张奇

[摘要]知识经济时代的到来，知识成为最重要的经济因素，而作为掌握知识和运用知识的主体——知识型员工就成为了企业的重要人力资本。如何激发知识型员工的工作积极性则成为国内外研究的热点问题之一。而随着研究的深入，越来越多的研究者对知识型员工进行细化分析。文章将知识型员工以代际划分，重点研究1990—1995年之间出生的90后知识型员工的个性特征与激励因素偏好。在学习国内外已有的激励理论基础上，总结以往的研究成果，提出相关的措施。

[关键词]90后；知识型员工；个性特征；激励因素

[DOI]1013939/jcnkizgsc201630078

2012年第一批90后大学生步入社会，开始了求职之路。据统计，2012年的毕业生中90后所占比例已经达到了50%以上。大批的90后进入职场，不仅给职场注入了新鲜血液，同时也带来了诸多问题。近期就有网友发微博讲述90后大学生在实习期间拒绝帮忙订盒饭的事情，微博发出引起了众多网友的共鸣，网友纷纷抱怨身边90后同事的工作态度差。由于媒体的过分夸大报道90后的各种行为，造成社会对90后这一群体误解，也使企业与90后员工之间形成了认识误差。

90后在受教育时全国大学已经扩招，他们普遍受到高等教育，绝大多数都将加入知识型员工队伍行列中。自进入21世纪以来，知识成为了社会建设、经济增长及企业发展的重要资源和最基本的生产要素。作为知识的掌握者——知识型员工就成为了企业人力资源管理中核心因素。知识型员工不仅为企业提高生产效率，合理配置企业资源，还充分利用自身的创造性为企业提高产品与服务质量。由于知识型员工主要以智力劳动成果作为其工作业绩，所以他们在工作过程往往需要强大的工作动机，并且知识型工作者又同时具有较强的流动意愿，一旦企业无法满足其工作需求则可能导致优秀的员工流失，不仅削弱了企业自身的竞争力，同时也给竞争对手增添了活力。所以如何有效地采取措施、激发知识型员工的工作积极性与创造性使其更好地为企业服务则成为了企业人力资源管理中的核心战略，也是实现企业持续发展的关键命题。

国外关于激励的理论研究起步较早，在经过管理学者的长期研究，已经取得丰硕的成果，并形成了系统的激励理论体系，构建了完善的激励理论模型。国内的研究也都是基于国外的研究成果，结合中国的国情进行适当调整。根据研究层面不同，激励理论主要分为四类。

第一类为内容型理论，其主要是对个人行为的动机及如何推动个人行为进行研究，主要代表性的理论有马斯洛的需求层次理论与赫茨伯格的双因素理论，及奥德弗的ERG理论；第二类为过程型激励理论，其是着重了解人们行为的发展过程的理论，其主要代表理论有弗罗姆的期望理论与波特和劳勒的期望模式及亚当斯的公平理论；第三类为行为改造型理论，其是通过对人的行为进行积极得改造，使人们更加努力工作的理论，其主要理论代表有斯金纳的强化理论与归因理论；第四类为综合激励模式是由罗伯特豪斯（Robert House）提出来的，他将上述三种激励理论综合起来，建立了新的激励公式。

所谓的“知识型工作者”是由彼得·德鲁克在《Landmarks of Tomorrow》（《明日的里程碑》）中首次提出，他认为知识工作者即是那些掌握和运用符号与概念，利用知识或信息进行工作的。在当时，德鲁克所定义的“知识工作者”范围比较窄，而随着知识经济的不断发展，不仅知识型员工的范畴延伸到从事管理咨询、研究设计、营销等工的人员，还使得越来越多学者对知识型员工进行研究。

国外对知识型员工的激励因素的研究较早，其中最具权威性是知识管理专家玛汉坦姆仆。他在经过大量的实证研究后得出激励知识型员工的前四个因素依次为：个人成长（3374%）、工作自主（3005%）、业务成就（2869%）和金钱财富（707%）。而世界权威的管理咨询公司麦肯锡将激励因素分为公司、工作、薪酬与工作方式等类别，并对77家不同行业的200名高级管理人员进行调研，结果表明公司价值和文化（58%）、自由度和自治度（56%）、工作挑战性（51%）、先进的管理制度（50%）、职业发展（39%）是员工认为最重要的激励因素。根据整理相关文献，提出以下相关建议：

1制定多元化薪酬制度，提供更多的培训与晋升机会

通过调查来看，薪酬福利仍然是知识型员工所考虑的重要的因素。由于90后知识型员工生活初期的生活条件就相对优越，他们不仅仅要满足自我生存需要还追求更高层次的享受，如名牌消费品、各种高科技电子产品、休闲娱乐活动，再者还要面临几年后的结婚、买房、买车等问题，因此他们在求职初期就对薪酬福利方面有更强烈的需要。所以企业要制定多元化及公平的薪资制度，多元化应该体现在薪资构成上应该多层次，可以包含基本工资、绩效工资、目标完成工资，超越目标奖金等，公平则要求企业应该注重员工的付出、员工的表现、员工为企业所带来的效益与所获得报酬成正比。

在个人求职基本需要中还包括了晋升机会与培训。90后员工目前处于就业初期或即将就业时期，工作经验不够，会造成工作绩效差，无法给企业带来更大的效益。但是他们追求自身素质的提高，并且具有较强的学习能力，所以企业应该为其提供系统的培训，提高他们的工作技能，使其更好地发挥其能力。同时较大的内部晋升空间可以降低知识型人才的流失率，增强知识型员工对企业的归属感，在此方面企业应该为就业初期的90后知识型员工做好职业生涯规划，提供内部晋升的机会。

2制定合理的管理制度，创造和谐的工作氛围

通过调查90后个性特征中可以了解90后知识型员工比较藐视权威，因此以往的老板说一员工不敢说二的管理方式对他们已经不适用了。而在激励因素的偏好上，90后知识型员工也看重公司的管理制度以及人际关系、团队沟通、领导风格等因素。因此，企业需要对此引起重视，通过满足此项要求来实现对90后知识型员工的激励。

首先，企业应该与员工一起勾勒企业未来发展的美好愿景，让员工与企业一起努力，共同实现企业目标；其次，企业在制定管理制度时应该更加人性化，邀请90后员工加入管理制度的制定，增强其归属感的同时也能让制定出来的管理制度更好得约束他们自己；最后，领导应该多与员工进行沟通，关心员工的工作及生活情况，让90后知识员工感受家庭的情感抚慰，同时多组织员工聚会，增进员工之间的感情。

3及时认可员工的工作，加强员工的精神激励

从个性特征的调研情况可以看出，90后知识型员工个性张扬，他们擅于将自己的能力展现给别人看，同时他们也希望自己的能力能得到认可。因此，企业对于员工取得成绩不仅在物质上给予奖励，同时也应该在精神上给予激励。这种奖励应该是过程性的，而不是结果性的，即只要在工作的过程中员工经过努力有取得业绩都应该及时给予肯定，对于企业来说精神鼓励是不会更多的成本的。

4建立员工个性数据库，构建多元激励体系

部分个性特征的因子与激励因素的部分因子存在相关性，因此企业的管理人员可以针对不同个性员工采取不同的激励手段。首先，企业应该建立个性特征数据库与激励措施体系，数据库中的不同个性特征尤其对应的激励措施；其次，企业应该充分了解员工的个性特征，该了解信息应该来源于多个方面，除了参考员工自我评价之外，还需结合员工的直接领导人与同事的评价；最后，及时更新员工个性特征变化情况，并且对激励措施的效果做反馈，必要时进行适当地调整。

参考文献：

[1]侯成义，王周卫企业知识型员工激励因素的因子分析[J].西北工业大学学报：社会科学版，2011，31（1）：32-36

[2]孙颖知识型员工激励因素研究[J].企业研究，2011（2）：17-21

[3]孔梅英，万华“80后”知识型员工的个性特征与激励模型探讨[J].企业活力，2010（7）：54-57

[4]万爽浅谈知识型员工的特检及其管理策略[J].商业文化，2012（9）：37-42