王霞

摘 要：当全球进入了vuca的时代，唯一不变的就是变化本身。同时21世纪也是知识爆炸的时代，人们获取各种知识已经非常方便。“授人以鱼不如授人以渔”，如何在快速迭代变化的环境下，迅速形成与新环境相适应并能够有效解决现实工作问题的能力是人才培养的关键所在。这种能力对于个人而言就是能以更高的效率呈现出更好的工作绩效，对于组织而言则是强化组织快速学习的能力，支持企业在多变环境中能够生存及发展，而这一切都对企业的人才培养工作提出了更高的要求。

关键词：管理之道；企业培训

一、方法概述

（一）如何将联想的管理之道融入培训。联想作为一家源自中国的国际化500企业，一向非常重视人才培养。在联想的核心理念中，有一句非常经典的话：办公司就是办人。通过不断的积累经验，逐步形成了一些独特而富有成效的培训理念和方法。在1996年，柳传志先生根据联想发展总结提出联想要成为百年老店，做到基业常青，联想的管理三要素与企业文化就是支撑其发展的基石。这一思想成为联想的管理理念并被各层干部与员工了解并运用。而笔者做为一名在联想从事培训管理工作多年的老员工，和团队一起也总结出了一套将此管理方法有机运用在培训中，从而有效提升学员的学习动力与培训效果。这套方法概括来说就是在面授培训中除了通过培训师进行知识与技能的教授与培训外，更要将学员有效的组建成一个团队，并通过（1）建班子：（2）定战略：（3）带队伍：（4）促文化：这四步有效的方法将参训学习有效整合成了一个高效的学习团队。

（二）理论依据。此种培训管理的理论基石是建构主义学习论与成人学习原理。建构主义学习论强调以学生为中心，强调情境建构，强调协作学习，强调对学习环境的设计，强调利用各种信息资源来支持”学”，强调学习过程的最终目的是完成意义建构。而成人学习原理强调成人在愉悦的状态下、在体验式参与式的学习方式下学习效果更佳。

二、具体的操作办法

（一）建班子：组成学习团队与核心班子。首先要通过精心设计的破冰活动增进学员间的了解与信任。其次要通过大家的竞选与学员互选活动选出学习动力足，又有一定组织能力的学习班子。核心成员有班长、学习委员、纪律委员、生活委员、卫生委员及组长等。同时要按照企业中的岗位职责书的形式明确相关人员的职责。

（二）定战略：明确学习目标与学习策略。由于成人学员都是希望培训更能贴进工作实际，解决实际问题，但每个人的需求也许并不是一样的。为了使学习更有成效，在培训前明确一个清晰的学习目标是非常重要的。这个学习目标与培训课程的教学目标还是有所区别的。它更强调的是如何解决学员的实际工作中的问题，更具实用性与落地性，并且要求更加聚焦。

具体的操作方法是在培训开始的第一个阶段要了解学员的工作中的困惑，希望能解决的具体问题是什么。通过小组内的交流分享，选出在此培训主题下达成共识，选出大家最关注的几个问题，明确学习目标与学习后的交付成果。

通过培训师的引导让大家意识到整个培训过程不仅是向老师学习的过程，更主要的是学员之间经验智慧的交流、碰撞与分享；要通过设计更多的案例学习、头脑风暴、团队共创、情景模拟等多种教学活动让更多的学员融入其中。

（三）带队伍：设计有效的激励机制。苏哥拉底说过：教育不是灌满一桶水，而是点燃一把火。在二十一世纪的，做为企业的学习发展部门，更重要的工作是通过有效的激发手段而提升学员的学习动力与快速学习能力。

在培训一开始，就要设立明确的积分制度：如有效回答老师的问题、给同学提供好的经验、为老师与学员服务、准时与高质量完成作业等等都可以获得培训师与班子成员的奖励。并且每天都会评选当日的学习之星，最后要评选出优秀学习团队与优秀个人。通过这种方式有效的激发学员的学习热情。当然也要对一些迟到、旷课、玩手机等不良现象进行扣分处罚。在培训中设立学习分享贴吧，每天将学员们的学习心得与反思、案例等在里面进行展示，并鼓励学员们通过即时贴进行回贴交流，从而营造交流分享的氛围，促进大家相互间的交流学习。

（四）促文化。根据破窗效应的原理，一个良好的学习氛围与团队文化在培训中也起到致关重要的作用。所以我们在培训开始前就结合公司的企业文化，带领学员明确学习团队的核心价值观是什么，并将之落实到纸面上。主要分为三个层次：在我们的学习团队中坚持什么行为、鼓励什么行为和反对什么行为。同时要求团队成员通过签名或宣誓等方式进行共同的承诺。通过这个的仪式加强仪式感，有效树立了班级的正面氛围。

三、实践意义

通过这种方法，我们发现学员在培训中参与性明显提升，大家都非常愿意拿出自己的经验进行分享。培训后对培训的满意度非常高。事后在回访学员的主管时，他们纷纷反馈：培训后员工的对企业的认同度与学习动机加强了，同时学习到很多有效的工作方法。培训虽然结束了，但学习并没有结束。