鲍 军

黄山学院旅游学院，安徽黄山，245021

组织人际信任的影响因素及其机制探析

鲍 军

黄山学院旅游学院，安徽黄山，245021

为加强企业管理人员对组织人际信任的理解与认知，提高企业员工的创新能力和组织绩效，梳理相关文献,明确了组织人际信任的概念及其前置影响和结果影响，确定组织文化、情感密切程度、能力认可度、制度合理性作为组织人际信任前置影响因素的全新维度，并从结果绩效和员工创新两个方面探讨了组织人际信任对员工绩效的影响机理。354份不同公司职员调查问卷的实证研究结果显示：组织文化、情感密切程度、能力认可度、制度合理性均对组织人际信任有正向的显著影响；组织人际信任对员工绩效的结果绩效和员工创新也都具有显著的促进作用。企业应注重组织文化的建立与完善、保证制度公开透明、加强员工职业能力培训、开展业余活动等。

组织人际信任；结果绩效；员工创新

面对日益严峻的竞争压力和变幻莫测的商业环境，如何提高企业的创新能力和组织绩效已越来越重要。员工的创新和努力直接决定着企业未来的命运，员工之间能否通力合作、资源共享，致力于企业发展的共同目标成为关键。组织内部的人际信任必然有利于创造出和谐的工作氛围，有利于淡化员工与组织间基于雇佣的交换关系，有利于激发员工的自觉性和创造性。扁平化组织结构以信息传递速度快、内部关系密切、员工积极性高等优点被认为是传统企业组织变革的发展方向，然而其高难度的管理控制、偏离实际的人性假设等缺点[1]受到广泛争议，难以落实。故从组织人际信任的角度增强员工对企业的归属感和认同感、增强员工与员工之间的密切程度，进而激发员工的潜力和决心更值得关注。然而，通过文献检索发现，组织人际信任的相关研究主要集中于对其影响因素和影响结果的单一方向，鲜有实证研究其完整的机制体系，故对组织人际信任进行全面系统的实证探究势在必行。

1 相关研究与评述

1.1 组织人际信任概念的界定

Lewis等从社会学的角度提出，信任是人际关系中产生的一种态度倾向，是基于理性考察和情感联系的复杂综合判断[2]。组织信任产生于组织成员的人际交往中，人际信任成为组织信任最主要的表现形式。焦武萍提出，人际信任就是对他人动机、意图和行为动向并不确定时所作出的继续交往的认知判断，是在一定情景下的决策行为，并将组织管理中的人际信任模式分为特殊信任和一般信任、能力信任和人品信任[3]87。Zaheer等认为信任是一种心理预期，认为对方能够如约履行职责、前后行为具有一致性，并且即使在条件允许的条件下也不会被利益左右，会按照伦理规范自我行为[4-5]。沈勇按照信任强度的不同，将组织人际信任划分为谋算型信任、认知型信任与关系型信任[6]24。

1.2 组织人际信任的前置影响因素研究

Myer等人曾提出能力、善意和正直三个要素的经典的信任模型[7]，即信任产生于对方某一领域的知识技能水平、原则性以及个人利益动机的强弱。焦武萍从更大范围的人际信任出发，指出性别、年龄、性格、文化程度等个人特质以及组织信任氛围、组织制度影响人际信任度[3]88。神经质性格特征者对人际信任有显著的负面影响，而组织公民行为却能够对其产生调节作用。林丽等提出某人处在特定职位的角色判断、非正式群体的存在、社会文化对信任行为产生影响，员工往往出于对上级主管的职位认可产生人际信任[8]。贺宏卿认为，不同的组织文化类型可以创造出不同程度的内部信任气氛，参与型文化和创新型文化更有利于组织人际信任的实现[9]。另外，组织人际信任中，上级对下级凭借其收人、地位、受教育程度等方面的优势地位，易损性较小，抵抗背信风险的能力强，一般情况下容易增强对下级员工的信任感。共事时间长、有相似的教育背景和生活经历的同事之间具有更高的信任[10]。

1.3 组织人际信任对员工绩效的影响研究

员工绩效，即员工从事一系列与工作特定目标相关的行为，并产出一定的职能结果的行为，员工绩效直接决定着组织的绩效水平。Borman等将绩效划分为情境绩效(Contexual Performance)与任务绩效(Task Performance)[11]，前者是心理和社会关系层面上的概念，对员工的有效合作和内部管理的运营优化以及任务绩效的提升有正向作用。Konovsky等认为组织人际信任程度越高，越有利于组织规章制度的遵守以及利他性的组织公民行为的出现[12]，这对组织内部矛盾和摩擦的减少、组织运营效率的提高以及组织整体气氛的改善至关重要。Davis对餐饮行业组织展开研究，认为员工对于组织领导的信任正向影响销售利润[13]。陈景刚实证研究发现，组织信任水平和组织公民行为之间具有显著正相关性，而组织公民行为作为一种非劳动合同制约的角色外行为，以自发式的自主合作为主要形式，对组织效能的总体提高意义重大[14]。由雯在对国有企业内部人际关系的研究中提到，员工绩效受到员工个性和能力的双重交互影响[15]；组织人际信任度高，有利于企业内部的知识和信息的传播与分享，进而在促进员工整体能力提高的同时，更增进了员工之间的情感交流。沈勇经过实证研究，发现人际信任对员工创新能力具有显著的正向影响[6]19-21。

1.4 简要评述

组织人际信任关注员工的心理状态，注重个人态度与情感对工作效果的影响，这恰恰是人力资源管理的价值体现，对企业的生存和发展作用重大。然而，通过以上文献梳理发现，组织人际信任的相关研究确实引起了诸多学者的关注，对其前置影响因素的探讨众说纷纭，而从影响结果中的员工绩效角度却得到一致认可，但将两者统一成完整的影响机制研究主要集中于理论分析，缺乏深入的实证研究，因此，提炼出组织人际信任的前置影响因素的全新维度，以此为起点，实证研究组织人际信任对员工绩效的影响机制，有利于组织内部的人力资源管理。

2 研究假设

现有研究主要将组织人际信任划分为两个维度：同事之间的人际信任、与上级主管间的人际信任。有学者分别对各个维度提出不同的影响因素加以研究，但笔者认为，关键的要素应对两个维度均产生一定的影响。因此，本文根据现有文献推理出组织人际信任前置影响因素的全新维度——组织文化、情感密切程度、能力认可度和制度合理性，分别研究其对组织人际信任的影响。然后将员工绩效划分为结果绩效和员工创新两个维度，研究组织人际信任对员工绩效的影响，研究框架如图1所示。

图1 研究框架

2.1 前置影响

总而言之，抗战时期福建的小学教育，虽然受到战争的影响，但经过国民政府和民众的共同努力，总体呈现出良好的发展态势。尽管存在某些不足，但其取得的成效也是显而易见的。战时国民政府注重对学生进行抗战建国、教育建国观念的教育，在一定程度上培养了民众的国家观念和民族意识，赓续了中华民族爱国主义教育的传统。

组织文化是一个企业的价值观和经营哲学，如果一个公司的企业文化和使命能够从精神上打动所有员工，获得员工的认同，则意义重大。从文化理念的宏观角度看，这种思想层面认知的一致性能够带来对组织的心理依附感和忠诚感，使员工不会轻易离职并致力于自我价值的实现，在与其他员工相处过程中也会有所妥协，减少冲突的产生。从组织文化具体内容的微观角度看，有研究表明，倾向于强调合作理念的组织与强调竞争理念的组织相比，人际信任倾向越高，越能体现出组织文化理念对员工人际关系的影响，组织内部人与人之间的不信任感也会在诚信与合作的组织文化熏陶中得以下降，组织诚信氛围的形成也有利于减少员工内心的不安全感。

人际交往在心理学上通常被划分为认知、情感和行为三个部分，它是一个递进、循环的过程。人们总是在交往之前对所处的人际交往状况有一个大致的判断，形成交往的起点，随着实际交往行为的出现，必然会对目前交往现状的满意程度、亲梳程度产生情感上的倾向，进而影响自己下一步人际交往中的行为习惯，包括信任行为，并随之更新对人际交往状况的认知。因此，情感上与组织成员的亲疏关系和密切程度直接影响了与之相处过程中的行为倾向，空间距离近、私下交往频繁、工作需求上的相互依赖等情形更容易使组织成员之间产生较高的情感密切度，因此人际信任度更高。

能力在组织人际信任的影响因素中处于核心地位。首先，从与主管的人际信任方面看，虽然员工由于主管的职位要求容易对其产生信任，但在长期相处过程中，如果在资源调配、统筹全局、危机处理等方面的管理能力不足以使员工信服，则会导致下级员工对其失去信任，而上级领导也当然对专业能力水平更高的员工有更高程度的信任。其次，从同事之间的人际信任方面看，对专业知识扎实、处理问题能力强的同事具有较高的信任度，更愿意与其合作、共事，而对那些不能胜任本职工作的同事，一般怀有排斥态度倾向。

公司制度、行为规范约束着全体组织成员的行为，如果公司将人际信任制度化、规范化，以此来维系员工之间的信任关系，每个组织成员会在一定程度上提高合作协同意识，有利于组织人际信任关系的建立。组织中薪酬发放、绩效考核、职位变动、奖惩程度等诸多方面的制度标准影响组织成员的态度倾向，合理公正的考核升迁制度会使员工认为自己得到了尊重并认可其他同事的职位变动与工作绩效，有利于减少员工之间的嫉妒与猜忌，实现良好的人际关系环境，增进彼此之间的信任度。因此，提出假设组织文化(H1a)、情感密切程度(H1b)、能力认可度(H1c)、制度合理性(H1d)对组织人际信任有正向显著影响。

2.2 结果影响

结果绩效主要指与具体工作目标特定相关的结果，是基本能够在职位描述书上找到衡量标准并且可以被量化的工作效果。一方面，如果上下级之间拥有足够的信任，下级员工会从内心深处尊重上级安排的各项任务并认真完成，同时上级主管会减少监督成本，提高管理效率，对二者而言，都有利于更好更快地完成本职工作。另一方面，同事之间拥有足够的信任，在信息分享与传递、工作交接、协同合作等方面能够顺利、高效、优质的实现，促进各个岗位员工更好地完成结果绩效。有研究认为，与美国汽车制造业相比，日本制造业与供应商之间的高信任度极大地提高了日本制造企业的绩效和市场竞争力[16]。

3 研究方法

3.1 变量的测量

本文采用7级李克特量表(1表示十分不认可，7表示十分认可)对7个主要变量——组织文化、情感密切程度、能力认可度、制度合理性、组织人际信任、结果绩效、员工创新进行测量。根据现有文献的回顾与梳理以及具体概念的阐述，为各个变量设计测量条目，具体内容见表1。

表1 变量的测量来源

3.2 数据收集

本研究以各个企业的内部成员为调查对象，为在更广范围内收集数据，主要采用网络问卷调查法，在常用的问卷制作网站——问卷星设计问卷，并采取滚雪球的方式将问卷发放给在企业中工作的朋友和同学，并请他们在更大范围内将链接分享出去，以此扩大问卷回收量。总计收回问卷506份，经仔细筛选，剔除回答用时过短以及答案具有一定规律的无效问卷，有效问卷为354份，回收率为69.96%，可以进行下一步的数据分析工作。

4 实证分析

4.1 信度和效度

在信度与效度检验之前，要对模型框架中的7个主要变量作验证性因子分析，本文利用建模软件AMOS 21.0进行实现。因子荷载均大于0.60，拟合指标如下：χ2(354)=189.263(p=0.000)，χ2/df=1.862，RMSEA=0.074，NFI=0.962，CFI=0.901，IFI=0.964，RFI=0.876，数据与测量模型拟合较好，可以进入下一步的分析。内部一致性信度指标用来进行信度检验，衡量标准为Cronbach α系数是否大于最低临界值0.7。效度包括收敛效度和判别效度两种类型，本文采用Fornell和Larcker[17]建议的平均提炼方差法进行检验。衡量标准是：变量的平均提炼方差超过0.5，则收敛效度通过检验；任一变量平均提炼方差的平方根大于它与其他变量之间的皮尔逊相关系数，判别效度通过检验。根据表2的描述性统计结果，各变量的Cronbach α系数、平均提炼方差均达到上述临界判定标准。

表2 描述性统计分析

注：*Ρ<0.05、**Ρ<0.01、***Ρ< 0.001(双侧)；皮尔逊相关系数在矩阵下三角；平均提炼方差在对角线。

4.2 假说验证

本文采用线性回归方法验证假设，实现软件为SPSS19.0，具体结果见表3。

表3 线性回归结果

首先，分别以组织文化、情感密切程度、能力认可度、制度合理性为自变量，组织人际信任为因变量进行回归分析。回归结果为：组织人际信任对组织文化的回归系数显著(β=0.402，sig=0.000)，情感密切程度对组织人际信任的回归系数显著(β=0.526，sig=0.000)，能力认可度对组织人际信任的回归系数显著(β=0.613，sig=0.000)，制度合理性对组织人际信任的回归系数显著(β=0.546，sig=0.000)。因此，前置影响假设H1a/H1b/H1c/H1d均得到验证。

其次，以组织人际信任为自变量，结果绩效和员工创新为因变量做回归分析。回归结果为：结果绩效对组织人际信任的回归系数显著(β=0.461，sig=0.003)，员工创新对组织人际信任的回归系数显著(β=0.282，sig=0.000)。因此，结果影响假设H2a/H2b均得到验证。

5 结论和启示

5.1 结 论

在现有研究的基础上，本文提出组织人际信任的前置影响因素及其机制研究的学术命题，并构建出理论模型，通过实证研究形成某些结论。对组织人际信任的前置影响因素和结果变量员工绩效来说，可信、有效、组织文化、情感密切程度、能力认可度、制度合理性几个维度均对组织人际信任有正向的显著影响；而组织人际信任对员工绩效的结果绩效和员工创新也均具有正向的显著影响。

5.2 启 示

5.2.1 理论意义

通过文献检索发现，组织人际信任的研究主要集中在对其前置影响因素和结果变量的单一方向上，较少有学者将其形成完整的影响机制进行深入探究。本文在以往学者研究的基础上，提炼出组织文化、情感密切程度、能力认可度、制度合理性四个方面，作为组织人际信任前置影响因素的全新组合，以此为起点，进而研究组织人际信任对员工绩效的两个维度的影响机制，拓展了该领域的研究范围；同时，对整体模型架构信度和效度的数据检验，验证了对各潜变量的维度划分结果科学有效。

5.2.2 实践意义

本文的研究结论对企业在组织文化的发展完善、管理制度的优化、人力资源管理等方面具有指导意义。为增进组织内部成员之间的信任，实现员工之间的充分合作与资源共享，企业应采取如下具体措施：首先，从组织系统层面，公司应该注重组织文化的宣传与传播，并对其进行与时俱进的更新与完善，争取得到更广泛的内部成员的认可；同时，组织规章制度要公开透明，保证公平公正。另外，人际信任需要公司将其融入在组织的文化和制度中，进而实现员工从心底对整个公司的认可。其次，从员工层面，公司应鼓励员工树立终身学习的态度，提高自身的职业素质，提高员工之间的认可度和信任度。考虑到新进员工融入团队需要时间磨合，应尽量维持公司工作团队的稳定性，减少人员波动。上下级之间应相互尊重，坦诚相待。公司也应多组织业余活动，增进内部成员之间的相互了解，尽可能地增进彼此情感上的密切程度。

当然，本文也有局限，在数据收集过程中并未对调查企业进行行业划分，也没有提出可能对研究模型产生影响的控制变量，未来需要克服之。

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(责任编辑：周博)

10.3969/j.issn.1673-2006.2016.08.005

2016-05-07

鲍军(1980-)，安徽舒城人，硕士，讲师，主要研究方向：人力资源管理。

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1673-2006(2016)08-0018-05