黄立军 李旸

【摘 要】家长式领导是华人企业中广泛存在的一种领导模式。它包括仁慈领导、德行领导和权威领导三方面的要素。同时，当今社会由于竞争的加剧，员工工作强度和工作压力不断增加，许多企业都鼓励“工作狂”般的工作方式，工作沉迷现象已引起社会各界的关注和重视。

本文在Spence 和Robbins （1992） 对工作沉迷研究基础上，引入前因变量——家长式领导风格，研究中国家长式领导对工作沉迷产生的影响，力图发现适合中国文化特点、能有效降低工作沉迷带来负面影响的领导行为。

本研究可以分为三个步骤：首先是文献回顾，在大量文献阅读的基础上，提出本研究的构思模型和相关的研究假设；其次是问卷研究，利用网络编制在线问卷，对不同城市、不同行业的员工进行问卷调查，并收集数据；最后，运用分析软件SPSS和AMOS深入探讨上述变项之间的关系。研究结果证实了本文提出的部分假设，但是，仍有部分假设未得到证实。

【关键词】家长式领导；工作沉迷；享受工作；强迫工作；工作卷入度

1 引言

当今社会由于竞争的加剧，员工工作强度和工作压力不断增加，许多企业都鼓励“工作狂”般的工作方式，工作沉迷现象已引起社会各界的关注和重视。

本文在Spence和Robbins等人的研究基础上，探讨领导风格对工作沉迷的影响。目前已有学者对工作沉迷的现象开展了深入的研究，但涉及领导行为风格的很少。本文选择探讨领导行为风格对工作沉迷的影响，主要通过研究家长式领导风格与工作沉迷之间的关系，构建理论模型，探索适合中国文化特点、能有效降低工作沉迷带来负面影响的领导行为，以弥补目前国内外研究的不足。

2 文献综述

2.1家长式领导的文献综述

从总体上看，家长式领导概念的形成经历了从威权领导概念的提出、仁慈领导理论的发展，进而扩充到德行领导的一个循序渐进、逐步完善的过程，其中以郑伯壎的家长式领导研究最为持续、深入与完整，他详细论述了家长式领导的行为方式以及下属相应的反应，并构建了一套较为完整的理论体系。20世纪80年代末，郑伯壎采用个案研究的方式对台湾一家家族企业的管理模式和领导作风进行了长期的研究，通过对18位企业家和24位经理人的大量的观察和访谈，他发现了家长式领导行为的很多典型行为范例。根据调查，郑伯壎（1995）提出了家长式领导的二元理论，他认为家长式领导包括立威和施恩两种类型的领导行为。同时，他指出对于每种类型的领导行为，部属会做出不同的行为反应同时，郑伯壎（1995）也指出了家长式领导具有人治主义的色彩，即领导者对待下属并不是一视同仁的，有自己人和外人之分。一般来说，领导者对自己人表现较少的立威与较多的施恩；而对外人则相反。

郑伯壎、庄仲仁（1981）在对军队基层领导行为进行研究时发现领导者的个人品德也是领导的一个重要因素。在此基础上，郑伯壎与樊景立（2000）对家长式领导二元理论进行了修正，将施恩维度下的以身作则、工作示范、公正无私3个子维度划分出来，形成了一个新的维度——德行领导维度，构建了家长式领导的三元理论模式，即权威领导、仁慈领导和德行领导。其中，权威领导与仁慈领导与二元理论中的立威和施恩相一致，下属相应的表现出敬畏服从和感恩图报行为。对于德行领导，下属则相应的表现出认同效法行为。

最终，郑伯埙、周丽芳和樊景立（2000）将家长式领导定义为：“一种在人治的环境中，显现出严明的纪律与权威、父亲般的仁慈及道德廉洁性的领导方式”，包括威权领导、仁慈领导以及德行领导三个维度。

威权领导（Authoritarian leadership）：指领导者强调个人权威及对部属的绝对控制，要求下属毫无保留地服从自己，涵盖“威服”、“专权”、“隐匿”、“严峻”和“教诲”等五大类立威行为。

仁慈领导（Benevolent leadership）：指领导者对部属及其家庭做个别、全面而长久关怀的领导行为，包含个别照顾和体谅宽容等两类施恩行为。在个别照顾方面，不仅表现在工作上的宽大为怀，也会帮助解决部属私人问题，例如帮助部属处理家庭与私人问题、提供急难救助；在体谅宽容上，当部属碰到难题、工作表现不佳时，领导者会及时给予鼓励、指导。

德行领导（Moral leadership）：指领导者展现较高的个人操守和道德品质，强调领导者克己奉公、不徇私（尤指不滥用权力、牟取私利或窃占他人的利益）及以身作则，包括正直尽责、不占便宜和无私典范等树德行为。

2.2工作沉迷的文献综述

Oates（1971）最早给出工作狂的定义，指“由于工作所需而废寝忘食地工作的人，他们如此夸张地工作危及到了他们个人的健康、幸福、人际关系和社会职能”。Cherrington（1980）认为工作沉迷是一种对工作的非理性承诺，没有时间休息娱乐。Mosier（1983）把工作狂定义为那些一周工作超过50小时的人。Robinson（1989）开发出工作沉迷风险检测自陈式量表（Work Addiction Risk Test，WART）。20 世纪90年代，学者逐步开展更为深入的研究，他们尝试测量工作沉迷并以此定义。Spence 和Robbins（1992）对工作沉迷进行了测量和定义，认为工作狂具有“工作沉迷三维论”（Workaholism Triad）， 即高度的工作卷入（Job/Work Involvement）①，高度的强迫工作（Driven to Work）和较低的享受工作（Work Enjoyment），他们因自身强迫而工作并无法乐在其中。同时，Spence和Robbins 还开发出工作沉迷测验自陈式量表（Workaholism Battery，WorkBAT），成为后来学者深入研究的基础。

21 世纪，一些学者提出更为明确的定义。Snir 和Zobar（2000）把工作沉迷定义为“个体分配充足的和稳定的时间来参与工作相关的活动和思考，而这些行为的产生并非受外界的需求所驱使”。McMillan、ODriscoll 和Marsh 等（2001）认为工作沉迷就是“个体不愿脱离工作，体现在个体在任何时候和地点都具有工作的倾向，也包括思想上的倾向”。Thomas、Sorensen 和Feldman 等（2007）把工作狂定义为“享受工作，强迫工作和投入大量的时间和私人时间到工作当中的人。”至今，学界仍未对工作沉迷达成共识。但工作狂普遍具有以下三大特征：一是对工作具有“优先选择”，花费大量时间工作，甚至放弃常人视之为必要且重要的娱乐、家庭和社会活动；二是对工作具有思想或行为上的“持续投入”，即使不工作也在思考工作；三是具有“更高追求”，即他们对于工作的目的不限于满足组织需要或个人经济需要，而是具有更高的动机和需求，如成就动机和个人实现等。

在定义的基础上，不少学者提出工作狂由不同的维度构成，因此存在不同的类型，每种工作狂都有不同的前置因素和后续结果。研究者如Oates、Rohrlich、Fassel 等都提出了各自的分类方法，但这些划分大多缺乏理论根据，其产生的过程或不够具体，或不能被实证检验，划分维度比较模糊。

在几种有代表性的分类方法中，Spence 和Robbins（1992）的方法比较科学。Spence 和Robbins（1992）根据样本在工作卷入、被强迫工作感和享受工作三个维度上的得分，通过聚类分析分别提取出三类工作狂。一是“真正的工作狂”（True Workaholics），他们具有较高的工作卷入和被强迫工作感，而享受工作得分则较低。与第二类工作狂相比，真正的工作狂在完美主义（Perfectionism）、不愿授权（Non-delegation of Responsibility）、健康诉求（Health Complaint）和工作压力（Work Stress）等变量上的得分都较高。二是“ 工作狂热者”（Work Enthusiasts），他们有较高的工作卷入和享受工作得分，而被强迫工作感较低。三是“狂热的工作狂”（Enthusiast Workaholics），他们在三个维度上的得分都较高。

3 研究假设及模型构建

3.1 研究假设

综上分析，本研究拟在我国国情这一特殊的文化背景下讨论家长式领导的三个因素分别会对工作沉迷产生何种影响，什么样的领导行为降低工作沉迷带来的负面影响。

本研究所指的工作沉迷采用Spence和Robbins在1992年提出的“工作沉迷三维论”，即享受工作、强迫工作感和工作卷入。本研究所指的家长式领导风格采用樊景立、郑伯壎等的家长式领导三元理论，家长式领导包含权威领导、仁慈领导和德行领导三个维度。

3.1.1仁慈领导对工作沉迷的影响

仁慈领导指领导者对部属及其家庭做个别、全面而长久关怀的领导行为，包含个别照顾和体谅宽容等两类施恩行为。在个别照顾方面，不仅表现在工作上的宽大为怀，也会帮助解决部属私人问题，例如帮助部属处理家庭与私人问题、提供急难救助；在体谅宽容上，当部属碰到难题、工作表现不佳时，领导者会及时给予鼓励、指导。

仁慈领导在工作中给予了下属足够多的支持和个性化关怀后，相应地，下属会以报恩之心来回报领导的仁慈恩惠，主要的行为表现为感恩和图报。具体的行为包括缅怀恩情，感念领导者，牺牲小我，表现敬业，符合期望，勤奋工作。因此，仁慈领导会使得下属的享受工作和工作卷入度会相对较高。

由此提出以下假设：

H1a仁慈领导与工作沉迷的享受工作程度正相关；

H1b仁慈领导与工作沉迷的工作卷入度正相关；

H1c仁慈领导与工作沉迷的强迫工作感负相关。

3.1.2德行领导对工作沉迷的影响

德行领导指领导者展现较高的个人操守和道德品质，强调领导者克己奉公、不徇私（尤指不滥用权力、牟取私利或窃占他人的利益）及以身作则，包括正直尽责、不占便宜和无私典范等树德行为。德行领导在工作中正直、尽责、无私的良好形象，给下属树立了良好的榜样，下属会尽量去模仿效法。受其个人品德影响，下属会努力为组织付出，尽可能地为组织贡献自己的力量，常常会选择努力工作，工作卷入度高，同时会享受工作。

由此提出以下假设：

H2a德行领导与工作沉迷的享受工作程度正相关；

H2b德行领导与工作沉迷的工作卷入度正相关；

H2c德行领导与工作沉迷的强迫工作感负相关。

3.1.3权威领导对工作沉迷的影响

威权领导（Authoritarian leadership）：指领导者强调个人权威及对部属的绝对控制，要求下属毫无保留地服从自己，涵盖“威服”、“专权”、“隐匿”、“严峻”和“教诲”等五大类立威行为。相比之下，权威领导比较独断专行，相应地，下属就表现出顺从、服从、敬畏及羞愧等行为反应。因此，在工作中，由于权威领导对下属进行非常严格的控制，下属的强迫工作感会比较强烈。

由此提出以下假设：

H3a权威领导与工作沉迷的享受工作程度负相关；

H3b权威领导与工作沉迷的工作卷入度负相关；

H3c权威领导与工作沉迷的强迫工作感正相关

3.2家长式领导与工作沉迷关系模型的构建

围绕研究的主要问题，本研究以家长式领导（权威领导、仁慈领导、德行领导）为自变量，以工作沉迷（享受工作程度、工作卷入度、强迫工作感）为因变量，探讨家长式领导对工作沉迷的作用机理，建立家长式领导和工作沉迷之间的影响模型。理论模型如下图所示：

4 研究变量定义与问卷说明

4.1 家长式领导的变量定义及测量

4.1.1 家长式领导的变量定义

本文采用郑伯壎的家长式领导的定义，即在人治的氛围下，所显现出来的具有严明的纪律与权威、父亲般的仁慈及道德廉洁性的领导方式。家长式领导包含三个维度：权威领导、仁慈领导和德行领导，定义如表所示。

领导者为赢得下属的认同和效仿，所展现出较高的个人修养、职业操守及敬业精神的领导行为。具体表现为克己奉公、公私分明、以身作则等。

领导者强调个人权威的绝对性，要求下属无条件服从，并对下属进行严格控制的领导行为。具体表现为专权作风、贬抑下属能力、形象整饰和教诲行为等。

4.1.2家长式领导的测量量表

本文采用的家长式领导测量问卷为郑伯埙、周丽芳和樊景立（2000）利用20家台湾企业的数据所编制的仁慈领导、德行领导和威权领导三维度家长式领导量表（paternalistic leadership scale，PLS），来衡量部属对直接上级主管家长式领导行为的认知程度。该量表共15个题项，仁慈领导分量表 5个题项，德行领导分量表5个题项，威权领导分量表5个题项。

该量表在台湾地区的施测表明：问卷的3个分量表仁慈、德行、权威领导的内部一致性以及内容效度都非常高。量表采用Likert5点计分法，依“非常不符合”、“不符合”、“不确定”、“符合”、“非常符合”分别给予1、2、3、4、5分。

4.2工作沉迷的变量定义及测量

4.2.1工作沉迷的变量定义

Spence和Robbins最早通过实证的方法提出工作沉迷的构念结构，他们的“工作沉迷三维论”（workallolism triad）认为，工作沉迷是由三个独立的维度构成，分别是工作卷入（work involvement）强迫工作（driven to work）和享受工作（work enjoyment）。其中第一个核心维度是工作卷入，该维度得到最为广泛的认同，众多学者都认为工作沉迷就是一种对工作的高度承诺。工作沉迷三维论提出的第二个维度是被强迫工作感，他们认为工作狂具有一种对工作的强迫症，这种强迫症的压力来自于个体内部的驱动，而非是来自外部的所需，例如金钱、晋升等。而Flowers和Robinson在2002年也提出工作沉迷的核心维度应包括强迫症倾向"第三个维度则是享受工作，该维度受到最大的争议。以往的学者从不同的角度出发，对工作沉迷带来的影响有不同的理解。例如从管理取向的角度出发，他们认为工作沉迷会带来更多的工作满意度和组织公民行为；但是从临床医学的角度出发，则认为工作沉迷是一种积累的、潜在的和致命性的疾病，会影响个健康以及会带来家庭冲突和不良的人际关系。

4.2.2工作沉迷的测量量表

得到最为广泛采用的工作沉迷测量量表是由Spence和Robbins开发的工作沉迷测验WorkBAT（Workallolism Battery）。该自陈式量表由三个分量表和25个项目组成，这三个分量表分别是工作卷入、强迫工作和享受工作。以往的学者证实了该量表具有较好的内容效度、表面效度和聚焦效度，而Burke在1999年也证实了WorkBAT具有可接受的信度和结构效度。因此，在上世纪90年代，学者都较为接受工作沉迷由三个维度构成的观点。

尽管目前对工作沉迷的定义及结构的理论还没有一致的共识，但是较多的学者都对Spence和Robbins所编制的比较肯定，以往许多的实证研究都是基于该量表来开展的。然而，McMillan等人的研究却发现WorkBAT具有不稳定的因素结构，工作卷入分量表具有较低的内部一致性信度，并确证了一个以强迫工作和享受工作两个维度所构成的二维工作沉迷模型。而此研究的结论与此前的一个研究发现是相一致的。Kanai，workabayashi和Ring在研究日本的员工时也发现工作卷入这一维度的测量具有较低的信度和较差的外部效度。随后，Ersoy-Kart、Russo和Waters在土耳其和澳大利亚所开展的研究也证实了McMlllan等人所提出的观点。近年来，经McMilian等人修订的工作沉迷测量问卷WorkBAT-R（WorkBAT-Revised）正受到越来越多的学者关注，该量表由强迫工作和享受工作两个维度构成，共14个项目，每个维度各有7个项目。

本文所采用的量表是由广东外语外贸大学许方亮等人编制的中文版的WorkBAT-R问卷，该问卷由McMilian等人所编制的英文版工作沉迷测量问卷WorkBAT-R翻译而成，问卷如下表所示。

该量表为自陈式量表，在本研究中采用Likert 5级评分标准，评分答案分别是非常同意、比较同意、不确定、比较不同意和不同意。5分表示非常同意，1分表示不同意，依次类推，其中第9题为反向计分题。

5 家长式领导与工作沉迷关系的实证研究

5.1研究方法

5.1.1研究样本

此次正式问卷调研共收到问卷248份，在收集问卷后，按照相关标准对问卷进行删除无效问卷，最终得到有效问卷202份，问卷回收率为82%。

通过对有效问卷的基本情况的数据进行统计分析得知，问卷调查的研究对象女性所占比例略大于男性，约占总数的50.6%；年龄主要集中在“26-30岁”和“31-35岁”阶段，超过总人数的一半；教育程度主要在“大专”及“本科”。

5.1.2研究工具

家长式领导风格的测量采用台湾学者郑伯壎编制的量表，该量表一共由15个项目组成，共有两个维度，分别是仁慈领导、德行领导和权威领导。工作沉迷测量使用本文所采用的量表是由广东外语外贸大学许方亮等人编制的中文版的WorkBAT-R问卷，经过本文预测试时的探索性因子分析及验证性因子分析得知，该问卷由3个维度构成，分别是享受工作、强迫工作和工作卷入，共有14个项目。

5.2统计分析

5.2.1各变量的描述性统计分析

1、家长式领导的描述性统计分析结果

2、工作沉迷的描述性统计分析结果

由上述列表可知，两个量表的数据均符合标准，未见明显异常。

5.2.2假设检验

5.2.2.1相关性分析

采用Pearson相关系数统计分析工作沉迷与周边绩效各个维度间的相关关系，相关分析结果如表所示：

上表的相关分析结果显示，家长式领导风格三个维度中的仁慈领导与工作沉迷三个维度中的享受工作和工作卷入度呈明显的正相关关系，且均达到p<0.01的显著水平；仁慈领导与享受工作和工作卷入度具有明显的正相关关系，而仁慈领导与德行领导均与强迫工作没有明显的相关关系；权威领导与强迫工作呈明显的正相关关系，而与享受工作与工作卷入度没有明显的相关关系。

5.2.2.2回归分析

通过前面的相关分析，已经验证了各因素之间是否存在相关性及其紧密程度，而回归分析则可以进一步指明关系的方向，说明因素之间是否存在因果联系。因此，基于相关分析所得到的结果，本研究利用一元线性回归分析方法进一步构建家长式领导与工作沉迷的回归模型，探讨家长式领导与工作沉迷之间的因果关系。

由于仁慈领导与强迫工作和工作卷入度这两个维度没有达到显著的相关水平，因而不进行仁慈领导与强迫工作和工作卷入度这两个维度的回归分析。同理可知，不进行德行领导与强迫工作和工作卷入度这两个维度的回归分析；不进行权威领导与享受工作和工作卷入度这两个维度的回归分析。

在本文的回归分析表格中，主要列出了几个关键值：F是检验回归效果的统计量，其值越大越好；Sig.值是回归关系的显著性系数，当Sig.<=0.05的时候，说明回归关系具有统计学意义，如果Sig.>0.05，说明二者之间用当前模型进行回归没有统计学意义，应该换一个模型来进行回归。R方（拟合优度），是回归分析的决定系数，数值介于0-1之间，这个数值越大，说明回归得越好。调整后的R方即调整后的拟合优度。B代表回归系数，本文的B为非标准化的回归系数。

1、仁慈领导与享受工作的回归分析

由上述分析结果可知，仁慈领导对享受工作的F值为62.448， Sig.为0.000，说明回归模型有意义。同时，调整后R方为0.234，说明仁慈领导可以解释享受工作的23.4%，结果呈现显著性。

2、仁慈领导与工作卷入度的回归分析

由上述分析结果可知仁慈领导对工作卷入度的F值为12.499， Sig.为0.000，说明回归模型有意义。而调整后的R方为0.054，说明权威领导可以解释强迫工作的5.4%，结果呈现显著性。

尽管仁慈领导与工作卷入度间有显著的回归关系，但是回归系数值并不高，且自变量所解释的总变异比例过低，所以可以认为仁慈领导对工作卷入度的预测效果不好。

3、德行领导与享受工作的回归分析

由上述分析结果可知德行领导对享受工作的F值为38.152， Sig.为0.000，说明回归模型有意义。而调整后的R方为0.156，说明德行领导可以解释享受工作的15.6%，结果呈现显著性。

4、德行领导与工作卷入度的回归分析

由上述分析结果可知德行领导对享受工作的F值为13.35， Sig.为0.000，说明回归模型有意义。而调整后的R方为0.058，说明德行领导可以解释享受工作的5.8%，结果呈现显著性。但是由于回归系数值B并不高，且自变量所解释的总变异比例过低，所以可以认为德行领导对工作卷入度的预测效果不好。

5、权威领导与强迫工作的回归分析

由上述分析结果可知权威领导对强迫工作的F值为24.666， Sig.为0.000，说明回归模型有意义。而调整后的R方为0.105，说明权威领导可以解释强迫工作的10.5%，结果呈现显著性。

5.3小结

由上述分析结果可知，假设H1a、H1b、H2a、H2b、H3c得到验证，即仁慈领导与工作沉迷的享受工作程度正相关（H1a）；仁慈领导与工作沉迷的工作卷入度正相关（H1b）；德行领导与工作沉迷的享受工作程度正相关（H2a）；德行领导与工作沉迷的工作卷入度正相关（H2b）；权威领导与工作沉迷的强迫工作感正相关（H3c）。而其余假设均由于数据进行相关性分析时，结果并不显著，因此，未能得到验证。

6 综合讨论

6.1研究结论

在本文的研究中，对家长式领导风格与工作沉迷之间的关系提出了9个假设，但并不是所有的假设都得到了验证，只有假设H1a、H1b、H2a、H2b、H3c得到验证，其余假设均未得到验证，得到验证的假设关系如下图所示。

图6-1假设得到验证的关系模型

根据数据分析结果可知，仁慈领导与德行领导会增强工作沉迷者享受工作和工作卷入度的程度，但是对强迫工作感并未产生显著性影响。这可能是因为仁慈领导能够给予下属足够多的支持和个性化关怀，还尽量维护下属的尊严及脸面，作为下属会通过各种方法进行回报，因此，享受工作和工作卷入度会相对较高。而德行领导则是在工作中正直、尽责、无私，给下属树立了良好的榜样，下属会尽量去模仿效法。受其个人品德影响，下属会努力为组织付出，尽可能地为组织贡献自己的力量，常常会选择努力工作，工作卷入度高，同时会享受工作。同时，本文的数据分析结果显示，权威领导会加重员工的强迫工作感，而与享受工作与工作卷入度没有显著的相关关系。这可能是因为权威领导比较独断专行，员工忠于领导，顺从听话。在工作中，权威领导对下属进行非常严格的控制，因而，下属强迫工作感会比较强烈。

6.2 管理建议

形成工作沉迷的原因有多种，如何应对工作沉迷，我们可从个人和组织两个方面进行分析。

1、员工个人如何应对工作沉迷。首先，要积极调整心态，改变已有的认知方式，使工作沉迷的员工明白工作不是生活的全部。其次，不必过分追求工作结果完美。做工作时，只要自己尽了力，达到了预期目的，就无需再去追求所谓的“完美”结果。最后，做一些自己喜欢做的事情，培养自己的业余兴趣爱好，平衡自己的心态，让自己尽量放松，多与亲友沟通聊天。

2、工作沉迷对员工和企业是一种损耗，建议企业采取以下几种方式来缓解员工工作沉迷现象：首先，在组织内部建立正式、顺畅的沟通和信息传输渠道，让员工愿意表达意见，上下级能及时沟通；其次，领导者善于与员工沟通、指导员工，调节下属的心理满负荷状态，避免下属对工作过渡沉迷。

6.3研究局限性

关于工作沉迷的防范措施，也只是提出一些理想化的建议及对策，如何具体有针对性地实施人力资源管理策略以对降低工作沉迷的不良影响，尚待加强研究。

6.4未来研究方向

1、选择研究其他领导风格对工作沉迷所产生的影响。领导风格有很多种类型，本文只选择了比较有代表性的家长式领导风格进行分析，后续研究可以选择其他类型的领导风格，讨论其对工作沉迷的影响。

2、加入中介变量。本文没有加入员工心理感知（对上级的信任、组织支持感、公平感等） 等中介变量的影响。未来的研究应考虑加入这些因素，探讨它们之间的作用机制。

3、由于学术界对于工作沉迷与前因变量和结果变量之间的关系研究较少，同时很少有专门探讨如何防范工作沉迷行为的研究。因此，如何有针对性地实施人力资源管理策略以降低工作沉迷带来的不良影响，也是未来的研究重点。

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作者简介：黄立军，男，湖南人。博士，教授。2002年2月毕业于天津大学管理学院管理科学与工程专业，现在广州商学院担任管理学院院长、工商管理学科带头人。

李旸，女，云南人。硕士。2014年7月毕业于广东外语外贸大学商学院工商管理专业，现在中国联通普洱分公司工作。