叶琳



解除劳动合同谨防补偿标准过低

叶琳

栏目合作：四川省劳动人事争议仲裁院

劳动合同解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前解除劳动关系的一种法律行为。而用人单位与劳动者之间就劳动合同的解除或者终止的经济补偿洽谈、协商时，双方时常产生分歧或者冲突。核心在于：经济补偿该如何计算？解除劳动合同是否符合法律规定？

案情简介：胡某系残疾人，于2008年3月被乐山市某机械公司（下称“机械公司”）招聘为职工，从事安保、卫生等后勤工作。2014年3月，双方签订了为期三年的劳动合同。2015年2月下旬，机械公司因经营困难，先后向胡某等部分职工提出解除劳动合同，并给予每人1000元补助，胡某认为补偿过低而要求增加。因对补偿事宜协商未果，胡某于2015年3月12日提起劳动人事争议仲裁申请，要求裁决机械公司支付违法解除劳动合同的赔偿金17500元。

在本案审理过程中，机械公司于2015年3月底向胡某补发解除劳动合同通知书，载明在双方协商补偿金额未果的情况下，公司要求胡某3月1日起回单位上班，但胡某未再到单位上班，属于旷工，严重违反了单位规章制度，双方劳动合同于3月5日解除，不支付经济补偿。

争议焦点：机械公司解除双方当事人的劳动合同是否符合法律规定？

评析意见：首先，本案无证据证明胡某有旷工行为。双方确认机械公司于2015年3月1日向胡某提出解除劳动合同后停止胡某工作，胡某便未到机械公司上班。在审理过程中，机械公司试图以考勤表来证明胡某旷工，但考勤记录只能说明胡某未再上班的事实而不能证明未上班的原因，且公司在审理过程中亦未提交证据证明单位在停止胡某工作后曾通知他重新回单位上班，因此不能认定胡某存在旷工。

其次，本案不适用裁员程序。机械公司在生产经营出现困难时，向部分职工提出解除劳动合同，包括胡某在内的几名职工始终对解除本身没有提出异议，只不过不接受单位的补偿方案，因而本案不适用用人单位裁员的相关规定。

第三，用工双方解除劳动关系涉及解除劳动合同和解除劳动合同后的补偿两个问题。本案双方当事人在2015年2月底已经对解除劳动合同形成合意，符合劳动合同法第36条规定，能够认定双方劳动合同已通过协商解除。此后双方就用人单位提出解除劳动合同后给付的经济补偿进行协商，但机械公司提出的补偿标准明显低于国家规定，双方发生争议，因而双方纠纷的焦点集中在经济补偿标准，而不是解除劳动合同本身。

从《劳动合同法》第87条规定用人单位“违反本法规定解除或终止劳动合同”应当支付赔偿金看，本条适用的是违法解除或终止劳动合同的行为本身，而不是解除或终止后补偿金额的多少，对用人单位提出的补偿标准过低，劳动者可以选择放弃部分权利而接受方案，也可以选择不接受方案而通过相应途径得到法定的补偿标准。因此，不能以补偿标准过低而认定用人单位违法解除劳动合同。

仲裁结果：仲裁委认定本案由机械公司向胡某提出解除劳动合同，胡某无异议，双方协商一致解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第46条“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的”的规定，机械公司应当支付胡某经济补偿。因本案裁决事项符合《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第47条规定，仲裁委终局裁决由机械公司支付胡某经济补偿8750元。裁决后，双方在仲裁裁决的基础上再次协商，达成和解方案。

【延伸思考】仲裁办案人员在审理过程中，应当充分利用证据规则，抓住关键，查清事实。在仲裁实务中，涉及因解除劳动合同发生的争议，经常会遇到双方当事人提出不同证据与观点，如何评判双方证据还原事实本身，就需要仲裁办案人员充分利用证据规则。涉及用人单位解除劳动合同，应当由用人单位对引起解除劳动合同的事实承担举证责任，并通过对书证、当事人陈述等证据审核认定，查清事实。

在当前经济总体趋势下行的新常态下，如何在依法维护职工合法权益时，帮助企业渡过经营难关，稳增长，促就业，构建和谐劳动关系是摆在各级人民政府面前的一大难题。只有不断加大法制宣传力度，做好法制教育工作，在出现纠纷时能调尽调，调裁结合，引导用人单位与劳动者认清各自的法律权益，充分换位思考，互谅互让，化解矛盾，才能实现和谐稳定劳动关系新局面。

（供稿：乐山市劳动人事争议仲裁委员会）