何梅 贵州财经大学

中小企业员工行为特点及问题研究

何梅 贵州财经大学

伴随我国经济的快速发展，我国的中小企业数量不断变大，逐渐成为我国一个新的经济力量，然而事物都有两面性，中小企业目前发展还有很多不足的地方，我们的目光也不能只是放在对企业发展不利的外来因素，员工的行为特点、问题更应该纳入到我们关注的重点当中来。

中小企业 行为问题 对策

一、背景研究

随着改革开放的深入发展，我国经济实力得到迅速提升，其中中小企业灵活经营、快速应变、活跃经济并增加了大量工作岗位，作用不容忽视。然而，由于全球经济一体化，面对激烈的竞争，特别是越来越多的外资企业涌入，导致中小企业目前的发展举步维艰，遇到重大阻碍，显得力不从心。为了生存，企业不得不缩小成本，削减开支，提高质量和优化效率，努力改善自身不足，而这些都需要员工的积极参与。企业要发展，离不开员工，特别是低层员工的支持。而研究中小企业员工行为问题的目的就在于：通过对员工存在的问题进行了解，最终为企业经济发展存在的问题找出对策。

企业是一个统一的整体，由众多个体组成，个体对这个整体的发展至关重要，其行为直接影响整体好坏。中小企业员工在企业中积极拼搏、热情好助、吃苦耐劳、能与人和谐相处，无阶级之分；工作中努力刻苦，对待事情认真，遇到困难时会主动询问。这些行为都促使他们成为一个整体，密不可分。因此，研究员工的行为特点和问题能更好的解决企业存在的问题，为管理者提供有意义的启示。对员工行为的研究，要注重挖掘员工存在的问题，探索员工深层次的目的、需求，以分析他们的行为，最终有效地引导员工的行为。

二、对中小企业的界定和员工的行为问题

（一）中小企业的界定

中小企业是指与同行业的大型企业相比，资产、规模都相对较小的企业。对于中小企业的划分每个国家也不一样。国外对中小企业的划分主要以员工人数和资产规模为标准：在美国以员工人数不超过500人为主；英国以员工不超过200人且资产较小为主；欧盟以员工在250人以下，年产值4000万埃居以下为主。但在我国，根据发出的中小企业划分标准规定的通知，大致划分如下：农、林、牧、渔等副业，营业额500万以上为中型企业，500万以下为小微企业；工业和建筑业，员工300人和销售额3000万以上为中型企业，其余为小微企业；批发业和零售业以员工100人和销售额1000万以上为中型企业，以下为小微企业；信息业、邮政业、仓储业，员工在100人和销售额1000玩以上为中型企业，以下为小微企业；住宿餐饮业以员工200人和销售额3000万以上为中型企业，以下为小微企业划分。

（二）中小企业员工存在的行为问题

1.团队意识淡薄，企业归属感弱。团队是由全体员工组成的一个共同体，企业要解决问题、达成目标必须依靠团队。而团队意识重点强调整个团体的配合，需要具有共同合作、荣辱与共的观念，从而有利于一个团体团结一致、合力向前。团队意识更能增加员工对企业的归属感。一个让员工拥有团队意识的企业，能促使每个员工更加重视自身工作，以期实现企业目标；使员工内心对自己作为企业成员感到自豪，从而对企业产生归属感。

2.缺乏职业生涯规划。计划不只是管理职能的重要基础，同时也是员工必须拟定的职业规划。一个企业要发展，不仅企业本身需要计划，而且员工也需要计划。当前，企业关于对培养员工职业生涯的规划在中国非常缺乏，很多企业完全不存在此类计划。这种现象会殃及到企业的凝聚力和吸引力，对企业构成威胁。员工没有职业计划，如同没有理想一样，就会本着”得过且过”的心理，消极对待工作。

3.综合素质不高。员工的素质和工作效率有很大关系。有的中小企业管理者经常在想：为什么我企业发展迟缓，效率低下。其实就和员工素质相关，尤其与质有关。一个质高的员工工作效率必定高于质低的员工数倍，更重要的是工作质量不一样。一个相同的工作，质高的员工可能一天就能完成，而质低的员工却需要一周甚至更长，至于质量更无法相比。

4.对薪酬待遇敏感。薪酬待遇一直而来是员工最关心的话题。一个员工进入一家企业，会不由自主对企业目前发展状况、职工工资待遇、个人发展前景进行调查。而薪酬问题会被列为第一考虑因素：这家企业月薪多少、有无奖金、年终奖如何。而在中小企业，一般初始工资不高。薪酬低，对于应聘者的吸引力就低，高素质的员工也不愿到该企业工作，而招聘到能力较低的员工后又会存在一个问题：同一级别的员工，个人能力也高低不同，对于能力高一些的员工，可能管理者会赋予更多权力或者奖励。而能力低一些的员工心理就会产生不平衡感，消极怠工，最后甚至做出损害企业利益的行为。

三、改善中小企业员工行为问题的对策

（一）创造企业文化，增强员工对企业归属感

企业归属感是员工对企业的认同感，进而对企业产生一种责任感和事业心[4]。一个好的企业是全体员工付出努力共同打拼出来的，并不是从一开始就如此优秀。而优秀的企业文化才能支撑企业实现持续发展和经济效益，为企业未来的发展指明方向；才能与员工的个人理想和个人利益重合，令员工产生认同感。创造企业文化要重视以人为本，企业的发展离不开人才，要与企业的利益和员工的利益切实相结合起来，形成共同的利益关系，培养共同的价值观念，创造共同认可的企业精神，笼络住他们的心，才能让他们逐渐形成属于这个企业的团队意识和奉献精神。

（二）调整激励制度

调整健全企业的激励制度，包括精神激励、薪酬激励、荣誉激励、工作激励。针对员工的性格、特点、心理特征，发掘出员工的内在潜力，激发他们的主动性和积极性，更加的有动力和目标的去努力，并认同所属的企业文化，使员工在实现自我的同时也为企业而奋斗。对于那些怀揣理想的员工，健全的激励制度、良好的企业形象对员工有很大的吸引力，因此可以吸收更多的优秀员工，也可以有效降低跳槽率。同时，对表现良好和表现差强人意甚至重大错误的员工要区别开来对待，以保证企业内部的公平。合适的薪酬制度可以很大程度的激发出员工的工作热情，每位员工都会对自己的薪酬待遇有所期待。

（三）重视同员工沟通，降低矛盾冲突

企业员工在一起工作，难免会因为各种各样的原因而起一些摩擦和冲突，我们应该正确对待这类问题，想方设法妥善解决。每个员工都会有个体的差异，比如性格不同，认知和观念不同，处事的方式不同，以及对任务的理解不同等都会造成员工之间的矛盾和冲突的产生。对于这种情况，要促进和支持员工之间的沟通和交流，让他们在这个过程中达到互相了解，建立良好的关系和友谊的目的，在互相理解和体谅的前提下，有利于控制自己的负面情绪；工作中有一定的意见冲突是有必要的，有利于启发员工的思维，让他们求同存异从而可以互相学习，互相借鉴，对公司的发展也是一个好的现象，要强调员工之间的团队意识，对于不同的意见不要忙着否定，可以认真思考其可行性和利弊，不同于自己的意见可以互相协调，寻求最佳，而不勾心斗角，相互猜忌。

（四）建立健全相关培训机制，加强员工培训

员工培训是为了提升员工自身素质，让员工理解企业的文化理念，并拓宽眼界，完善知识结构，补充知识，从而提高工作水平和综合素质。是企业对员工的外在要求，也是员工对自身的内在要求；是企业对员工的一项投资，也是员工自我提高的机会。现如今企业之间的竞争，说白了就是人才的竞争，企业的长远发展离不开人才战略的支持，而一个企业员工的工作水平如何也体现了企业的未来走向，因此，人力资源的重要性可想而知。员工的培训具体又分为内部培训和外部培训。内部培训主要是针对新入职的员工进行岗前培训。外部培训是对专业技术人员进行的统一培训。

四、结论

企业是一个大的整体，这个整体又由各种不尽相同的个体所组成，这些个体的行为习惯对这个整体是必然有联系和影响的。在这个整体中，个体之间或互相配合，或互相竞争，也许还会有些小摩擦，但不论何种行为，这个行为活动都带有一定的目标或者理由，也许是因为个体的感情因素，也许是因为性格如此，也许是因为各种欲望所致。因此，研究员工的行为特点就变得十分重要，我们要重视员工的行为特点，搞清楚他们行为的原因，并制定有效方案和措施控制和引导这些行为，使得企业得到更和谐的环境和更好的发展。

[1]许晨.企业员工培训管理系统[D].电子科技大学，2012.

[2]王文君.中小型私营企业员工的心理健康研究[D].安徽农业大学，2012.

[3]饶嵘，黄建洪，秦性才.民营企业员工行为管理探析[J].现代商贸工业，2010，03:137-138.

[4]宫锋.论员工对企业的归属感[J].经营管理者，2013，10:322.

何梅（1972.11-），女，贵州开阳人，硕士研究生学历，副教授职称，主要研究方向：管理学、管理心理学。