摘要：21世纪最主要的竞争已经成为了创新人才的竞争，企业要想在竞争中取得胜利，就要保证在创新人才层面的竞争中取胜。从目前的情况来看，民营企业表现出了很严重的创新人才流失现象，故而对民营企业创新人才流失问题应加以研究。文章对河北省中小企业创新人才引进路径进行了研究。

关键词：河北省；中小企业；创新人才；引进路径；人才流失 文献标识码：A

中图分类号：F427 文章编号：1009-2374（2016）28-0193-02 DOI：10.13535/j.cnki.11-4406/n.2016.28.096

1 河北省中小企业创新人才现状

就河北省中小企业的人员年龄构成这一层面而言，年龄位居20～30岁这一区间内的员工在全公司总人数中占据57.2%的份额，而年龄在30～40岁这一区间之内的员工全公司总人数中占据30.1%的份额，年龄在40岁以上这一区间之内的员工全公司总人数中占据12.7%的份额。就这一情况不难看出：河北省中小企业的员工年龄结构层面趋于年轻化，20～40岁这一区间是其员工的主要年龄分布范围。

就河北省中小企业的人员学历构成角度来说，学历水平“≤初中”者占据整体中份额高达48.9%，而高中/中专者则占比27.6%，拥有“≥高中”在全公司总人数中占据23.4%的份额。从这一情况不难看出：河北省中小企业的员工学历结构层面显得普遍偏低。

就河北省中小企业的工龄构成这一层面而言，拥有1年以下工龄的员工在全公司总人数中占据28.2%的份额，拥有1～3年工龄的员工在全公司总人数中占比为32.7%，工龄3～5年者则占比25.9%，≥5年者在全公司总人数中占据13.2%的份额，这一情况不难看出：河北省中小企业的员工平均工龄一般都显得很短，其中的大部分都≤3年，≥5年者在整体中比例颇小。

针对河北省中小企业从2011～2015年这一区间中的情况这一层面而言，该企业中的员工流失比例呈现出每年都在上升的状态，尤其是2014、2015年都超过了20%的份额，可见其处于一种流动状态不合理的状态下。几乎每一年中，河北省中小企业都有为数不少的员工由于各种原因而造成不同形式的离职或半离职，且其表现出的流失比例之高已经极大地影响了企业的运营和发展，故而河北省中小企业近段时间来各项工作中的重中之重便是对这一问题加以相应的解决。

针对河北省中小企业从2011～2015年这一区间中的情况这一层面而言，该企业之中不管是高层管理人员或高级技工、中层管理人员或中级技工还是一线生产工人，各种级别的员工在流失比例这一层面都显示出了逐年上升的严重趋势。在这一范畴中，比例最高者便是一线生产工人所显示出的流失比例很高，以至于河北省中小企业的重要工作之一被定位为招聘、吸引各种职位的新员工。为了能对新员工进行相应的培训、招聘等活动，企业在成本方面耗资巨万，并且已经对企业正常的运行活动产生了很大程度上的影响。由此可见，对河北省中小企业生产工人近年来一直大量流失这一问题加以解决，有着不可替代的意义。

2 河北省中小企业创新人才流失原因

2.1 管理方式落后，管理制度不健全

早期的河北省中小企业多为个人所创，其中很多管理岗位者都是老板的亲友。其间不少都在职业素养层面上显得颇为缺乏，“家族式管理”依旧成为了最主要的管理方式。同时河北省中小企业的规章制度仍旧显得有一定程度上的不完善性，不少规章制度都是“有名无实”或者受管理者重视程度不够，以至于执行、监管之类也都缺乏应有力度。

2.2 薪酬水平和企业发展速度相比显得较慢

造成河北省中小企业的创新人才大量流失这一嚴重问题的诸多原因中，“薪酬”是上述问题的一个主要“发火点”。河北省中小企业内部薪酬的设计在公平性、合理性等方面有所缺乏，而这一情况也很大程度上对员工的工作积极性产生了打击作用。

2.3 一些保障制度没有跟上各方面发展

河北省中小企业不能给其签订者缴纳各种保险之类的金额。除此之外，其签订的劳动合同在形式上、内容上也缺乏一定的规范性，公司与员工二者之间彼此的权益没有被真正明确化，在此背景下，一旦发生劳动纠纷，员工经常被置之于“劣势地位”。而在目前，国人头脑中的法律意识越来越高这一状况下，员工对于一系列社会保障，包括劳动合同、保险之类都有看重程度越来越高的趋势，而由于河北省中小企业很多保证制度并未跟上各方面发展，也正因为企业缺失应有的各种保障制度，上述状况在一定程度上造成了企业与员工二者越来越紧张的彼此间关系这一情况，并在此之后导致出现员工流失现象，这也是其众多因素中的一个颇为重要的因素。

2.4 工作环境质量提升不快

工作环境质量提升不快是河北省中小企业下属的一线基层生产员工近年来出现大量流失现象的一个主要的原因。然而，若打算将这一问题加以根本的解决，有效地将员工的工作环境加以改变，还是“任重而道远”的事情。除此之外，很多工作车间内也存在着颇为复杂的人员关系，同样会导致不少内部人员彼此间关系出现各种形式的紧张状态，也有很多员工经常会因为难以对上述工作环境有所适应且难以忍受而不得不在主观或客观的情况下出现离职的意向和行为。

2.5 职业发展空间与机会有限

在目前情况下，为数不少的员工，其中最为突出的便是不少年龄较小的员工，都会对自身所从事的职业的发展空间、发展机会持越来越重视的态度。而河北省中小企业给其下属的一系列员工提供的成长空间、发展机会之类都显得非常有限。首要的情况在于：河北省中小企业实际上缺乏一些对自身发展前景的切实的规划，在其中所进行的各种形式的经营活动过程中对“短期效益的获得”有所过度讲究，对企业方面所获得的长期发展这一层面的考虑则被有意无意地忽视了，换言之，就是没有真正明确自身企业未来的发展目标。

3 河北省中小企业应对创新人才流失对策建议

3.1 领导者应转变管理思想，改变管理方式

作为民营企业领导者，有必要有效地提升自我学习这一方面的力度，在其中真正将经营企业“以人为本”这一观念加以尽可能真正的树立，按照如今的“现代企业管理”一系列理念在相应层面的要求，从而建立健全一系列能够适合公司的相应管理规章制度。作为民营企业领导者还要对实施、制定制度这一活动予以相应的重视，企业切实贯彻一系列的相应规章制度。对于外来员工以及其所能够影响到的亲戚朋友加以尽可能公平地对待，依据其所各自拥有的相应工作能力，开展与之有关的各种岗位安排之类行为。作为民营企业领导者也要讲究提升自身的诸方面修养，以此来对自身的个人魅力加以不断的展现，讲究和下属诸多员工的思想沟通、情感交流之类。

3.2 有效招聘并进行试用期管理

开展新入职员工的“试用期管理”，并借之以进行入职教育，深度地帮助其能够对企业精神、经营理念、企业文化之类有所了解，能够对员工开展尽可能完善的一系列“上岗社会化”的引导活动。借助于一系列办法来帮助员工在第一时间融入企业、了解企业，和新入职员工开展尽可能积极的交流活动，帮助其对企业现状有所了解，对其对企业的感受加以听取，并且能够尽可能积极地为其解答在工作和生活中的疑惑之处。

3.3 建立科学的绩效考核和薪酬管理体系

第一，应对绩效管理体系加以完善。对员工的工作能力、工作态度等一系列层面开展“科学量化”的活动，并且将之和公司效益之间建立联系。在企业开展薪酬福利管理的过程中，首要的遵循原则就在于个性化、激励性、公平性。

第二，应对薪酬结构加以合理调整。设计出有着一定“外部竞争性”特点的薪酬体系，并设计不同的薪酬给不同的人员和单位，如对于其企业较为迫切需要的各种的专业创新人才、中下等级的各种普通管理人员、工作于一线的普通车间操作工人等的薪资加以相应的各种薪酬调查，并由此来将薪酬体系的设计予以“科学化”。

第三，对员工开展相应的股权、情感等方面的激励。对于以河北省中小企业为代表的一众民营企业而言，这也不失为一种有效的吸引和留住人员办法，尽可能对员工集体活动的组织予以“丰富化”。

3.4 为员工提供成长的平台及发展空间

为了可以对生产员工加以有效挽留，对企业人员大量流失这个颇为棘手的问题加以解决，企业应有效地帮助员工搭建“成长平台”和“发展空间”，其中主要的活动包括给员工分配一些有一定“挑战性”的工作任务，把一些有特点的员工安排到可以使其自主施展才华的相应岗位之类。

3.5 加强社会保障，改善工作环境

工作环境差、劳动保障制度缺失、职业发展机会有限、薪酬水平偏低、管理制度不健全、企業管理方式落后等一系列情况都造成了企业中一线生产人员产生“君不正臣投外国，父不正子奔他乡”的感觉而离职。针对上述一系列原因，可以总结出对这一问题的解决对策，包括改善工作环境、加强社会保障、为员工提供发展空间及成长平台、建立科学的薪酬管理和绩效考核体系、进行试用期管理并开展有效招聘、领导者有效转变自身的管理方式和管理思想等层面。

4 结语

以河北省中小企业为例，本文分析了这一民营企业的人力资源现状，将该企业实际情况和其他研究者的研究相互结合，提出了造成河北省中小企业一线生产人员出现大量流失状况的原因，包括企业管理方式落后，管理制度不健全、薪酬水平偏低、职业发展机会有限、劳动保障制度缺失及工作环境差等，并进行了对策分析，包括领导者转变管理思想和管理方式、有效招聘并进行试用期管理、建立科学的绩效考核和薪酬管理体系及为员工提供成长的平台及发展空间、加强社会保障、改善工作环境等。

参考文献

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[2] 刘方.我国中小企业发展状况与政策研究——新形势下中小企业转型升级问题研究[J].当代经济管理，2014，（2）.

基金项目：河北省党委讲师团2016年度科研课题，课题名称：河北省中小企业创新人才引进路径研究（编号：2016067），课题组成员：宋建林、陈景新等。

作者简介：闫杰（1981-），女，河北廊坊人，河北工业大学廊坊分校讲师，研究方向：产业经济学。

（责任编辑：周 琼）