整通常应根据员工的身体状况、工作表现与业绩、技能水平等因素合理调整。新的岗位与原岗位相近相似并有利于发挥劳动者的特长。如由于员工的身体原因将员工从劳动强度大的工作岗位调整到劳动强度小一些的工作岗位，再如根据员工的销售业绩不佳的实际情况将本来是销售主管的人员调整到一般销售人员的岗位。在岗位的变动中不得对于员工具有侮辱性和惩罚性，如将总经理的岗位调整到门卫的工作。再次，岗位调整的同时薪酬的调整也应具有合理性。一般来说，岗位的调整都会导致员工薪资待遇的降低。对于薪资的减少幅度企业应当综合考虑员工的原薪资标准、调岗的原因、新岗位的薪资水平以及员工的家庭情况等因素合理安排。

如何理解岗位调整的合法性？

1.劳动合同的要求。在企业与员工的劳动合同中应当有企业可以单方面调整员工岗位的约定内容和具体情形。劳动合同是员工与企业双方之间的真实意思表示，遵循劳动合同的约定是对于合同法律效力的尊重，是企业的合同权利行使的体现。

2.企业规章制度的要求。企业中规章制度对于企业可以单方面调整员工岗位的情形应当有具体的规定。企业的规章制度就是企业内部管理的法律，员工理应遵守。通常来说，员工入职时企业都会向员工告知企业的规章制度、发放企业的员工手册并要求员工签收。在员工知晓该规章制度并同意接受的情况下，该规章制度的规定应对员工具有法律约束力。当然，该规定不得规避法律，侵害劳动者的合法权益。

3.法律程序的要求。该法律程序的要求主要是两个方面：一是劳动合同的签订与企业规章制度的告知要符合法律的程序；二是作出岗位的调整要符合法律程序，即作出岗位调整前要与员工进行协商和沟通，作出岗位调整后要及时书面告知员工岗位的调整以及新岗位的情况，并将相关内容告知工会。

对此，各地司法机关都有一些有益的探索，如上海市高级人民法院的出台的《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》以及广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会制定的《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》。上述规定中对于判断调整员工岗位的合法合理性作了一些细化的规定，如合理性的举证责任的分配、合理性判断的具体标准。笔者认为，最高人民法院应当及时吸收地方法院的一些合理规定，出台更具有操作性的法律规定，以利于司法的统一和适用。

五、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条（以下简称该规定）的理解

该规定 内容为“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持”。如何理解该规定呢？笔者认为：

第一，该规定与劳动合同法第35条（以下简称35条）并不冲突。35条规定要变更劳动合同的内容，企业应当与劳动者协商一致，并规定协商的方式只能采用书面形式。该规定形式上看与劳动合同法有所矛盾，实际上并不冲突。35条确认了劳动合同变更的基本方式，但其本身只是一个管理性规定，并未禁止除书面变更的其他形式，如口头变更。35条不能作为判断口头变更法律效力的依据。

第二，确认了实际履行后推定合意变更。对于企业与员工口头变更劳动合同并实际履行一个月后，在该变更未违反法律禁止性规定的情况下，应确认其变更的效力。实际上，这时劳动合同的变更也是企业和员工共同的意思表示，只是这种合意的达成是以一种特殊的方式进行即实际履行。这不仅是对于双方真实意思表示的尊重，也是对于法律中的诚实信用原则的维护。同时避免了经济生活中存在大量不确定的劳动关系，从而减少了劳动法律纠纷发生的概率，有利于整个社会的稳定。

第三，该条文的规定是对企业权利的适度保护。2008年劳动合同法出台后对于该部法律的争论从来就没有停止过，可以这样说该部法律是迄今争议最大、争议最久的法律。争议的焦点问题就是该部法律是否对于劳动者权利的过度保护，是否对于企业用工自主权的过度限制。反对者认为该部法律与中国的经济发展阶段严重不符，导致了中国大陆企业人力资源成本的过度升高，从而极大的削弱了企业的竞争力。应当看到，该规定的出台是最高法院对于第35条的修正，反映了司法机关对于企业岗位调整权利的尊重，是对于企业用工自主权的提升，是对于企业与劳动者权利义务关系的再平衡。

岗位的调整与薪酬的变化是人力资源管理的核心问题，在中国经济的新形势下，如何从法律上平衡企业和员工的权利义务，不仅是司法机关面临的问题，也关系到整个中国经济的竞争力，同时与广大劳动者息息相关。

参考文献：

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