张想玲



高校科研管理激励机制的现状与合理构建

张想玲

（华中师范大学 数学与统计学学院，湖北 武汉 430079）

高校科研管理中激励机制的建立极大地推动了科研成果数量和质量的提高。但随着社会经济的快速发展，某些激励指标需要作适度调整。论文在分析现有激励机制的一些短板的基础上，通过七个“关系”的深入探讨，对如何构建合理有效的激励机制提出了一些针对性的策略。

科研管理；激励机制；策略

引言

激励是管理者针对员工的需要，采取外部诱因进行刺激，使之转化为按照管理者要求自觉行动的过程[1]。在高校科研管理中，科研奖励是一种非常重要的激励方式。从以往的经验来看，该激励方式为高校的科研水平提升起了关键作用。经济奖励是科研奖励中最直接和最重要的部分。比如，按照发表文章分区进行的经济奖励，按照获得基金级别给予的配套奖励等，都属于科研激励的重要方式。但随着社会经济水平的发展，单纯的经济奖励措施给高校的综合发展带来的弊端逐步显现，也呈现出不少问题值得我们去关注和思考。

一般来说，激励机制的建立是管理者在充分了解被激励者个人需求的基础上[1]，为达到具体的管理成效制定的经济刺激等措施。对于高等学校来说，因高校科研发展水平及管理视野的局限性，经济奖励等措施的制定往往缺乏一些科学性和延续性[1, 2]，因此综合分析当前一些高校激励机制存在的弊端，提出合理化建议，提高激励机制的合理性和有效性很有必要。

论文结合本人多年从事科研管理工作的实际经验，具体分析了目前高校科研管理激励机制的现状，并以此为基础，深入探讨了高校科研管理中如何建立合理有效激励机制的问题，提出了一些有针对性的建议以供参考。

一、高校科研管理激励机制的现状

多年来，激励机制的建立为高校科研水平的提高起到了不可忽视的作用。高校教师队伍中从事科学研究的人员数量、发表的论文数量已实现大幅度飙升[3]，SCI论文数量较90年代开始的科研激励初期甚至翻了几倍多。虽然如此，目前的高校科研管理激励机制还存在一些不足之处，例如，激励机制体现过多量化指标色彩[2, 4]，有一些指标导向缺乏足够的科学性，某种程度上激励机制还造成了一些失衡现象，不能有效鼓励科研工作的原创性。使得科研管理工作更多体现了监督功能，而忽视了其应有的服务功能。

（一）激励机制体现过多量化指标色彩

高校科研管理中激励机制的建立往往基于许多科研成果的量化指标。比如，发表论文的级别，作者排序等都会进行具体量化。通过给科研工作者计工分，实行多劳多得、按劳取酬的分配机制，确实在一定程度上能够鼓励科研工作者多产出，提高科研水平。但这些评价指标的制定很难保证其完全的科学性，也因简单的数字化操作造成一种表面的公平现象。从某种程度上把高校科研工作等同于简单的体力劳动付出，看似激发了科研工作者的劳动积极性，而更多的是实现管理层的目标任务数字。大家都知道，一些非常深刻乃至突破性的研究结果是绝对不能仅凭量化来评价的[2]。因此，现行的评价体系中有必要减少指标数字，以期促进科学研究向纵深化发展，引导鼓励高校科研工作者在成果后面的默默耕耘与奉献。

（二）激励机制的指标导向缺乏足够的科学性

激励机制中某些指标的建立缺乏足够的科学性，指标导向与制定指标的初衷有一些不协调。例如，一些高校把获得的国家经费额度和级别作为考核科研人员工作业绩或职称晋升的一项重要指标，高校内部各种竞争（如实验室评估、重点学科设立、科技成果评奖等）也将科研经费纳入评价依据。对科研人员来说，科研基金被作为考核的重要指标，申请资助的目的不仅仅是为了科研，更多的是为了完成职称晋升或考核评估。这样，科研工作不再是单纯的“研究科学的工作”，科研人员每天思考的不是怎样取得良好的科研成果，反倒“研究如何申请经费的工作”变成了大学问[4]，从而导致激励的导向事与愿违。

（三）激励机制产生的果效造成新的失衡

激励机制产生的正面效果是值得肯定的，但从某种程度上来说，也造成了一些失衡。由于不同种类学科、不同层次科研人员的差异性，激励措施的建立往往缺乏一些针对性，由此造成仅关注“点”的拔尖激励，而忽视了全体工作人员积极性的整体提升。对优秀人才激励的“度”掌控不是很恰当，存有一些过度或重复激励等问题[1]，导致激励的“公平失衡”。

另一种失衡可以称为“时间失衡”。由于受短期行为影响，考核周期偏短致使考核过频，科研人员为了应付考核，心态变得浮躁而功利。或者由于缺乏长远目光及充分的预见能力，使激励措施的后续落实超过高校的经济承受能力而兑现困难，可持续的激励效能无法实现，这样就造成一种时间上的失衡。

“资源失衡”是另外一种形式的失衡。由于激励机制的推动，无论高校本身还是学者自身都拧成一股绳，向科研资助的各个部门争取更多资源，结果由于马太效应，一些学术带头人往往被各科研资助部门（如国家基金委，省科技厅，省教育厅，市科技局等）抢着给钱，过度资助[4]，使优质资源大部分集中在这些少数学术带头人手中，结果这些学者们的一篇文章不得不应付多个项目。造就宁可锦上添花也不雪中送炭的“资源失衡”。

（四）激励机制产生的科研成果难以体现原始创新

近年来，很多高校SCI 论文数量较90年代开始的科研激励初期甚至翻了几倍多，虽然一定程度上可喜可贺，但重大成果和核心技术仍然较少，激励机制产生的科研成果还难以完全体现原始创新。因此，激励机制的建立还应依据学术质量和创新水平评判科研人员的学术贡献，鼓励真正的学术精品，真实的原发创新[3]。

（五）激励机制弱化了科研管理的服务功能

激励机制往往强化了科研管理对科研工作者的监督功能，却轻视了科研管理的服务功能。为配合激励措施的实施效果，科研管理工作都是在围绕激励目标的实现从上向下使力。而大学科研管理本该履行的是服务功能，诸如为发现新的研究领域，推动跨学科研究，促进科研成果转化，以及为学校师生开展科研创新活动提供全面服务等[5]。从某种程度上说，现有的激励机制弱化了科研管理的服务功能。

二、构建高校科研管理合理激励机制的思路策略

考虑到目前高校科研管理激励机制的现状，我们从七个“关系”的深入探讨，有针对性的提出了一些合理化建议，希望推动高校科研管理中合理有效激励机制的建立，促进高校科研工作的长远发展。

（一）科研成果的量与质的关系

重视科研成果量的积累不是没有它的道理，而且量化考评体系克服了过去过多依赖于领导主观好恶来评价的不足。从管理层面讲，比较量的大小简单明了易操作。而且从事物的发展规律来看，先有量的积累才有质的产生，所以在科研发展的起步阶段，认可鼓励量的积累是很有必要的。但激励机制中存在一些不恰当的量化评价指标，只管数量不顾质量，催生不少“伪成果”“虚成果”，导致学界急功近利、学风浮躁。同时，单纯的量化比较忽视了脑力劳动的积累性、探索性、不确定性、创造性、独特性、深刻性[6]，这样的量化激励反倒成了高质量研究成果产生的绊脚石，破坏了孕育高质量学术成果的土壤，继而不利于真正的原创性创新成果的产生。所以对于那些已经取得了一定数量的科研成果的科研人员，就要适时激励引导他们向高质量的成果方面进行突破。

（二）科研项目与科研成果的关系

任何一个科研项目的立项都是建立在已取得的科研成果基础之上的，科研项目的设立也是为了取得更多更好的科研成果提供经济保障。科研项目和科研成果是投入和产出的关系。高校科研管理激励机制中往往将项目等作为科研人员职称晋升的必备项，把科研项目等看作科研内在价值的判断标准，以科研项目的立项级别和获奖级别代替项目的价值，将“立项”本身当作实际成果，不以成果产出而是以投入作为科技能力的评价指标激励机制[6]，就好似变相地鼓励投入，不仅影响了成果的产出，还造成资源的浪费，甚至资源配置的不平等。因此，在激励机制的建立中，建议考虑相应指标的导向性，把科研人员的主要精力引导到真正的科研工作中来，兼顾立项和成果的平衡性。

（三）评价周期的短与长的关系

科研激励机制中往往包含有年度完成指标，表现为重短期效益、轻长期积累。这种快速化的激励方式使得学术界不得不低水平重复，使科研人员乐于从事短平快项目的研究。有必要确立激励机制的科学合理中长期目标，鼓励科技人员从事“打基础、顾大局、管长远”的工作[6]，对其学术生涯进行较长期的规划。建议采取短期检查，适当延长考核周期，为科研人员营造能潜心研究的工作环境氛围。至于考核周期的长度，可以根据不同学科的特点，灵活制定，有一定的弹性。

（四）激励的程度大与小的关系

科研激励机制的程度包括合理设立目标激励的大小、物资激励强度的高低。对于目标激励，若想产生激励效应，激励目标的设置需具相应的超前量。若超前量过大将会让人望而生畏而放弃努力，使人负担过重，务必掌控好超前量的度。物质激励强度亦非愈高愈好，强度过高也许偏离原有目标，带来负面作用。比如: “物质享受过分强化”“按酬付劳”等[1]，需慎重设置激励强度量。

（五）个体发展与群体建设的关系

现行的科研激励机制的建立无论是从物质层面还是从精神层面来看，更多倾向于科研人员个体发展的需要，很少融入元素鼓励科研群体建设。科研人员面对激励有了竞争但也不能因此抑制了合作。目前国家设立了一些群体项目就是为了催生团队合作，但现实情况是仅仅在群体项目的申请上表现为积极团结合作，而往往获得的科研成果也只是1+1=2，很难取得1+1>2的效果。不妨在激励机制中采取措施，鼓励学术争鸣，促进合作交流。或者从这样几个方面检验学术带头人：对团队成员要有吸引力、向心力、粘合力，德高望重，甘于奉献，具备优秀的学术品质、卓越的组织能力、民主的工作作风和人格魅力去赢得团队成员[7]，这样的激励机制产生的团队果效定会爆发出创新发展的蓬勃生机。

（六）行政主导与学术主导的关系

在目前高校尚未脱离行政化的阶段，高校的科研管理激励机制的产生自然主要考虑管理者校方的自身需求，大多以学校的相关规则指标，考核体系作为依据。在制定激励标准时不能不分学科类别一刀切，甚至不切实际的设立高大目标。在评价考核时应避免由行政兼学术类的专家主导，落实科研评价核心要素是学术、思想和创新。科研评价要真正以学术价值作为评判的唯一标准，排除评价中的非学术因素。

（七）管理与服务的关系

科研激励与科研管理服务工作需统筹开展。管理者除了监督职能，应该更多的树立以人为本的管理理念，为管理对象提供全方位的的科学周到服务，激发科研工作者的工作积极性和创造性。在激励机制的建立中认可失败者的付出价值，遵从科学发现的规律，构建先进科学的科研发展文化土壤。

三、结语

激励机制的建立为高校科研水平的提高起到极大的推动作用。从各种统计数据中可以发现，目前高校教师队伍中从事科学研究的人员数量、发表的论文数量都有比较明显的提升。但随着中国经济的高速发展，现有科研管理激励机制的某些条款需要适度调整，一些不足之处有待改进，例如，过多的量化指标和指标导向的不科学性，某种程度上造成了一些失衡现象，不能有效鼓励科研工作的原创性和长远发展，也使得科研管理工作的服务功能得不到体现。我们从七个“关系”的深入分析探讨，有针对性的提出了一些合理化建议，例如，考核指标的建立应该更多考虑成果的质量，有意识地引导科研人员静下心来从事原创性的科研工作，适当延长考核周期等。同时，科研管理者也应当转变思路，轻监督，重服务，建立合理有效的激励机制，共同推动高校科研工作长期健康的发展。

[1] 安雪飞，张立珊．发挥科研管理中的激励作用[J]．中国高校科技与产业化，2011，(7)：28-29．

[2] 赵磊，宋婷婷．高校科研管理激励机制存在的问题及对策[J]．价值工程，2014，(5)：186-187．

[3] 黄涛．科研管理应回归常识[J]．科技导报，2013，31(19)：84-84．

[4] 彭维，顾少菊，范阳东．高校科研管理的问题及对策研究[J]．法制与社会，2014，（1）：201-204．

[5] 庄丽君．美国研究型大学科研管理的特点及其个案研究[J]．世界教育信息，2013，(22)：33-36．40．

[6] 黄涛．科研评价方式应以什么为导向？[J]．中国科技奖励，2011，(9)：68-69．

[7] 黄涛．研究学派与科研团队的比较与启示[J]．科学与管理，2009，29(5)：5-7．

Discussion on the Construction of Reasonable Incentive Mechanism in Scientific Research Management in Universities

ZHANG Xiang-ling

(School of Mathematics & Statistics, Central China Normal University, Wuhan Hubei 430079, China)

The incentive mechanism of scientific research management in universities has greatly promoted the improvement of the quantity and quality of scientific research achievements. But with the rapid development of social economy, some incentive indicators need to be adjusted appropriately. Based on some deep analysis of the short board of the existing incentive mechanism and “seven relationships”, in this paper, we put forward some targeted strategies to build a reasonable and effective incentive mechanism.

scientific research management; incentive mechanism; strategy

G526.4

A

2095－414X(2016)04－0067－04

张想玲（1968-），女，中级职员，研究方向：科研管理.