谈士芹

摘 要：薪酬管理的应用有利于提高中小企业的内部管理水平，对中小企业的发展具有十分重要的意义。但是目前薪酬管理在中小企业应用中还存在许多问题，这些问题的出现主要是由于薪酬管理意识薄弱、制度不科学、考核约束机制不健全、薪酬管理人员综合素质不高所造成的。要解决这些问题，应该建立健全中小企业薪酬管理制度、将经济报酬与非经济报酬相结合、制定符合企业发展战略的薪酬体系、强化与薪酬管理挂钩的绩效考核机制、提高薪酬管理人员综合素质。

关键词：中小企业；薪酬管理；问题；对策

中图分类号： F404.2 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）25-1-2

1 中小企业薪酬管理存在的问题

1.1 薪酬管理模式落后

目前，我国主流的薪酬管理模式有三种，一是高激励模式：这种模式的优点是激励性强、弹性高，同时也是最先进高效的薪酬管理模式。二是高稳定模式：该薪酬管理模式的特点是员工流动性小但激励性差、人工成本负担重，是目前最少被使用相对较落后的模式。三是中度激励和稳定相结合的模式：这种薪酬管理模式的优点是满足了员工的安全性需求，降低员工离职率和提高企业激励性，该模式在三种薪酬管理模式中是比较先进的模式。

在我国，68%以上的大型企业使用的是高激励薪酬管理模式，而数量庞大的中小企业中，近55%的中小企业选择了高稳定薪酬管理模式，还有近28%的中小企业选择了中度激励和稳定相结合的模式，由此可见中小企业薪酬管理模式从整体上看还是比较落后。

1.2 薪酬管理内容不完整

薪酬管理的内容由薪酬策略、薪酬分配、薪酬结构、薪酬设计、薪酬调查、薪酬调整、绩效管理体系等七个方面组成。目前，我国绝大部分中小企业在薪酬管理上普遍存在着管理内容不全面、管理缺乏深度等问题。首先，中小企业的薪酬管理尚未覆盖到薪酬管理的全部内容，许多中小企业只是对薪酬管理的某几个内容进行了管理。这些中小企业在实施薪酬管理时只考虑自身利益，仅对相对容易实施的、成本较低的内容进行管理，而那些对中小企业自身帮助不是很大的、实施成本相对较高的内容并不进行管理。其次，许多中小企业的薪酬管理实施深度还不够，只是浮于表面，并没有对其每一块内容进行深入的薪酬管理。

1.3 薪酬管理缺乏内部公平

目前，我国中小企业在薪酬管理上普遍存在内部不公平的现象，这种不公平的现象主要体现在薪酬制度不够明确清晰、岗位的计酬因素单一化、薪酬的支付制度并不公开透明。在我国中小企业中，因为员工觉得受到不公平待遇而离职的比例，也远远高于大型企业。

薪酬管理中的公平体现在三方面：一、明确清晰的薪酬制度，在制定薪酬制度的过程中，岗位分析与岗位相对价值应当受到注重；二、多样化岗位计酬因素，这一点要慎重选择，才能使得各岗位的薪酬差异能够有章可循，从而提高员工的公平感；三、透明化薪酬支付制度，中小企业在制定薪酬制度时，应该让员工代表加入制定过程，从而可以确保中小企业薪酬制度的透明化程度。但是，大多数中小企业所有者的保密心理让他们做不到以上三点，这就使得中小企业薪酬管理缺乏内部公平。

1.4 薪酬管理忽视非经济报酬

在我国，大多数中小企业并不重视员工的非经济性报酬部分。然而，在大中型企业和优秀的中小企业中，非经济报酬在薪酬中所占比例并不低，甚至于不少高技术人才就冲着企业的优质非经济报酬而去。虽然非经济性报酬不会在中短期内体现出激励、调动员工积极性的作用，但非经济性报酬的功用体现在中长期，对员工的激励也是最根本、最显著的。中小企业大多只考虑经济性报酬，即使懂得使用非经济报酬的中小企业，在实施过程中也很难将多种多样的非经济报酬内容考虑到位，往往停留在某一内容上，忽视了其他内容的结合使用。

1.5 薪酬管理中激励功能不强

中小企业自身的发展状态与中小企业所处的经营环境是不会一成不变的，这就导致了中小企业的薪酬体系在制定与实施过程中也必须顺应潮流，因此依据中小企业内部与外部环境的变化及时进行调整与优化薪酬体系是十分重要的。然而，在中小企业的实际操作过程中，标准一旦制定就会长期的执行，很少依据实际的情况做出相应地调整与优化来，这使得薪酬方案逐渐失去了原本的激励功能，最终难以充分调动员工的积极性。中小企业的一个典型问题，是其薪酬激励做不到及时性与长期性的统一，员工为中小企业创造业绩继而带来利润，但中小企业的领导者并没有使用薪酬激励以对员工的业绩进行及时有效的肯定，长此以往就严重的挫伤了员工的积极性。

2 中小企业薪酬管理存在问题的根源

2.1 薪酬管理意识薄弱、理念滞后

目前，仍有许多中小企业管理层对薪酬管理的观念比较落后，他们一般对薪酬管理缺乏整体认识，之于薪酬管理对企业的重要作用也不是十分清楚。仍通过不发生费用支出或是单纯追求“少发生”来取得最后的利润最大化、成本最小化，导致中小企业的经营行为短期化。这部分中小企业往往对机械设备、厂房等的固定资产的投资热情颇高，对如何提高员工的薪酬水平却不感兴趣，甚至有反感。

2.2 薪酬管理制度不科学、缺乏弹性

目前，绝大部分中小企业虽然已经建立了薪酬管理制度，但其薪酬管理制度还很不健全。主要表现为：第一，中小企业在日常生产经营过程中缺乏与薪酬分配公平有关的规章制度。中小企业员工在生产经营中没有这些规章制度的保障，缺乏工作热情，导致消极怠工和离职现象。第二，中小企业的薪酬管理制度缺乏弹性。一句“法不外乎人情”，“人”的重要性可见一斑，目前，中小企业在制定薪酬管理制度时还做不到以人为本，那么这样的薪酬管理制度就必然缺乏弹性。第三，中小企业薪酬管理制度缺乏科学性。中小企业的薪酬管理制度单纯地从管理或者薪酬的角度出发，没有将薪酬置于管理的范畴。

2.3 考核约束机制不健全

考核约束机制的内容包括了绩效计划、绩效实施、绩效反馈及绩效改进四个方面，然而，能够做到的企业少之又少，在中小企业中更是凤毛麟角。从计划的制定到计划的实施，从实施的反馈到计划的改进，考核约束机制是一套环环相扣的流程，缺失任何一个环节都说明企业考核约束机制是不健全的。中小企业考核约束机制的不健全，必然会使中小企业薪酬管理制度执行不到位，继而会导致中小企业薪酬管理混乱。

2.4 薪酬管理人员综合素质不高

薪酬管理人员是中小企业实施薪酬管理的必备因子。目前，许多中小企业缺少高素质的薪酬管理人员，主要体现在两方面：第一，数量方面，由于中小企业规模大多并不大，管理者出于成本节约的思想往往只招聘一个专门的薪酬管理人员，从而导致薪酬管理人员无法在完成基本工作的基础上，学习、实施薪酬管理；第二，质量方面，主要看薪酬管理人员的学历，高学历的薪酬管理人员相对于低学历的薪酬管理人员，绝大多数情况下高学历的薪酬管理人员综合素质要高得多。中小企业薪酬管理缺少高素质的薪酬管理人员的推动，最终导致中小企业薪酬管理的实施受制约。

3 加强中小企业薪酬管理的建议

3.1 建立健全中小企业薪酬管理制度

建立健全中小企业薪酬管理制度必须坚持三个原则，第一，以人为本。坚持以人为本的原则，将员工放在中小企业薪酬管理制度的中间，从员工身上来到员工身上去，紧紧围绕员工进行制定。第二，公平性，只有牢牢把握住“公平”二字，在薪酬管理制度制定的过程中才不会有失偏颇，而且在实施过程中才会顺畅。第三，预算管理，所有的薪酬都应当进行预算管理，它能够帮助企业降低薪酬支出，达到节约薪酬成本的目的。

建立健全中小企业薪酬管理制度还必须做好以下几点：一是进一步完善薪酬管理制度的内容，尤其要重视常被大家忽视的薪酬分配理念、薪酬调查、绩效管理等制度的建设。二是要进一步规范薪酬管理制度的格式以及责任主体，减少薪酬管理的随意性，提高薪酬管理水平。

3.2 将经济报酬与非经济报酬相结合

经济报酬与非经济报酬对于中小企业而言都是十分重要的，要正确运用两种形式的报酬，就必须了解员工的年龄、性别以及教育水平，分清楚员工的需求。第一，当一些技术人员为了寻求发展机会或者挑战性的工作而来到中小企业时，若中小企业能够做到在精神层面上给予激励，提供他们更多发展空间和挑战性，就能够凭借非经济报酬留住这些技术人员；第二，对于那些受教育水平高的、刚刚毕业的大学生而言，自身发展机会与薪酬同样重要，因此要留住他们就需要并用经济报酬和非经济报酬；第三，接近退休年龄的员工，对自身发展已经看淡，而金钱需求比较旺盛，这时，充分利用经济报酬就能够留下这些中小企业的老骨干，不论是继续从事生产还是帮助培养新人，这些老骨干的作用是非常巨大的。因此，中小企业要将经济报酬和非经济报酬完美结合起来，做到真正地将人力资源视为中小企业第一资源，这样才能吸引住更多的优秀人才，减少员工的流失率并保留住优秀的员工。

3.3 制定符合企业发展战略的薪酬体系

发展战略是长期性的，是否能够建立起完善的、能与时俱进的薪酬管理体系，这关乎着中小企业的日后的发展。例如，宽带薪酬体系，就能够帮助中小企业很好的解决与发展战略相结合的薪酬问题。宽带薪酬体系指的是在岗位价值评估基础上，在设计薪酬水平的时候，将员工原本的多层级工资水平以跨越幅度较大的工资水平替代，让不同职位间的薪酬水平差异变得突出明显，形成宽带状的薪酬工资表。宽带指的是薪酬等级的变动范围变宽而层级变得相对要窄，毕竟在每一个员工的职业生涯之中，是不大可能一直处于某一个薪酬宽带之中的。员工必须促使自身能力不断的、逐步的提高，才能够适应薪酬体系中的横向流动，并且使得自身的绩效也能随着能力的提高不断地优化改善，薪酬水平也就会跟着大幅度提高。在制定了适合自身发展的薪酬体系之后，中小企业还需要结合时代的发展与中小企业所处的不同阶段，适时调整中小企业的薪酬管理体系，使之与中小企业发展目标更加契合，更好地促进中小企业的发展。

3.4 强化与薪酬管理挂钩的绩效考核机制

首先，在绩效考核的评估过程之中，必须注意过程与结果的统一，在认真考察员工一系列的工作过程的同时，也要好好考察员工的工作结果为企业所带去的价值。其次，要将评估结果作为薪酬分配内容的一个的主要依据，使得薪酬分配做到有章可循、按规章办事，让绩效考核评估的结果客观、公正和合理。再次，针对进行薪酬管理的管理人员也要使用绩效考核，天子犯法与庶民同罪，应当就管理人员的管理过程和结果实施奖惩，并且顺应绩效考核机制，做到绩效改进。

3.5 提高薪酬管理人员综合素质

提高中小企业薪酬管理人员的综合素质可以从以下四方面入手：一是以老带新，资历深的薪酬管理人员应当帮助、提携新来的薪酬管理人员，将经验共享，共同提高企业的薪酬管理水平。二是自我提升，自学是十分重要的，积极充实自身的薪酬管理知识，提高综合素质。三是提供学历进修的机会，这样一来提升了薪酬管理人员的学历，二来也提高了企业的薪酬管理水平。四是外部引进，优秀的薪酬管理人员除了内部培养还可以外部引进，中小企业可以从外部引进高学历、高职称的人员进入管理队伍，从而提升薪酬管理人员的整体素质。

参 考 文 献

[1] 马志坚.论我国中小企业薪酬管理[J].企业管理，2011（19）：13-15.

[2] 黄清队.试论中小企业薪酬管理[J].当代经济，2011（14）：70-71.

[3] 孙校玉，陈典.我国中小企业薪酬管理存在的问题及对策[J].北方经贸，2013（07）：144-145.