王艳萍（十堰市公路管理局后勤服务中心，湖北十堰442000）

基于公路行业岗位绩效工资制度探究

王艳萍（十堰市公路管理局后勤服务中心，湖北十堰442000）

目前，各个事业单位的工资收入的分配制度的改革核心就是要建立健全岗位的绩效工资制度。不同事业单位的绩效工资的管理办法也就不同。本文主要结合公路行业工作的特点，探讨了绩效工资的分配、管理以及绩效考核，及其在绩效工资的激励功能方面的体现。

公路行业；岗位绩效；工资制度

引言

事业单位的工资收入的分配制度的改革核心就是要建立健全岗位绩效的工资制度，在基本工资以外要设置相关的绩效工资。绩效工资就主要体现在工作人员们的工作业绩以及实际的贡献，具有鼓励的功能，也有助于进一步地加大或搞活单位内部的分配力度。当前，湖北省推出了关于事业单位的绩效工资的分配制度，因此，本文就主要结合了公路行业工作的特点，探讨了绩效工资的分配、管理以及绩效考核，及其在绩效工资的激励功能方面的体现。

1 公路行业的绩效工资的管理与分配

1.1 公路行业设计的绩效工资制度的指导思想及基本原则

绩效工资制主要是以职工被聘上岗的工作岗位，根据岗位所需的技术含量、责任的大小、劳动的强度及环境的优劣来确定工资单元，以单位的经济效益及劳动力的价位来确定工资的总量，以职工们劳动的成果为跟据来支付劳动的报酬，并基于合理的定员定额，实行一岗一薪、岗动薪动及易岗易薪的工资制度。这就是劳动制度与人事制度及工资制度之间密切地结合在一起的全新的工资制度。

公路行业设计的绩效工资制度的指导思想是：为适应事业单位改革的总体要求，按照促进事业单位体制、机制创新和发展的原则，健全符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度，逐步建立起关系合理、机制健全、调控有力、秩序规范的绩效工资管理运行体系。

公路行业设计的绩效工资制度的基本原则就是：①坚持按劳分配，多劳多得，优绩优酬。以工作人员实绩和贡献为依据，搞活内部分配，完善与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新的分配激励机制。②坚持实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合。规范事业单位财务管理和收入分配秩序，严肃分配纪律。③坚持分级分类管理。完善工资分级管理体制，进一步明确地方和部门职责，合理调控地区间、行业间事业单位的收入差距。④坚持统筹兼顾，注重综合平衡。着眼社会收入分配全局，努力形成和保持事业单位工作人员与其他公职人员以及其他社会群体的合理收入分配关系。

1.2 预算管理上的创新

预算管理上的创新就要“人性化”，还要注重纵向与横向之间的比较和过程的控制。要在过去的预算模式上引入利益团体及作业类型这些新的概念，将整体的市场需求细化到各个利益团体中去，由这些利益团体来进行预算，如此，人在预算中的主动性就体现出来了。此时，纵向与横向之间的对比及过程的控制很重要，而过程的控制主要体现出预算管理的指导思想。因此，要精确掌握预算的“度”，就要理性地做预算，主要看指标，不能去任意妄为，这个“度”是企业创新的一种，同样也是预算管理上的一种创新。

1.3 激励约束管理上的创新

财务行为人的行为的目的都是为了要得到相对应的行为利益，同样财务制度最终也还是要落实到财务行为人的行为的结果考核及利益分配上去。随着社会的进步，分工也逐渐地被细化，企业的经营的过程也变得较复杂，经营的链条也在不断地增长，过去强调的那种激励约束就明显地是不可取的。企业管理者就有义务去制定出一套有效的规章制度，却不能确保都能高效率地工作。因此，建立健全激励约束制度也就非常地有必要。

2 公路行业的绩效工资的管理和分配办法

工作分析及评价是公路行业的绩效工资的管理的基础。先要经过工作分析，描述公路行业中不同岗位的工作。基于描述来建立起客观的绩效考核的指标体系和考核办法，然后对比员工工作的表现，评定出员工的业绩。为使绩效的奖励工资真正具有激励的作用，就要制定相应的考核准则。考核准则包括考核标准、考核内容与标价工资这三部分。然后，对工作进行评价，确立评价的因素，为建立绩效考核的指标提供依据。通过对工作的评价确定每种工作之间的价值相对差异，进而确定出相对应的工资上的差异，这是确认控制工资的预算、绩效工资的增长幅度及实现单位的薪酬改革的一个重要的环节。

公路行业的绩效工资的具体分配办法是：①绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资占绩效工资的70～40%，主要体现地区经济发展水平、物价水平、单位类别、岗位职责和经费来源等因素，一般按月发放。基础性绩效工资分配系数可参照义务教育学校分配系数确定。奖励性绩效工资占绩效工资的30～60%，主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上发放。绩效工资的具体比重由各地确定。②充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。绩效工资分配，应重点向关键岗位、业务骨干和作出突出贡献的工作人员倾斜。事业单位主管部门要制定绩效考核办法，加强对事业单位内部考核的指导。事业单位实施绩效工资，不能单纯注重经济效益，要同时考虑公益目标完成情况及社会效益。各事业单位要建立健全内部考核制度，根据各类岗位的不同特点，实行分类考核。③其他事业单位制定绩效工资分配办法要按照公开、公正、公平的原则，充分发扬民主，广泛征求职工意见。分配办法由单位领导班子集体研究后，在本单位公示，经单位主管部门审核后，报当地人力资源和社会保障部门备案。④其他事业单位主要负责人的基础性绩效工资按照规定标准执行，奖励性绩效工资，根据主管部门对其考核结果，可以在部门所属事业单位奖励性绩效工资总量内由主管部门统一分配，也可以在单位的奖励性绩效工资总量内分配。单位主要负责人与本单位工作人员的绩效工资水平，要保持合理的关系。主管部门根据单位类别、层级、效益等因素确定所属单位主要负责人与其单位工作人员绩效工资水平比例。其中，全额拨款事业单位主要负责人的绩效工资原则上控制在本单位工作人员平均绩效工资的2倍以内；差额拨款和自收自支事业单位主要负责人的绩效工资原则上控制在本单位工作人员平均绩效工资的2～3倍以内，具体比例报当地人力资源和社会保障部门备案。

3 公路行业的绩效工资制的实施

3.1 工作人员的工作业绩考核

绩效工资制能否成功地实施的关键在于工作人员的工作业绩的考核。绩效工资制依赖于绩效的评估体制是否是有效的，所以，要确保工作的业绩考核是有效及公平的，就必须要做到：①建立健全科学的合理的绩效的考核体系，设置的考核指标也要做到公正客观。一方面，考核指标是有明确的要求的，对考核的项目及内容也应尽可能地量化，以增加考核的可操作性。考核中既要考核工作的数量，也要考核工作的质量，做到定量与定性的结合。对直属企业、公路局、基层的道班的养护工人、工程的施工人员、收费站的工作人员及企业的职工等不同的工作人员要设立不同的标准。比如养路工要采取计量工资，工资和养护的里程及质量要挂钩，能、德、绩、廉、勤等方面来进行量化的考核。专业技术人员依据专业性来进行考核，普通员工要执行积分制。直属企业（企管事业化的单位）则要与产生的经济效益相挂钩。另一方面，为保证考核的指标设立的客观及公正，在设立指标的时候还要区别对待，主要侧重点在考核每个岗位的任务的完成状况。②实行层次的考核制度，确保考核的结果是客观与公正的。依照分层管理体制，一层一层地签订目标的责任书，并通过定期、不定期地检查与通报，使被考核的科室能够公正及公开地接受考核；严格岗位的业绩考核，实施有效地激励。

3.2 绩效工资的激励功能

绩效工资制包括基础工资与绩效工资这两部分。其中绩效工资则是依据工人的岗位与业绩来发放的，所以，其激励的功能就主要体现在以下两个方面：①岗位不同则绩效工资就不同，有助于鼓励工人努力去提升自身的专业水平，提高岗位的级别。因此因岗定薪，同岗同薪的方法就更进一步地体现出了职工所需负的责任大小、所需贡献的大小，不但有效地调动了不同职务层次的人员们的工作的积极性及管理的主动性，还有助于增加单位的效益。②工作业绩若不同则绩效工资就会不同，这就使职工的收入及个人的实际的工作业绩密切地联系在一起，分配方法是“多劳多得，按贡献取酬”，有助于鼓励同一个工作岗位上的工作人员去充分地发挥出积极性，努力地提高自我素质及工作的业绩。

4 结语

公路行业的岗位的绩效的工资制度的改革是一项比较复杂的系统性的工程，不仅要让职工们的收入和个人的业绩相挂钩，还要综合考虑并兼顾国家、单位及职工这三方之间的利益，这就要求单位要加强劳动组织方面的管理，逐渐完善岗位的劳动规范、岗位的劳动评价的体系、考核标准及考核办法，还要强化劳动管理的基础性工作。在加强该基础性工作，提升管理的水平的基础上，促使岗位的绩效工资的制度真正能够具有优化人力资源的配置、激励员工并提高个人的素质以及提高单位的效益的用处。

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F542

A

2095-2066（2016）24-0221-02

2016-7-21

王艳萍（1969-），女，本科，主要从事人事管理工作，任后勤服务中心副主任。