蔡莹莹

【摘要】当今，人力资源管理信息化建设，在取得有目共睹成绩的同时，也出现了一些人们在认识上的偏激和误区。这些不利情况的出现，直接影响着人力资源管理信息化建设的有效进程。本文对此课题在开展过程中出现的各类问题，在进行深入研究的基础上，将人力资源信息管理流程中的各项要素、运行方案、机制创新等做出了详细的分析和总结，以期达到消除误区、科学实施的目的。

【关键词】人力资源；信息化管理；思想误区；矫正与创新

当前，几乎所有企事业单位的决策者，在思想上均已对本单位的人力资源管理工作给予了充分的重视。人力资源管理工作对于本部门及单位的健康运转及长久发展起着举足轻重的作用。而人力资源管理效果的优化，不但要求拥有一批高水平的管理人员做后盾，还应充分地利用和发挥现时代先进网络信息技术和设施的独特功能。二者的有机融合，构成现时代人力资源管理的牢固基础。所以，近些年来，社会中的各阶层人力资源管理部门均已着手进行了本部门的人力资源信息化管理系统。

在目前的各级人力资源信息化管理机构运行过程中，暴露出了很多实际问题和思想误区，导致在实际工作的开展过程中，不论是自主研制，还是市场器件，常常是无果而终。这样给信息化管理系统的建设带来了很大的阻碍作用，严重制约了其前进和发展的进程，消弱了人们开发、创新的积极性。

1、搞好传统人事管理体制向现代化人力资源管理模式的转化工作

对于一个企业来说，欲达到出色的人力资源管理效果，一定要满足三项要素需求：完好的网络、管理的牢固思想基础、健全的管理机制。而现实大部分企事业单位这三项要素都不是很充分地满足，原来的人事管理基础相当不健全、不牢固，至今仍处于以古老管理模式为主导，刚开始向现代化的、科学化的人士管理机制过渡的时期。在此种状况下，人力资源的管理系统一直处于持续快速变革的阶段，关于人力资源管理的电脑软件的研发和应用不能及时地予以配套性实施，其严重制约了人力资源管理模式的转化。

尽管现时大部分经营商业软件的开发商已经关注到人力资源信息管理软件研发的滞后问题，给新研制的软件充实了较丰富的结构及功能[1]，然而，在实际运用中，由于多方面原因，一般不能恰当地将电脑软件的“多功能性”与“操作便捷”巧妙地融合起来，研制出来的电脑软件产品不便于让终端客户透彻地认知和掌握，显示出很差的操作性能。

2、人力资源基础资料管理不规范，难以服务于决策系统

人力资源基础信息资料管理不规范、管理基础薄弱的问题在各企事业单位中程度不同地存在着。人事管理部门的每个办事机构都在各自应用着功能各异的电脑信息软件，这些软件分别来自于行业部门配发、委托其它机构开发或者在市场上采购个别机型特殊软件，每个机构和部门都全力构建满足本身需求的单独数据资料库，大部分单位如此运用软件必然导致如下后果：

（1）信息管理机构运转难以为继，其中一个数据要进行变更，需要做好修补和维护数个数据库的工作，特别是在信息管理人员严重匮乏的状况下，全部维护工作均须本单位自己去搞，长此以往，在工作繁多时难免出现遗漏或维护不到位的情况，影响人力资源信息管理系统的正常运转。

（2）各个单位软件维护的质量参差不齐，参数指标内涵确定也千差万别，送报决策者的数据资料重叠、繁杂、不完整，不能给决策过程提供准确、完整的参考数据，更别说发挥充分的利用价值了。造成此种结果的直接原因是管理调控工作不规范，思想认识存在严重偏激现象。部分企事业单位不懂得电脑网络信息技术，私下认为实施电脑网络信息化管理系统之后，所有的内部掌握与控制信息必然毫无保留地供大家共享，数据资料的保密性、安全性就实现不了。客观地说，人力资源信息的网络化管理才是使其真正得到安全保护的坚实基础。

3、好高骛远、急于求成、欲速则不达

部分企事业单位在推进人力资源管理信息化的进程中时常表现出这种状况，即该机构依据本部门管理工作的需求确定要构建人力资源管理网络信息体系，他们就安排相关科室去具体实施。基于此种模式，每一个职能管理科室均拿出自身特有的信息需求条款，每个职能部门均存在如此欲望：很难获得单位将本部门需求给予单独立项解决，务必就此机遇把汇报的本部门所需求软硬件材料充实、打足，争取一次全面完成，最大限度延长使用期限，避免之后反复研发。

上述急于求成的心态，必然造成组织者在设置信息化软件时各部门追求所谓的“圆满”软件组合系统。就实际而言，此种欲望是严重脱离实际现状的，“完美”的人力资源信息化管理体系必然是尊重事物发展的本质规律，把握好衔接环节，扎扎实实、分期分批的逐步加以落实和完善。首先创造好基础条件，构建完整的数据资料存储库，以后再积极、恰当地加以运用，让大家共享数据资源，实现良好地效能发挥。

成功地推进人力资源信息化管理体系建设及应用需要分三步走：

第一，将行政业务工作、组织调控工作、薪酬平衡兑现工作作为开展此项管理工程的切入点，大幅度增强人力资源的效能发挥。此范围的工作开展过程要消耗职能部门管理者大部分工作时间，在以前进行人工操作时，不但工作效率很低，而且还时常出现偏差。所以，推行人力资源信息化管理工程，首当其冲的是先把工作效率体制提高到应有水平。

第二，搞好人力资源的招聘管理、绩效工资待遇管理、职工技能培训管理，理顺人力资源信息化管理的工作程序。仅当人力资源信息化管理的业务范畴确定好并进行科学细化之后，方可将其实际的实施方案加以完善和创新。

第三，对本单位员工的成长、发展、履职目标进行科学规划，做好人力资源的培养成本评定工作，且做好基于人力资源培养和利用科学规划基础之上的战略性人力资源工程构建工作。

上述三个工作环节是一环紧扣一环，丝毫没有松懈的余地。倘若第一步工作环节就没有落实好，就忙于去做第二、第三个环节工作，必然使后续工作变成空中楼阁，最终是陷入事与愿违，欲速则不达的境地。倘若本部门的人力资源信息化管理尚未进展到网络化阶段，或者说还仍处于单体微机的操作时期，那离第二个工作环节的要求就相当远了，招聘工作、绩效管理工作、人才培训工作均为网络条件下的信息化管理流程，需要操作人员一定要深谙网络知识和技能，熟练掌握微机的使用方法，并提前完美构建网络数据资料储备库及实现有效地运用。

4、脱离实际，盲目追求大数据管理

还有一些单位在了解了集中管理的优点后，总是希望能够进行集中管理，而忽略了自身的实际情况。我们认为，对于一些完全垂直管理的单位，规模适中，计算机应用水平较高，网络环境较好的单位是可以进行集中管理的。但有些行业，尤其是一些规模较大的全国性行业或本身对下级单位管理权限不高的单位，就不一定适合集中管理了，理由如下：

第一，数据量越大，尤其达到十几万或几十万条记录时，对网络条件及系统的性能要求极高，一般的用户很难达到；

第二，基层单位人事工作者的软件应用水平参差不齐，有些人少的单位维护数据的意识薄弱，这样就会影响整个网络的运行质量；

第三，投入巨大，人事数据与经营业务数据相比，及时性往往要求没有那么高。因此，对于这样的用户应采用分布式管理或混合式管理，待各方面条件成熟后，再考虑集中式管理也不迟。

5、立项过多，影响因素复杂，难于成功

据观察，一些较大的单位常常选择自行组织开发人力资源管理信息系统软件，他们认为：自行开发软件成本低，上级单位一次开发，基层单位可以多次长期使用，还可以满足本单位的个性化需求。但实践证明，自行开发的软件往往难以成功，主要是：

（1）从DOS时代进入WINDOWS时代后，应用人员对软件的要求越来越高，开发难度越来越大；

（2）开发人员往往因为经验所限，不能够完全领会用户提出的需求要点，对于没有一定人事业务基础的软件工程师理解某些人事专有概念需要时间，如果再要求他们开发的软件能够适应各种变化，的确不是一件容易的事。

6、结语

综上所述，人力资源管理信息化并非简单的信息技术应用，它是一种管理理念的革新，管理信息化体系的建立需要一个过程。所以，企业要根据自身实际发展出发，推进人力资源管理理念和机制的革新，培养专业信息化的人才，正确建立人力资源管理信息化体系，提升人力资源管理信息化价值，使之成为企业稳步发展的战略合作伙伴。

参考文献

[1]古伟华.浅谈公司人力资源信息化管理[J].经营管理者，2010，（10）.

[2]李汉才，刘素杰，贾勤美.浅谈企业人力资源管理信息化建设[J].中国商贸，2010，（23）.

[3]黄培毅，袁海燕，虞志秋.浅析企业人力资源管理信息化[J].经营管理者，2011（01）.

[4]乔俊.目前企业人力资源管理信息化存在的不足及新要求探析[J].企业家天地（理论版），2010（11）.