杨丽丽

（乳山市崖子中心卫生院 山东威海乳山 264516）

以人为本理念在医院人力资源管理中的应用和体会

杨丽丽

（乳山市崖子中心卫生院 山东威海乳山 264516）

随着经济的发展和时代的进步，要想促进医疗行业的发展，促进医院管理水平的提高，就必须要对医院传统的人力资源管理传统思维进行打破，将以人为本理念运用到医院人力资源管理中。本文主要阐述了以人为本理念在资源人力资源管理中的应用和体会。

医院；人力资源；以人为本；应用

引言

随着医院竞争力的不断加强，要想得到利益最大化，那么最有效的方法就是对人才的利用进行更加有效的提高。医院是一个高素质人才集中的地区，受到现代人力资源管理新思想的影响，医院人力资源管理中以人为本的理念已经成为管理中的主流观念，只有将以人为本的观念贯穿于人力资源管理中，才能够实现医院的可持续发展。

1 以人为本资源医院人力资源管理的内涵

医院的战略性资源就是人力资源，而其他资源知识人力资源的附属资源。医院在人力资源管理中应用人力资源，就是将人才作为重要的资源，在管理工作中对以员工为本的思想进行有效的体现，将医院员工的管理和开发作为医院人力资源科学管理的核心内容，通过非常全面和整体的人力资源开发计划以及医院文化建设，使得医院员工能够在日常工作中的积极性、创造性以及主动性能够得到充分的调动和发挥，从而达到人尽其才、才尽其用的目的，使得医院的组织目标能偶与员工的个人目标达到和谐、统一和一致。

2 传统的人事管理与以人为本的人力资源管理的区别

在传统的计划经济体制下，医院的管理体制也行政化，人事管理也称为“人事行政管理”。①缺乏科学的分类。所有医院的管理人员和专业技术人员，都使用“国家干部”的称谓，不利于对工作性质、能力、个人素质进行分类管理。②缺乏用人、择业的自主权。员工常常是分配定终身，没有选择职业和岗位的自主权，不利于人员的积极性发挥和优秀人才的成长。③管理办法单一，基本上采用党政干部单一模式来管理全体人员，出现官本位思想，引起医院在机构、规模、人员、编制方面的攀比现象，导致效率低下，给国家带来负担。④管理制度不健全，人员能进难出，能上难下，职务、身份和待遇终身制的现象普遍存在。⑤人员流动不畅，平均主义严重。“该留的留不住，该走的走不了”，分配上平均主义普遍存在，“干好干坏一个样”难以调动人员的积极性。传统的人事管理与目前以人为本的人力资源管理主要存在以下几个方面的区别：

2.1 管理概念不同

传统的人事管理是将人当作一种技术和成本要素，是把医院员工当成是一种工具，更多关注的是投入、使用以及控制。而以人为本的人力资源管理是以人为本，将医院员工看成是一种战略资源，更多的是注重对员工的产出和开打。如果将员工看成是一种工具，那么顾名思义，就可对其进行随意的使用和控制；但是如果看成是一种资源，那么就需要对其进行小心的保护、开发和引导。有学者提出：重视人的资源性的管理，并且认为21世纪的管理哲学是“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。

2.2 管理重心的区别

传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；以人为本的现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，人力部门注重对职工的职业生涯规划、培训计划等提升人力资源能力的一些措施。其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效益。

2.3 管理内容区别

传统的人事管理的内容比较简单，主要从事录用、考核、奖惩、工资等管理活动；以人为本的人力资源管理不仅包含传统人事管理的基本内容，而且重视和增加了一些新的管理内容，如：医院人力资源的预测与规划，人力测评与人员甄选、人力资源的开发培养、人力资源投资收益分析等，使人力资源管理与组织管理紧密结合在一起。

2.4 管理方法

传统人事管理强调的组织成员的现状，比较注重现有人员的使用，而不重视其素质的进一步开发；以人为本的人力资源管理强调的是人力资源的使用与开发并重，一方面要充分发挥现有人员智慧才能，同时，还要充分挖掘人员的潜能，使其在未来发展具有较大的弹性，注重“全方位拓展”的功能。

3 “以人为本”理念在医院人力资源管理中的应用和体会

在医院人力资源管理工作中，以人为本的理念的应用，就是将人才作为医院持续发展的重要因素，强调的是对人才的开发和引导以及使用。运用以人为本的理念，可以对关键人才和重要人才进行有效的利用，使得医院能够与个人共同为了医院的发展而做出贡献和努力。为了促进以人为本理念在医院人力资源管理中的运用，应该进行如下行为：

3.1 建立完善的医院人力资源管理机制

上文中提到，传统的医院人事管理是把人事行政管理作为主要内容，但是在这样的管理方法和模式下，医院人才潜能的发挥会受到一定程度上的限制，不仅不利于人才的开发和利用，也限制了医院的可持续发展。所以为了更好的促进医院的发展，在人力资源管理中应该始终贯彻以人为本的理念，将以人为本的理念贯穿于人力资源管理的整个过程，从人才的招聘、选拔、培训和考核等各个方面对人才的需要进行综合考虑，建立完善的、科学的、人性化的管理机制，使每一个医院员工的才能都能得到最大限度的发挥，并在持续的实践与学习中，提高个人实力，发挥自身价值，促进医院的可持续发展。

3.2 建立科学合理的医院绩效考核体系

医院绩效管理是针对提升医院管理水平，配套实施绩效工资制，实现医院战略，有效落实执行力，建立医院公平竞争的人才机制，充分发挥员工积极性的有效管理工具。将人本管理贯彻落实绩效管理的全过程，是确保绩效考核实施的关键。绩效管理通过建立特定的考核标准和指标，采取科学的考核方法，量化奖励与表彰的条件，对员工设定合理目标，建立有效的激励约束机制，使员工向着组织期望的方向努力从而提高个人绩效，这样绩效管理的过程就变成一个增强共识、凝聚人心、促进沟通的过程，真正实现以人为本。

3.3 实现人才资源优化配置，夯实人才发展基础

要想保证医院的正常运行以及可持续发展，其关键因素和根本报账就是保证人才的稳定。所以在人力资源管理中应该对人力资源理念进行全面的贯彻和落实，对人才的使用进行充分的信任和防守，做到尊重人才、尊重人才劳动、尊重知识以及尊重创造。在人力资源管理中，做好选人、用人、人才的开发培养以及激励等各个方面的工作机制，创造出一个适合人才进行学习和工作的良好的场所。探索建立高层次人才的优待制度，着力优化开放聚才、竞争择优的良好环境，努力使各类人才创新有条件、干事有舞台、发展有空间，使医院获得持续的竞争优势，确保人才队伍稳定、健康、可持续发展。

4 结语

总之，在这个经济迅速发展的新世纪，人才已成为最重要的战略资源。现代医院之间的竞争，说到底还是人才的竞争。在医院人力资源管理中应用以人为本的理念，能够有效的对员工的工作积极性和主动性进行激发，从而能够有效的提高医院的竞争力。早医院未来发展中，应该急需贯彻落实以人为本的管理理念，不断的对人力资源管理水平进行提高，进一步的发挥人力资源在医院发展中的重要促进作用。

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R197.3

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1004-7344（2016）12-0019-02

2016-4-10

杨丽丽（1979-），女，中级人力资源经济师，本科，主要从事会计和人力资源工作。