Richard+Branson

有位读者在来信中问我，在创业初期，如果团队里有成员不断挑战我、我不在场的时候就按自己的方式做事，而且事后拒绝承担责任，我会作何处理。

在过去50多年里，我的经营原则都非常简单：照顾好你的员工，他们就会照顾好你的顾客。支持员工的发展，密切关注团队士气，这些对于成功来说非常重要。

有些创业者会担心员工凌驾于自己之上。这时候应该试着别让愤怒蒙蔽自己。你不如停下来想想，你的团队成员为什么会有这种不合作的态度，它背后的原因是什么，又能有什么解决方案。值得注意的是，如果你自己充满怒气，就容易激发更多的矛盾。

首先，不妨问问自己：有没有什么办法能重建这些关系？你的团队能否在进一步的培训和发展中获益？要不要给团队更多一对一的时间，或者调整责任模式？当你发现员工将错误归咎他人时，要意识到，这多半是因为ta感到难过或者受到了威胁。

生意里充斥着人际关系、合作伙伴关系和相互协作，维系和管理这些关系，往往意味着要做出妥协。

我也有过类似经历，那时我和朋友们刚开始考虑在维珍集团创立一家航空公司。那是1980年代，一个名叫兰多夫·菲尔兹（Randolph Fields）的年轻美国律师正在四处找人、投资一条从伦敦飞往纽约的全新航线。在忍受了多年难吃的航空食品和糟糕的空乘服务之后，我认为像我们这样的公司可以进入市场，填补这个空档。

不过我们很快发现，菲尔兹的行事方式和我们格格不入，从为航空公司命名，到各种许可证的申请，再到一个合适的票务系统的设计，我们在很多事情上都无法达成一致（菲尔兹竟然想给公司定名为British Atlantic即“英国大西洋航空”，但没有人想要另一家BA即“英国航空”啊！）。

虽然我们有很多不同，但我还是试着继续合作，不过有些资深团队成员开始认为，他们无法和菲尔兹共事。压垮这段合作关系的最后一根稻草，是运营我们美国业务的大卫·泰特（David Tait）向我提出辞职。他说：“很抱歉，我实在无法跟菲尔兹合作。”

那时候我便知道，如果公司核心团队里有这么多矛盾的话，公司不可能继续运转，更不用说有所发展了。所以我与菲尔兹分道扬镳，而维珍航空继续发展。对于增强我们团队内部关系、更好地定位公司来说，切断与他的合作都是最佳选择。但我们仍然与菲尔兹保持着友善的关系，并让他终生免费乘坐维珍航空的航班。

我们的原则是：所有的关系都需要维系，不论是同事关系，还是和家人朋友之间的关系。我是从我太太那里学到这些的，我们已经在一起40年，她是我学习这些技巧的最佳来源。我们教会彼此要诚实坦率地交流、给对方空间，并用心倾听那些能让对方开心的事情。

在管理公司中的关系时，原则上的差别并没有那么大：维持一个好的沟通渠道，乐意倾听他人的观点，而且不要忘了，最后还得作出让自己舒服的决定。

要和你的团队沟通，告诉他们相互责难并不会带来任何进步。而且要强调一点：所有的成员都要对自己的行为负责、能够面对后果，这样才能在团队中建立信任。如果你的员工中有人没有团队合作、在工作上有所成效的意愿，那你就得在团队士气受挫之前有所行动。永远不要在企业的目的、愿景、服务质量上有所妥协，如果团队中有的成员在所有方面都影响到了公司事务，那么结束和ta的关系也未尝不可。

也就是说，如果员工选择用他们自己的方式来做事，这可能对你的公司非常有益。因为，如果每个人的想法都一样的话，不仅公司氛围会很无聊，而且业务也可能停滞不前。员工的多样性对公司大有益处，对那些思维和行为方式不同的员工同样如此。

如果处理得当，那些偶尔会挑战领导决策的员工的反对声音可以帮助公司更好地发展。拿我自己来说，如果我认为周围的人都在他们擅长的领域超越了我，那我会给他们让路，授权给他们，并会尽最大的努力支持他们。多花精力做好沟通和权责分配，在面临员工挑战时或许有所帮助。