文_李一然 苏振

员工已离职半年，公司仍给行政处分

文_李一然 苏振

案例回放：

2014年11月，张某与某公司解除了劳动合同。然而，2015年6月，某公司却对张某给予了行政警告处分。由于公司在张某离职时没有为其办理离职手续及档案转移，公司将《处分决定》放入了张某的档案。

张某认为，公司在其离职之后对其进行处分属于无效处分，故诉至法院请求撤销该行政处分，并将该处分撤出个人档案。

一审过程中，某公司辩称，张某在职期间存在对工作不负责，导致陪团出国经费和人员护照丢失以及旷工的问题，违反了公司规章制度，公司作出的相应行政处分属于用工自主权，且程序合法合规。同时，根据劳动争议司法解释的规定，张某的诉讼请求不属于劳动争议案件以及其他民事诉讼案件受案范围，因此请求法院驳回张某的诉讼请求。

一审法院经过审理认为，某公司在与张某解除劳动关系之后向张某下达行政处罚决定不妥，该处罚决定应予撤销。张某请求将该《处分决定》撤出其个人档案的请求，不属于人民法院劳动争议案件受理范围。综上，一审法院判决该公司七日内撤销对张某的《处分决定》，驳回了张某其他诉讼请求。

一审判决后，某公司不服，上诉至北京市一中院。北京市一中院维持了原判。

律师评析：

如果仅从员工该不该受处分角度看，如果员工确实严重违反了劳动纪律，公司是有权处分的。但如果从公司作出处分决定的时间上看，公司败诉一点也不冤，因为其已丧失了对该员工的处分权限。

此案的焦点，不在于员工的违纪行为是否达到受处分的标准，而在于公司是否有权对员工进行处罚。

法庭上，双方均认可以下事实：双方于2014年11月8日解除了劳动关系；2015年6月，公司对员工下达行政警告处分决定。显而易见，双方解除劳动关系在先，处分在后。

现实中，许多劳动者与用人单位解除劳动关系后，因各种原因，档案、社保关系等仍在原公司。但此时，用人单位对员工已不再具有劳动管理、处分、嘉奖的权限，若再对员工进行处分，不论员工是否该受处分，都属于越权。本案中用人单位败诉，不是偶然，而是必然，其最大的失误在于未在可以行使权力的时间段行使权力。

因此，用人单位如果要对严重违纪员工进行处分或做出公司重大决策时，应及时按法律程序办理。