石娇

一、招聘的含义

招聘是指根据组织人力资源规划和工作分析的要求，把具有一定技巧、能力和其他特性的申请人吸引到企业或组织空缺岗位上，以满足企业的人力资源需求的过程。企业在招聘过程中难免存在一定的问题，以下就企业招聘存在的问题与对策进行分析，以期对企业招聘有一定参考价值。

二、存在的问题

（一）企业面试方法单一，缺乏必要的测试与客观标准。在实际招聘时，一般企业在组织面试时都是采取狭义的面试即面谈法来筛选应聘者，如此，应聘者的相貌、气质、谈吐是不是对面试官“投其所好”往往成为了应试者是否成功的关键，即使是有的企业层层把关，但只有主观意义上的面试，根据面试官以往的经验来判断是否合适，没有客观的测试与成效做依据，其招聘效率和质量会有失偏颇，客观性和公正性也会受到求职者的质疑。

（二）企业招聘渠道狭隘，缺乏合理的多渠道招募。人员招聘是企业的形象工程，在企业招聘环节的实际运行当中，多数企业尤其是处在发展中的中小私营企业往往斤斤计较于招募渠道选择成本，多由内部员工推荐、当地亲戚介绍，近亲繁殖，容易滋生小团体主义。

由于招聘成本的限制，很多企业没有考虑过猎头招聘、网站招聘、同城招聘等多种渠道，不利于企业内部实力增强和外部影响力提高。

（三）企业招聘现缺现招，缺乏必要的人才储备和战略规划。企业在人力资源成本计算上往往考虑精兵简政，多数企业更是能用一人，绝不用一人半，更不要说是人才储备。企业在招聘时通常根据根据现状现缺现招，用人部门上报缺额后由人力资源部门统一招聘，缺多少招多少，没有战略人员储备，缺乏长远的用人规划和战略性人力资源规划。如此运行，经常出现人员工作衔接不当、因人定岗以及相应人才资源的浪费。

（四）企业招聘队伍不专业，用人部门鲜有贯穿招聘全过程。一个企业招聘人员的专业素质直接影响到应聘者对企业的直接印象，不专业的招聘队伍往往会给企业带来难以想象的宣传损失。多数企业在招聘时没有考虑到招聘队伍的专业性，都是临时抱佛脚临到面试前机动决定，缺乏必要的招聘专业性组织培训。在招聘的简历筛选和面试人员的确定上多数由人力资源部门做出抉择，用人部门往往只参加招聘过程中的面试，没有贯穿招聘过程的始终，而人力资源部门对用人部门的具体专业性要求并不是特别熟悉，这在很大程度上可能会错失更合适的人才。

（五）企业招聘缺乏后期跟踪、没有跟进职业规划和招聘评估。多数企业甚至人力资源部门都认为招聘是一个统计缺额、发布信息、收集简历、面试、把人员安排到用人部门的过程，缺乏对招聘工作的后期追踪。

在企业没有进行后期跟踪的情况下，如果新进员工不了解企业文化，与企业环境格格不入，不久以后便会辞职走人，尤其是新进的大学毕业生，62%的大学毕业生对自己的职业目标模糊，79.9%的没有职业规划，这种情况下如果不结合组织目标引导其做出具体职业规划，离职率更高，这样会造成招聘重复和招聘成本的浪费。而企业也没有进行招聘评估的意识，招聘工作的成本、有效性与满意度也得不到鉴定。

三、解决的对策

（一）选用多种甄选方法，设立客观评价标准。传统的面试多采用相面式面试方法，多根据面试官的主观经验和感觉来判断， 影响面试的公平性、科学性和有效性。在具体的面试中，根据需要招聘的岗位需求，采用多种测试方法，如文件筐测试、无领导小组讨论、管理游戏、笔迹分析、职业心理测试等，并根据招聘岗位所需的用人条件设立测试的客观评价标准，从而提高面试的信度和效度、适应度，避免主观面试中容易出现的面试陷阱。

（二）拓宽企业招聘渠道，树立招聘宣传企业意识。企业招聘不仅是选择合适人员进入企业工作的过程，更是广大求职者选择企业的过程，是企业对外宣传的窗口。企业应该树立发展与宣传的意识，合理计划成本拓宽企业招聘渠道，而不是一味追求招聘信息发布零成本。在企业招聘途径选择上，根据企业战略发展需求，可考虑猎头招聘、专业技术人才网站招聘、地域网站招聘、现场招聘、校园招聘等多渠道结合，甚至要打破地域壁垒，对国内、国外，省内、省外，市内、市外等的地域关系壁垒要打破，根据用人需求，多元化融合发展。

（三）建立人才储备体系，实施人力资源战略规划。企业应当建立人才储备体系，对招聘之初符合条件而受名额限制没有进入的应聘者建立储备库，并保持一定频率的联系，如此当员工离职可由比较合适的候补员工顶替。同时实行基层员工工作轮岗制度，对于在同一岗位工作超过一定年限的职工进行轮岗，保证其他职工也可以做好相应轮岗的工作。建立人力资源战略规划，将企业目前不需要，根据战略发展需要引进的职工进行提前招聘与培养，适应企业组织文化，更好的为企业发展服务。

（四）合理配置企业招聘队伍成员，对企业招聘队伍进行培训。企业招聘队伍配置不应该仅仅只有人力资源部门招聘业务负责人，更应该自始至终包含用人部门，使用人部门参与其中，更好的抉择录用人员。现场招聘由用人部门主要选拔面试；网上招聘应该建立电子招聘系统，既减轻人力资源部门的统计筛选工作量，又保障了用人部门选择面试人员的权限。同时对于企业选定的招聘队伍，提前进行专门的职业化培训，使其对宣传企业的形象和确保招聘工作的有效性有更好的把握。

（五）建立招聘工作后期跟踪制度、进行员工职业规划和招聘行为评估。企业应建立招聘工作的后期跟踪制度，根据企业文化对新进员工进行价值观引导，根据企业的战略发展对员工进行职业规划，使新进员工和企业的匹配度得到进一步提高，不仅能够提升员工绩效水平，降低员工离职率，更降低了企业进一步的招聘成本，使企业招聘工作形成一个良性循環。同时对企业招聘行为进行评估，包括招聘时间和金钱的成本效益评估，投简历数量和新进人员质量评估，以及应聘者履历信度与效度评估，使招聘工作有标可循。

四、总结

任何企业的长远发展都不是一蹴而就的，在企业的成长过程中都必然面临这样那样的问题，只有正视问题解决问题，才能得到更好的发展。人力资源作为企业发展的第一资源其自身也必然发挥着其不可替代的作用，招聘环节作为人力资源进入企业发展的端口，在企业发展中具足轻重。企业只有正视自身招聘存在的问题，有则改之无则加勉，才能够在发展的过程中一路扬帆。