郭心毅 谢家智

摘要：当心理契约遭到违背时，员工产生的不公平感及负面情绪会改变其对组织的行为态度。文章以中国企业普通员工为样本，分析心理契约违背与员工行为态度之间的关系，验证公平敏感性在其中的调节作用。结果表明，心理契约违背对员工行为态度有着重要的影响，并且各种心理契约类型对不同公平敏感性员工的影响不同，内在心理契约违背对大公无私型员工行为态度影响更明显，而外在心理契约对自私自利型员工行为态度作用更显著。

关键词：心理契约违背；公平敏感性；员工行为态度

普通员工是企业最重要的组成部分，只有当普通员工自愿与企业内部的其他利益主体（如所有者、经营者）相互合作协调共进时，才能够形成提高企业整体效率的合力。因此，关注员工的心理契约、维护员工的组织公平感、防止心理契约违背情况发生具有着重要的现实意义。本文从组织公平的角度出发，研究心理契约违背对中国企业员工态度和行为的影响。

一、 研究假设

根据Zhao和Wayne等的描述，心理契约违背是员工对组织未能按照其承诺兑现或承担其责任的感知，这种违背可能招致员工强烈负面态度或行为反应。社会交换理论认为，员工会根据组织所给予的回报来选择其行为，当组织未能提供所期望获得的结果时，员工将减少其责任承担。公平理论认为，员工会试图平衡对组织的付出以及从组织那获得的回报，当感到组织的承诺没能实现时，员工会减少给予组织的贡献。大量研究也证实这一观点，心理契约违背主要发生在组织环境下，对雇佣关系造成负面影响，进而持续加深员工和雇主之间的心理契约违背程度。针对MBA学生对待调查结果显示，员工在一年内离职的主要原因是认为心理契约未能实现，即使在企业中工作两年员工，也有55%的认为心理契约曾遭到过违背。对职业经理人的调查表明，员工信任和工作满意度均与心理契约违背呈负相关关系，员工离职与心理契约违背则呈正相关关系。心理契约违背与员工行为态度的关系对组织影响深远，使得心理契约违背成为组织行为学中的热点。例如，Pate及其同事的研究表明，心理契约违背将导致员工的不道德行为增多，离职率上升，工作绩效降低。Restubog和Bordia的分析说明心理契约违背会降低员工对组织的忠诚度。Rozhan等则认为心理契约违背会减少员工对企业的组织公民行为。Suazo的调查显示心理契约违背对工作满意度具有显著负向影响。Restubog等研究认为心理契约违背导致异常行为出现，使得员工做出违反组织重要原则甚至危害组织或他人的行为。

近年来的研究显示，公平敏感性对心理契约违背后的个体情绪及行为反应具有调节作用。公平敏感性是每个个体独有的特征，指个体对低于或高于公平环境的感受，通常划分为大公无私型、自私自利型和公平型三种类型。心理契约违背时，不同的公平敏感性对工作满意度、组织公平、离职意愿等的作用程度不同。Restubog等的研究显示，不同公平敏感性个体对不公平环境的反应不同，自私自利型个体在遇到契约违背时比大公无私型个体的行为转变程度更大，对低于公平预期的结果容忍度更低。Raja等的分析表明，自私自利型个体对经济交易的重视程度更高，期望其付出可以很快获得回报，更关注组织是否能兑现了承诺，更容易受到心理契约违背的影响。大公无私型个体受到契约违背的影响较小，他们对组织而言是"给予者"。Kickul等的研究认为，自私自利型员工更关注外在结果（如收入、安全等），大公无私型员工更重视内在表现（如自我价值体现、培训和职业发展等）。

关于心理契约构成的概念和测度一直备受争议，大部分研究认为心理契约是多维的。一般而言，研究者们将心理契约划分为交易责任和相关责任，或者内在结果（与工作本身相关）及外在结果（与工作完成情况相关）。本文将选择心理契约内在结果和外在结果的划分方法，来探讨心理契约违背对不同公平敏感性个体行为态度的影响。这里根据已有研究选取了员工的工作满意度和组织负面情绪作为员工工作行为态度的表现，并依据Kickul等的研究结果提出假设：

H1：公平敏感性对心理契约违背和工作满意度之间的关系具有调节作用。

H1a：当内在结果违背时，大公无私型个体对工作的不满程度大于自私自利型个体；

H1b：当外在结果违背时，自私自利型个体对工作的不满程度大于大公无私型个体。

H2：公平敏感性对心理契约违背与组织负面情绪之间的关系具有调节作用。

H2a：当内在结果违背时，大公无私型个体的组织负面情绪变化大于自私自利型个体；

H2b：当外在结果违背时，自私自利型个体的组织负面情绪变化大于大公无私型个体。

二、 研究过程

1. 样本描述。本文数据来源于重庆、四川等10个省市78家企业问卷调查结果，发放并回收问卷850份，其中有效问卷为757份，占发放问卷的89.1%。样本中男性比女性略多，占55.03%，年龄主要分布在20岁～40岁之间，平均年龄为32.39岁。调查对象中国有企和集体企业员工占54.03%，股份制及民私营企业员工占45.97%。

2. 测量量表。测量量表是以经典量表为基础，结合我国企业文化背景设计，包含40个项目，涉及个人基本信息、心理契约、公平敏感性、工作满意度、组织负面情绪等方面。除公平敏感性量表外，量表项目均采用Likert的5级评分法。

心理契约。心理契约借鉴Kickul和Lester的经典测量量表，包含自主权和控制权、组织回报、组织福利、职业发展4个维度。自主权和控制权用于测量员工自主参与组织事务等内在承诺；组织回报测量涉及绩效工资、工作环境以及工作时间等外在承诺；组织福利涵盖了社会保障、退休保障和假期等福利方面外在承诺；职业发展测量持续职业培训、个人晋升机会以及职业指导和发展等内在承诺。所有特定项目的分值反过来就是心理契约违背。

公平敏感性。King和Miles的公平敏感性量表（ESI）已经被大量验证，具有很高的效度且在跨文化情况下具有良好的适用性，本文也采用该量表。ESI用于测量个体对不同收入分配的感受，包含5个项目，每个测量项目给出大公无私和自私自利两种截然相反的工作情境，要求受访者将10分的分值分配到这两种情境中。ESI值范围为0～50，为被访者给予5个项目中大公无私情境分配分值的总和。

工作满意度。工作满意度量通过一个问题来测量，即“我对目前工作的满意程度”。

组织负面情绪。组织负面情绪结合Watson和Tellegen 的研究结果和我国的文化背景给予设计，包括生气、挫败、恶意、哀伤、失望、敌意等6个维度。

控制变量。控制变量主要选取可能会对研究中涉及因素产生影响的变量。文献显示，人口统计和职位变量会对心理违背及员工态度产生影响，这里选择个体年龄及工作年限作为控制变量。

三、 分析结果

1. ESI测算。根据King和Miles的研究方法，测得样本的ESI平均值为22.47，标准差为6.78，信度值为0.79。由于某一特定的样本具有其独一无二的特征，这里沿用King等提议的特殊样本分界点计算方法，以样本的ESI平均值加/减标准差的一半为分界点。因而，ESI？燮19时为自私自利型（n=178；mean=12.69；SD=5.78）；192. 统计描述。表1为所有变量的平均值、标准偏差、相关性和内部一致性的统计结果。对角线为内部一致性分析，对角线下方为相关性分析。内部一致性信度都在0.70以上。

3. 分层回归分析法。这里采用分层回归分析方法对假设进行验证。实证中分三步将控制变量、主要因素和二阶交互因子项作为测量变量加入到回归方程中。表2为分析结果，包含了标准回归系数？茁、三步法回归方程的？驻R2值以及整个方程的F-统计值。

表2中第1列为工作满意度的分析结果，内在心理契约维度与公平敏感性交互项显著相关（？茁=-0.34，p<0.01（自主权和控制权）；？茁=-0.18，p<0.01， （职业发展）），公平敏感性对心理契约违背与工作满意度之间的关系具有调节作用，H1成立。第2列为组织负面情绪的分析结果，内在和外在的心理契约维度与公平敏感性交互项均显著相关（？茁=0.43，p<0.01， （自主权和控制权）；？茁=-0.12，p<0.01， （组织回报）；？茁=-0.12，p<0.01， （组织福利）；？茁=0.25，p<0.01， （职业发展）），公平敏感性对心理契约违背和组织负面情绪之间的关系具有调节作用，H2成立。

为了对假设进行进一步的验证，这里采用Aiken 和West的检验方法，将公平敏感性分为大公无私型和自私自利型来分别加以分析。通过高水平和低水平的心理契约结构（即大公无私型为高水平，而自私自利型为低水平）来衡量心理契约违背时员工态度和行为的变化情况。根据回归分析结果，采用图形来描述当心理契约违背时，公平敏感性（大公无私型和自私自利型）对员工态度和组织公民行为的影响。

在6个显著交互项中，其中2个是关于自主权和控制权遭到违背时的情况，分析如图1、图2所示。从图中可以看出，随着自主权和控制权契约违背数量的增长，大公无私型个体的工作满意度降低更为迅速，组织负面情绪增长更快。自主权和控制权是工作职责本身的内在特征，所以假设H1a和H2a得到证实。而用上述方法分析公平敏感性与职业发展显著交互项也获得相同结果。此外，公平敏感性与组织回报及组织福利等外在特征的显著交互项分析也证实，当心理契约遭到违背时，自私自利型个体的负向情绪增长更快，假设H2b获得支持。但由于工作满意度交互项并不显著，所以假设H1b无法验证。

四、 结论

本文以中国企业普通员工为样本，分析个体公平敏感性对心理契约违背及员工行为态度的调节作用。结果表明，心理契约违背对员工行为态度有着重要的影响，并且各种心理契约类型对不同公平敏感性员工的影响不同，内在心理契约违背对大公无私型员工行为态度影响更明显，而外在心理契约对自私自利型员工行为态度作用更显著。实证结果基础上更深一步调研显示，要实现员工的心理契约，首先要了解员工的需求和愿望，组织开放式的沟通交流、准确的信息反馈机制以及领导的关心帮助是员工比较认可的方式，有助于组织和领导了解员工的期望，更好的履行组织的责任和义务，给予员工有效的激励作用，增加员工对企业的信任感，提高员工的工作努力水平。

参考文献：

[1] 周莉.基于心理契约的企业家激励研究[D].重庆：重庆大学学位论文，2006.

[2] Pate J.， Martin G.， McGoldrick J.. A Study of The Impact of Psychological Contract Violation on Employee Attitudes and Behaviour[J].Employee Relations，2003，25（6）：557-573.

[3] Restubog S.L.D.Bordia P..Workplace Familism and Psychological Contract Breach in The Philippines[J].Applied Psychology： An International Review，2006，55（4）：563-585.

基金项目：国家社科基金“西部企业和谐劳动关系研究”（项目号：11XGL016）。

作者简介：郭心毅（1977-），女，汉族，甘肃省秦安县人，西南大学经济管理学院博士后，重庆大学管理学博士，重庆电子工程职业学院财经学院副院长、副教授，研究方向为行为经济学、人力资源管理；谢家智（1967-），男，汉族，四川省西充县人，西南大学社会科学处副处长、教授、博士生导师，研究方向为金融经济学。

收稿日期：2016-01-16。