林震岩,江　航,王鼎钧

(1.中原大学　企业管理学系，台湾　桃园　32023；



外派大陆台籍干部离职倾向研究
——以广东省电子业为例

林震岩1,江航2,3,王鼎钧1

(1.中原大学企业管理学系，台湾桃园32023；

2.中原大学，台湾桃园32023；

3.集美大学工商管理学院,福建厦门361021)

[摘要]随着两岸交流的日益频繁,越来越多的台籍干部被外派到大陆就职。由于进入陌生的社会和工作环境,同时面临当地人才的竞争,越来越多的台籍干部选择离职。文章以派驻广东省的台籍干部作为研究对象,探讨台籍干部不同的个人背景、离职因素、外部机会对离职倾向的影响。分析结果显示,台籍干部的个人背景不同,对其离职倾向的影响具有显著的差异,而在各种可能造成台籍干部离职的因素中,组织因素、薪酬因素和外部机会对离职倾向产生显著的效果。

[关键词]台籍干部；外派人员；离职倾向

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2016.24.260

1引言

随着两岸交流的日益频繁,台商在大陆大举投资设厂,根据商务部的统计,2015年1～10月,台湾对大陆投资总额为39.2亿美元,仅次于中国香港和新加坡,大陆与台湾贸易额为1532.4亿美元,占大陆对外贸易总额的4.7%,共批准台商投资项目2288个。由于越来越多的台商迁移至大陆,台籍干部外派至大陆常驻日益成为常态。但是,基于竞争压力、运营成本以及本土化经营等因素的考虑,大陆台干面临来自于台湾人才和本土人才的双重竞争压力,不安全感日渐提高,离职倾向也越发强烈。[1]根据Brookfield Global Relocation Service(2015)的调查指出,全球有12%的外派人员在外派工作期间离职,亚太地区外派人员离职率为15%。台商派遣台干至大陆时,多经层层选拔、教育训练,或在台湾业绩突出、有成功的经验后外派。但外派人员却因家庭因素、当地文化适应等因素,而在接受外派任务后出现离职。外派人员的离职率以及离职倾向能否有效降低,对企业的稳定发展具有极大的影响,因此,对于外派人员离职倾向的研究成为日益重要的议题。

依据行政院主计处于2011年之工商普查,资讯电子工业利润率仅为2.73%,和2006年的7.89%相较,5年间资讯电子产业利率减少5.16个百分点。台湾资讯电子产业整体疲软,同样也波及迁移至大陆的台商,各企业无不紧缩各项预算与支出,台湾及大陆台干的薪资、福利等都受到不同程度的影响。依据台湾经济部投审会统计,截至2015年1～11月,台湾对大陆核准投资总额为94.04亿美元,占台湾整体对外投资之97.65%,大陆已成为台湾最重要的对外投资地点。[2]在大陆诸多省份之中,台商对广东省投资金额,超过530亿美金,位列大陆各省之第二,而台商在广东省投资家数,累计已达到26000余家,名列各省份第一,广东省与台湾之粤台贸易总额占全中国的31%,目前在广东省台商常驻人员及台商家属已经超过20万人。因此,基于以上现状,本文将以进军广东省电子业的大陆台商作为对象,在台商营运重心日益向大陆迁移的今天,探讨各项因素对大陆台干离职的影响。

综合各类研究成果,对外派人员离职倾向具有直接相关的因素包括工作家庭冲突、报酬公平性、环境适应性、情绪等。

2文献评述与假设推导

Grosse和Kujawa(1992)指出,外派人员是母国组织任命至其他国家工作者,该工作人员可能是母国籍的公民,也可能是非母国之第三国之员工。前者如台商外派台湾籍员工至国外,后者如任职于美商的台湾籍员工外派至东南亚国家。Dowling和Welch(2005)根据外派任期长短,将外派人员分成六种类型,包括短期外派型、延伸外派型、长期外派型、通勤外派型、轮调外派型、契约外派型。

Mobley(1977)指出,员工在组织工作一段时间后,经过考虑后,自愿失去其原有职务且与原组织完全脱离关系称为离职。[3]Thatcher等人(2002)则指出,离职倾向是工作者在组织工作一段时间后,几经考虑而有离开工作组织的倾向。就外派人员离职而言,Birdseye和Hill(1995)认为外派人员的离职倾向可分为三类：一是外派人员离开组织倾向；二是提早回任倾向；三是转换其他工作倾向。Mobley(1979)等学者综合将影响离职的因素归纳为以下七项,包括人口统计变量、整理工作满意度、组织及工作环境因素、工作内容因素、外在环境因素、职业行为因素、组织承诺因素。

Black(1991)等建立了外派适应模型,提出了人员外派适应的考虑维度及决定因素,包括工作因素、组织因素、非工作因素和个人因素,他们对外派适应中的工作适应、与国外公民的互动和对外国文化的适应这三个方面产生影响。因此,本文将大陆台干不同的个人背景作为个人因素,纳入考虑中,具体提出以下假设。

假设1a：不同背景变项之台干,在家庭因素上有显著之差异

假设1b：不同背景变项之台干,在环境因素有显著之差异

假设1c：不同背景变项之台干,在组织因素有显著之差异

假设1d：不同背景变项之台干,在薪酬因素有显著之差异

假设2：不同背景变项之台干,对离职倾向有显著之差异

Black、Stephens(1989)和Guy(1991)在各自的研究中都认为配偶在海外适应状况对外派人员是否继续留任海外工作有显著影响,除此以外,包括婚姻状况、老人、子女教育以及家庭稳定性等问题都会对外派人员离职产生影响。[4]林素珍(2006)在针对台商外派至大陆的台干的研究中都认为家庭成员的跟随,对外派人员长期在海外发展,具有安定的效果,家庭支持与离职倾向也具有显著的负相关性。[5]仇福宁(2009)在对台湾与日本外派大陆人员的探究中发现,家庭因素中家人配合度与配偶支持程度与外派人员离职倾向呈显著的负相关。因此,提出假设。

假设3：家庭因素,对台干离职倾向有显著之差异

Torbiorn(1982)利用U型曲线理论对外派人员进行研究,发现外派人员满意度与停留时间的关系是一个不对称的U型,在派驻后5～6年,满意度会停滞在某一阶段。Mendenhall(1985)等提出外派人员环境适应的维度,包括个人导向、他人导向和改制导向。董吉麟和方显光(2006)在研究中发现大陆不同的工作、生活环境对员工留任具有一定的影响。李旭凯(2013)认为在海外环境(工作适应、生活适应)适应上,对外派员工也有显著的影响。[6]因此,提出假设。

假设4：环境因素,对台干离职倾向有显著之差异

针对外派人员离职影响因素中的组织因素,依据Steers、Porter(1991)和Birdsys、Hill(1995)的论述,将组织因素归纳为工作耗竭、工作保障、工作晋升三个构面。而薪资福利相关因素,参考万伟良(2008)、宋志勇(2009)等学者针对大陆外派人员实际之研究,将其独立为影响台干离职之变项。因此,提出假设。

假设5：组织因素,对台干离职倾向有显著之差异

薪资是运功寻找工作,或转换工作非常重要的一个因素。同时,薪酬使员工生产价值的体现,被视为成就的一种象征。同事、朋友间相互比较薪酬水平使得薪酬的外部竞争性、内部一致性,以及薪酬绩效显得尤为重要。沈枝贤(2014)认为薪酬制度之不公平,对员工离职倾向有显著之影响。但骆其宗(2005)对外派大陆人员离职的研究中亦发现,薪资并非外派人员离职的主要原因。[7]因此,提出假设。

假设6：薪酬因素,对台干离职倾向有显著之差异

Griffeth(2005)等认为有再考虑工作机会时需要考虑五个维度：转换自由度、转换动机、社交网络、职位空缺、移动性。李德治(2009)认为工作机会越多,自动离职的现象越高,而工作转换的难易度,在于是否能预见自己未来的雇主。[8]另外,挖角公司一般会提供更好的薪资待遇或更高的职位和工作任务,增加其转换工作的意愿。综合以上,相较于现有工作,外部工作机会较佳,会强化员工的离职意愿,反之外部机会较少,则会减少员工的离职倾向。因此,提出假设。

假设7：外部机会,对台干离职倾向有显著之差异

根据对现有文献的回顾,本研究提出研究框架见下图。

研究框架图

3研究设计

3.1样本选取与研究方法

本研究针对广东省外派驻大陆台籍干部进行问卷调查,问卷共发出250份,回收104份,扣除填答不完整、前后回答不一致的问卷后,有效问卷共计99份,回收率39.6%。

问卷采用Likert五点量表来测量家庭因素、环境因素、组织因素、薪酬因素和外部机会变量。家庭因素通过家人配合程度和配偶支持两个维度进行衡量；生活适应、工作适应和文化适应三个维度衡量环境因素；工作耗竭、工作保障和工作晋升三个维度衡量组织因素；薪酬公平由外部公平、内部公平、个人公平和程序公平四个维度进行衡量；外部机会由转换自由度、转换动机、社交网络、职位空缺和移动性五个方面进行衡量。

本研究利用SPSS对有效问卷进行统计说明,首先，对样本进行基本特性分析；其次,针对研究所探讨的变量,根据受访者问卷填答,进行统计与因素分析；再次,独立样本t检定和单因子变异数分析(One-Way ANOVA)对大陆台干的个人背景对家庭因素、环境因素、组织因素、薪酬因素和离职倾的差异情况进行探讨,即假设1；最后,对于其他假设,即假设2、假设3、假设4、假设5、假设6、假设7,需要检定单一维度与其他多个维度之间的关系,则通过回归分析法寻找变量之间的关系。

3.2数据分析

对回收的样本进行整理和统计,在填答者中,男性占87.9%,未婚者占60.6%。外派人员年龄在36～40岁所占比例最高,为30.3%；外派人员在公司已服务10～15年的最多,占24.2%；已在大陆派驻3～5年的占到了24.2%；年薪120万的占35.4%,派驻人员职位主要以经历居多,占43.4%。样本基本特性分析见表1。

表1　样本基本特性分析

为了保证问卷结果的正确性及稳定性,本研究采用Cronbach’s Alpha来检验个变量的内部一致性。对各变量进行值信度分析,其值α需大于0.5,若低于0.5之题项目予以删除,而被删除的题项,将不纳入后续之统计分析,而根据Guieford提出的α系数大于0.7,表明变量存在较高的一致性。根据Cronbach’s Alpha的分析结果,将同质性及信度较差的题目进行删除后,家庭因素α值为0.685,以及组织因素α值为0.674,略低于信度值0.7以下,属于可接受范围外,其余大部分变量α值皆高于0.7,故本问卷内部一致性可以接受。信度分析结果见表2。

表2　各变量信度分析

3.3研究结果

在进行差异性分析和回归分析之前,对各变量的衡量维度进行合并。在年龄部分,分为30岁以下、31～40岁、40岁以上；在公司年资部分,分为5年以下、5～9年、10年以上；在大陆年资方面,分为3年以下、3～7年、7年以上；在年收入方面,分为90万元以下、90万～120万元、120万元以上；在职位方面,分为副理以下、经理以上两个组别；在工作地点部分,分为深圳市、东莞市、其他城市三个组别；最后针对家属随行之于家庭因素、组织因素之分析,加入家属随行,分为有家属随行、无家属随行两组。个人背景对家庭因素、环境因素、组织因素、薪酬因素和离职倾向的差异性结果汇整见表3。

表3　差异性分析结果

注：*表示P<0.5；**表示P<0.01；***表示P<0.001。

根据差异分析结果,可以得出以下结论。第一,个人背景中婚姻、家属随行、年龄、公司年资、大陆年资、年薪、职位和工作地点对家庭因素的认知具有显著的差异；第二,台干个人背景中年龄、公司年资、大陆年资、年薪、职位、工作地点对环境因素的认知具有显著的差异；第三,个人背景中性别、公司年资、年薪、工作地点对组织因素的认知具有显著的差异；第四,个人背景中婚姻和工作地点对台干的薪酬因素的认知具有显著的差异；第五,个人背景中性别、婚姻和年龄对离职倾向的认知有显著的差异。

表4为运用回归分析对台干离职因素(家庭因素、环境因素、组织因素、薪酬因素、外部机会)对离职倾向的影响是否存在显著差异,即对假设3～假设7进行检定。

表4　台干离职因素与离职倾向回归分析结果

注：*表示P<0.5；**表示P<0.01；***表示P<0.001。

由回归分析结果可知,在影响台干离职倾向的各要素中,对其有显著影响的包括组织因素中的工作保障、薪酬因素中的程序公平、外部机会中的转换动机和移动性。表5为研究所有假设检验的汇总表。其中,除了因假设3和假设4的检定未达到显著水平,假设未得到支持之外,其他假设都得到了支持。

表5　研究假设与验证结果

4研究结论及管理意涵

4.1研究结论

本研究从访谈与问卷调查的结果中,将台商劳资纠纷所遭遇到的问题及解决对策,可归纳出以下的结论。

第一,在家庭因素、环境因素对离职倾向影响方面,相对过去学者所论述之家庭因素或环境因素影响外派人员离职倾向之结论,对外派广东省之台籍干部来说,实证结果并没有显著的差异。

第二,组织因素中工作耗竭、晋升机会与离职倾向并无显著之关联性,而对外派广东省台籍干部来说,组织因素中工作保障对台干离职倾向有显著之负相关,也就是说工作保障越低则台干离职倾向越高。

第三,薪酬因素之外部公平、个人公平与离职倾向并无显著之关联性,说明相较于其他公司之薪酬公平性或个人认知之薪酬公平性,与离职倾向并无显著关联性。台籍干部最希望得到的是薪酬制度的公平性,薪酬因素中程序越公平,则台干的离职倾向越低。

第四,外部机会中自由度、社会网络与离职倾向并无显著之关联性,意味着转换工作的难易度,以及社交网络,与离职倾向无显著关联性。但台籍干部的转换动机越高、移动性越高(现实环境考虑),则离职倾向越高。

4.2管理意涵

基于问卷调查各项分析结果,考虑到台商外派大陆台干的离职影响因素对离职倾向的影响。

第一,台湾企业在考虑外派人才之选拔时,除了公司资历、大陆资历之外,也应考虑个人背景与外派成功之间的关联性,本研究实证中女性、已婚、年龄在40岁以上者,离职倾向较低,年龄较轻者家庭,可能有家庭支持、外派环境适应问题及较高的离职率。

第二,对台籍干部来说,对外派人员回任的规划、外派之服务年资保障,是最重要的,若外派人员在台湾仍有发挥空间,且在不间接影响外派工作绩效的情况下,企业可考虑适时提供回任规划及外派工作保障的人力资源政策。

第三,台籍干部最在意的是薪酬制度(公开、参与、沟通、申诉)之程序公平性,建议企业可考虑对外派人员之薪酬人事制度适当调整。然而与其他公司比较薪资,或个人薪资是否公平,虽然不是台籍干部最在意的,但收入较高的人员,对公司也有较高的认同,家庭支持及环境适应能力也较高,因此建议企业调节人事费用时能多方考虑。

第四,经实验研究结果,两岸直航及往来频繁后,外派广东省台籍干部的家庭问题、环境因素对离职倾向之影响并不显著。值得留意的部分是,深圳市与东莞市车程约1～2小时,然而广东省台籍干部对两个工作地点之家庭支持、环境适应、组织环境、薪酬公平四个项目,皆有显著之差异,因此企业在做人才选拔及人员派驻时,建议应考虑台籍干部外派的地理区与所外派城市文化差异。

第五,从整体研究结果来看,过去所认知之离职因素,对外派广东之电子业的台籍干部离职倾向,仅有少数方面体现出显著的影响,虽然离职因素并不直接影响人员离职倾向,但多少会影响到企业运作之顺遂或造成企业管理上的问题。而个人背景中部分变项对离职倾向具有显著的影响。因此,建议企业征选人才时,可考虑增加个人背景项目衡量的权重。

参考文献：

[1]颜安昌.大陆台干工作不安全感及离职倾向之研究[D].桃园：元智大学,2011.

[2]台湾经济部投资审议委员会.民国104年11月核准侨外投资、陆资来台投资、国外投资、对中国大陆投资统计速报[EB/OL].(2015-12-21)[2015-12-26].http://www.moeaic.gov.tw.

[3]Mobley W.H..Intermediate Linkages in the Relationship between Job Satisfaction and Employee Turnover[J].Journal of Applied Psychology,1977(2):237-240.

[4]Black,J.S.& Stephens,G.K..The Influence of the Spouse on American Expatriate Adjustment in Pacific Rim Overseas Assignment[J].Journal of Management,1989(15):529-544.

[5]林素贞.外派人员之女性配偶跟随移居与否之抉择历程与考虑因素[D].新北:辅仁大学,2006.

[6]李旭凯.企业驻外支持系统对外派人员跨文化适应与离职倾向之影响研究[D].高雄:中山大学,2013.

[7]骆奇宗.影响台商外派大陆人员离职因素之探讨——离职与在职人员之差异性[D].台北:铭传大学,2005.

[8]李德治.寿险业务人员离职倾向之相关因素研究——以南山人寿为例[D].彰化:大叶大学,2009.

[作者简介]林震岩(1962—),男,中国台湾人,中原大学企业管理学系教授,博士,博导。研究方向：大陆台商问题,两岸经贸关系；通讯作者：江航(1984—),男,福建厦门人,中原大学商学博士学位学程博士生,集美大学工商管理学院讲师。研究方向：区域经济学,国际企业管理；王鼎钧(1990—),男,中国台湾人,中原大学企业管理学系硕士。研究方向：企业管理。