郑曼莹

摘 要：本文主要通过对某小型广告企业的培训资源开发及利用分析，关注了小企业培训资源开发的渠道、利用的原则，包括各种培训教材、培训资料的设计和开发，培训教师的来源、特点与选聘原则等。

关键词：培训教材 培训资料 培训教师 培训制度

人才是企业的第一竞争要素，尤其是在一些人才流动率较高的行业，如何培训人才、储备高级人才，帮助人才成长，使人才更好地为企业服务，显得更为重要。而培训资源开发作为培训工作中的关键步骤，在整个培训工作中起着至关重要的作用。本文主要对小企业培训资源开发的途径、特点及合理利用的原则等作一浅析。

一、培训教材、培训资料的开发

（一）培训教材的开发

培训课程的教材建设是指组织编写一套适合学员实际的、先进的、实用的教材。不同于学校的教科书，对大型的培训项目来说，建设一套合适的培训教材，是必须认真重视的重要环节；而对于一些小的培训课程来说，要编写一套完全切合的教材，也不是简单的事情。

培训教材必须切合学员的实际需求，并且能够反映某专业领域的最新信息、某行业领域的前沿消息。以某广告企业为例，该企业设置的储备经理培训，就在培训前建设了一套专门的培训教材，包括：

1、建设培训资料包。资料包里包含了同行的成功与失败案例、专业第三方企业对广告行业的分析、国家或地方出台的针对本行业的政策、规定等，并配有供学习的音像教材、推荐的相关书籍。

2、活教材。培训中可利用一切学习资源，组成活的教材。例如，在培训中每一个学员的工作经验，无论成功或失败，都能成为其他学员的教材。在培训中可视情况需要，充分调动学员的主动性，让学员主动分享，开发活的教材。例如广告企业组织关于媒体关系维护的培训，在教师讲课后，设计了学员交流的环节，积极主动的学员可以分享自己的经验，其他学员围绕分享展开讨论。活教材可加强学员对培训的参与度，并加深培训印象，加强培训效果。

3、设计视听材料。在企业培训课程中，培训方法和培训工具比在学校教育中要丰富得多，从录像、幻灯片到网络，新型的培训方法和工具大大地提高了培训效率。视听材料有较强的趣味性，容易吸引学员的注意，使学员对培训更感兴趣，从而获得更好的培训效果。

（二）其它相关培训资料的开发

除了培训教材，在培训中还需准备一系列的培训资料，其中印刷材料是最常用、最方便、成本最低的。这类的印刷材料有：工作任务表、岗位指南、学员手册、培训者指南和测验试卷等。

1、工作任务表。工作任务表主要是为强调课程重点、提高学习效果，并关注信息的反馈。例如，某广告企业在做新员工入职培训时，会提前一天将培训大纲或PPT幻灯片文本发给学员，帮助学员提前了解培训内容，在培训课堂上可以有重点的记录及提问，提高学习的效率。一般在培训结束后发给学员的培训效果调研问卷，也可以在培训前发给学员，让学员提前了解调研内容，促使学员对培训过程更仔细地观察，在培训后可以收集到比较细致的反馈意见。

2、岗位指南。岗位指南是对最常见最关键的任务的描述，它重点突出、使用简易、查阅简单、记忆方便，使任务简单化。

3、学员手册。学员手册是培训的指导资料，告知学员培训的所有注意事项及内容，培训前给每位学员发放学员手册，不仅可以帮助学员尽早了解培训内容、要求等，也可以使培训表现得更为规范，引起学员对培训的重视，从而达到更好的培训效果。

4、培训者指南。培训者指南作为培训组织者及培训教师的指导手册，需要列明组织者及教师在培训过程中的一系列注意事项及问题指引，引导组织者、教师作出更符合公司要求、期望的培训。同时，培训者指南还可以发给学员及培训相关人等使用，帮助他们更好地了解及完成培训。培训者指南通常是在新的培训项目或长期培训项目中使用，例如某广告公司在2015年开展新的培训项目——储备项目经理训练营，人力资源部则把项目细项编制了培训者指南。

5、测试试卷。测试试卷就是对培训内容相应的测试，以了解培训效果、受训者掌握程度等。某广告公司的业务岗位培训，会在培训开始前及结束后对受训者进行测试，以了解培训效果，同时引起受训者对培训的重视，应用情况非常好。

二、培训教师的来源、特点与选聘原则

培训教师是培训实施过程中的核心人物，选择合适的培训教师，可以大大增强培训效果；相反，不合适的培训教师，会让一个好的培训课程效果大打折扣。所以，培训教师的选择，也是培训资源开发中的重要一步。

（一）培训教师的来源、特点。

培训教师主要有企业内部开发及外部聘请两大来源。企业根据自身情况及培训需求，合理规划内外部教师比例，做到内外搭配、取长补短。

1、内部教师。

小企业大多会从内部获取教师资源。一方面，内部教师对企业各方面比较了解，培训更有针对性，且与学员相互熟悉，在培训过程中能更顺利交流，培训过程比较好控制。另一方面，使用内部教师也能降低小企业的培训成本。

某广告企业员工规模约一百人，设立了内部培训师制度，从管理人员及业务骨干中选拔培训教师。内部教师采用公司聘任制，由个人提交申请，部门负责人和人力资源部进行资格审核，并且进行内部培训试讲，由评审团评分，全部通过后则可称为企业内部教师。

该企业规定，内部教师承担所擅长领域的相关教学任务；负责教学内容的优化、资料的收集，总结本专业领域的管理、操作经验，编写教材和提高讲授水平。内部教师根据人力资源部制定的培训计划进行培训，不得擅自更改。

为提高内部教师的积极性，该企业同时对内部教师设置了考核激励，把内部培训课程共分为A、B、C、D四个等级，内部培训师评审团根据课程内容，评定每个课程的级别，培训师讲授不同级别的课程，将获得不同的授课奖励：

经实践，内部教师制度在企业中取得了良好的效果。

2、外部教师。

在小企业，制定管理层或核心员工的培训时，也较多聘用外部教师。外部教师通常从专业培训机构聘请，也会从同行业优秀企业中邀请。外部教师选择范围大，企业可获得高质量的教师资源。同时，外部教师会带来一些新的理念和方法，对学员有较大的吸引力，也可提高培训档次，引起企业各方面的重视。

某广告企业在培训中灵活开发了外部教师资源，分别针对不同岗位的核心员工，邀请相应的外部教师培训。例如项目经理培训中的外训计划：

A. 外请客户、媒体授课：每两个月一次，讲师来源由中高层员工轮流提供；

B. 参加培训机构的大型公开课：每季度或半年度组织一次，课程以管理类培训、执行力、时间管理、非人力资源专业的人力资源管理等为主；

C. 外请老师：通过培训机构等外请老师到公司或指定地点，进行2-3天的小班课程。

外部教师有自身的优势，但另一方面，外部教师存在对企业了解不深入、培训内容的针对性不足、成本高等劣势，企业在聘用外部教师时，应使外部教师的价值最大化，还要做好培训效果的评估。

例如该广告企业规定，学员在参加外部教师的培训后，需填写《外训效果评估表》，对课程内容进行反馈；还需在外训结束一周内，在公司内部担任一次培训讲师，把外训内容及个人心得体会传达给相关员工。并以此作为外训考核之一，较好的实现了外部教师价值，人力资源部也据此调整完善外部教师培训课程。

（二）培训教师的选聘原则

培训教师能力的高低以及培训教师的能力结构对培训效果有着至关重要的影响。所有的培训课程能否很好地实现，取决于培训教师是否熟悉培训内容、是否具备良好的交流技巧、是否能将理论结合实际等诸多条件。因此，企业内部应制定培训教师的选聘原则，并不断总结经验，当出现新的培训需求时，才能合理开发教师资源。

该广告企业对于培训教师制定了以下选配标准：

具备广告、媒体行业的专业理论知识；

对培训内容所涉及的问题有实际工作经验；

具有培训授课经验和技巧；

能熟练运用培训中所需要的培训教材与工具；

具有良好的交流与沟通能力；

善于在课堂上发现问题并解决问题；

积累与培训内容相关的案例与资料；

掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题；

拥有培训热情和教学愿望。

无论是内部还是外部教师，均需符合以上条件，才能列入选聘范围。

三、小结

从上面来看，我们主要提出了小企业中培训资源开发和利用的方法、原则，包括培训教材、培训资料的开发，培训教师的开发和选配原则。并结合某广告企业的实践案例，分析培训资源开发在广告行业实践中的运用及注意事项。

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