公平正义视角下国企高管薪酬公平性问题研究

2016-02-15马振耀

周口师范学院学报 2016年4期

关键词：公平性年薪董事长

马振耀

(周口师范学院经济与管理学院，河南周口 466001)

公平正义视角下国企高管薪酬公平性问题研究

马振耀

(周口师范学院经济与管理学院，河南周口 466001)

当前,国企高管薪酬偏高,且与经营业绩脱钩。同时,行业之间、行业内部高管薪酬差异较大,股权、兼职等隐性福利多,已引起社会广泛诟病。薪酬的公平性问题主要包括外部公平性、内部公平性、绩效报酬公平性和过程公平性四个方面。从这四个方面来看,国企高管薪酬都缺乏公平性。要真正突破利益掣肘,实现国企高管薪酬的公平性,需要全力推动《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》的落实;做好年度绩效考核工作,体现高管绩效差异;完善监督机制,防止国企高管“暗度陈仓”;引进外部评价,改革国企高管薪酬形成机制。

公平正义;国企高管;薪酬;公平性

DOI:10.13450/j.cnki.jzknu.2016.04.031

公平正义是人类社会文明进步的重要标志,是国家进步或社会文明发展程度的衡量标准之一,也是构建和谐社会的重要特征之一。党的十八大报告提出:“必须坚持维护社会公平正义。”习近平也指出:“我们推进改革的根本目的,是要让国家变得更加富强、让社会变得更加公平正义、让人民生活得更加美好。”[1]可见,实现社会的公平正义是现阶段党和国家追求的重要目标之一。同时,近年来,国企高管薪酬过高,且高管与普通员工之间差距过大,从而造成严重的收入分配不公,已引起社会广泛诟病。在此背景下,2014年8月29日,中共中央政治局召开会议,审议通过了《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》(简称《改革方案》),并于2015年年初开始实施。该薪酬改革方案的公布,引起了社会的广泛关注,也造成了国企高管的不安。

一、国企高管薪酬现状

(一)高管高薪,平均薪酬称霸A股

同花顺iFinD数据显示,截至2014年4月28日,323家已披露2013年度总经理薪酬的国企上市公司,其总经理人均薪酬77.3万元,高出A股高管平均薪酬约四成[2]。国企高管平均薪酬称霸A股,高管们个人的表现也不示弱。数据显示,中集集团总裁麦伯良2014年薪酬达869.7万元,6位副总裁、1位董事会秘书及2位财务管理部总经理2013年薪酬也都超过200万元,从250.5万元到430.8万元不等,总计达2809.5万元[3]。在房地产行业的董事长中,华远地产董事长任志强薪酬排名第一位,年薪1145.6万元;第二名是越秀地产董事长陆志峰,年薪847.8万元;第三名是华润置地董事长吴向东,2013年年薪541万元。在房地产行业的总经理中,越秀地产CEO张招兴(2014年3月由陈志鸿接任)薪酬排名第一位,年薪1519.8万元;排在第二位的是华远地产CEO孙秋艳,年薪767.52万元;第三名是中海地产CEO郝建民,薪酬702万元[4]。

(二)“旱涝保收”,薪酬与经营业绩脱钩

国企高管薪酬“旱涝保收”几成“定律”,即便出现大幅亏损,国企高管年薪也依然“高高在上”。2013年,中海集运亏损超过26亿元,但其董事长李绍德拿到了79万元年薪;*ST大荒亏损3.7亿元,但其总经理贺天元的薪酬为54.55万元[2];招商轮船在亏损高达21.84亿元的情况下,仍有多位高管年薪超过百万;酒鬼酒在亏损3000余万元的情况下,董事长年薪仍近百万[5]。中国远洋2011年至2012年亏损分别达104.5亿元、95.6亿元,董事长魏家福年薪分别达到120万元和60万元。目前已经退至新三板的长航油运,连续多年亏损数十亿,总经理李万锦依然享有50多万的薪酬[2]。国资委有关调查显示,2011年,即便一些企业处于困难重重的后金融危机时代,部分国企负责人平均年薪仍达到72万元[6]。

(三)行业之间、行业内部差异巨大

从上市国企的公开数据来看,不同行业国企高管薪酬差异巨大。众所周知,金融、房地产是两大主要高薪行业。根据《中国房地产报》的统计,2013年共有首开股份、中航地产、北京城建、金隅股份、京投银泰、鲁商置业6位董事长的薪酬标注为0,可能从集团领取薪水；另外19位董事长的总薪酬为5941万元,人均约为313万元。而25位国企CEO的总薪酬约为6981万元,人均约为291万元[4]。在金融业,2013年国有五大行董事长的年薪介于100万至200万元之间。其中,中行董事长田国立因为2013年5月份才入职,其2013年年薪为77.71万元。而中行信贷风险总监詹伟坚的税前薪酬高达574.04万元,居中行高管之首[7]。与金融、地产等相比,农业类国企高管的薪酬相当平民化。来自《证券日报》的统计显示,农业在19个行业的年均薪酬排行倒数第三,教育业、居民服务、修理和其他服务业位列其后。但由于教育类行业仅有一家上市公司,居民服务、修理和其他服务业并没有相关数据,因此,可以看出,在所有上市行业中,农业上市公司高管的报酬处于垫底位置。16家农业类国企公司中,有12家公司董事长报告期内从公司领取报酬,其余公司董事长未从上市公司领取报酬。这12家上市公司的董事长平均领取报酬26万元[2]。

而部分行业内部,薪酬差距也非常明显。2012年年报数据显示,IT行业中,中工国际董事长和总经理的年薪均为299.78万元,深天马A总经理年薪142.8万元,四维图新总经理年薪120万,宝信软件、大唐电信、东方通信总经理年薪也均超过百万;而同属IT行业的四创电子董事长和总经理的年薪分别为10万和13万,上海普天和*ST北磁总经理年薪分别为18万和19万。电力行业的高管薪酬分化也异常严重,国投电力、华能国际和国电电力三家公司的董事长或总经理年薪均在百万左右,内蒙华电、九龙电力和桂冠电力三家公司的董事长或总经理年薪均超过55万,西昌电力、乐山电力和明星电力三家公司的董事长或总经理的年薪略高于45万元,但涪陵电力总经理年薪仅为7.69万元[8]。

(四)股权、兼职等隐性福利多

除了工资、奖金,福利、股票期权等也是薪酬的重要组成部分。国企高管不仅拿着巨额年薪,还享有股权、兼职、“职务消费”等隐性福利。据悉,不少国企负责人拥有大量上市公司股票,形成巨额隐性薪酬的一部分,如中集集团总裁麦伯良,截至2013年底,其持有中集集团股票达49.4万股,以中集集团最新股价14.35元计,持股市值708万元。保利地产2013年年报显示,董事长宋广菊持有保利地产1419万股,以该股最新收盘价5.66元计算,对应市值达到8031万元[2]。同时,国企高管身兼数职现象普遍,比如集团的高管在二、三级企业以及该国企投资参股的其他企业任职,有的每年从兼职企业领取大量分红。此外,不少国企还为高管缴纳高额的住房公积金，补充养老保险费、补充医疗保险费、各类商业保险等,导致了收入统计数据失真[9]。一些国企高管在衣食住行玩等方面还享受职务消费的特权,如公车私用、公费旅游、公款送礼、公务消费铺张浪费、违规报销个人费用等[10]，这更加扭曲了国民收入分配格局。

二、国企高管薪酬的公平性考察

薪酬的公平性问题主要包括外部公平性、内部公平性、绩效报酬公平性和过程公平性四个方面。下面依次从这四个方面来考察国企高管薪酬的公平性。

(一)外部公平性的考察

外部公平性是指将企业员工所获得的薪酬与其他企业从事相类似工作员工的薪酬相比,是否公平合理。其一,从2014年上市公司年报披露的信息来看,上市国企高管平均薪酬高出A股高管平均薪酬约四成[2]。而且,国企高管所享受的“职务消费”、隐性福利一直居高不下,这也是其他企业高管所无法企及的。其二,很多国企高管拥有行政级别,他们是国家雇员,考察他们薪酬的外部公平性还应参考公务员的薪酬。然而,以副部级这一级别为例,目前副部级公务员的年平均薪酬大致为10万元,仅为同级别国企负责人的1/10,差距较大[11]。因此,从上述两点来看,国企高管的薪酬都偏高,不符合外部公平性原则。

(二)内部公平性的考察

内部公平是指同一组织内报酬应与工作价值本身相匹配,即组织内部同一类型或不同类型工作的同事,其薪酬在相互比较时具有的公平性。内部公平性产生于职位的内在价值,具有一定的客观性,在决定薪酬水平的过程中起着重要作用。目前,央企高管的平均薪酬是普通员工工资的20倍,有的企业CEO薪酬甚至高于普通员工上百倍[12]。以金融业为例,各类金融机构大多采用级别确定收入系数或收入增速的政策,导致高管与普通员工收入“鸿沟”日趋扩大。以中行信贷风险总监为例,2013年这一职位平均日薪1.57万元,加上绩效工资高达2.3万元。与此相比,长三角地区部分银行派遣制“编外”柜员年收入仅为5万至6万元,高管一天的工资胜过基层员工仨月收入,收入差距超过百倍[13]。这种收入差距实在让人瞠目结舌,赫然挑战着公众神经和社会心理。

(三)绩效报酬公平性的考察

个人公平性是将个人的投入产出比率同他人比较,看是否合理。其一,许多国企处于垄断行业,凭借独占的公共资源而获得垄断利润,虽然业绩不错,但高管并没有为之付出相应的努力,如金融、电力等行业的国企。以金融业为例,2013年,A股上市公司中有53位高管年薪超过500万元,金融类机构的高管占了将近一半。金融业成为当之无愧的“高薪酬、低风险”行业,但赴银行任职却往往仅靠“一纸任命”。如青海银行、浙商银行、齐鲁银行等地方国资持股银行的高管,均由政府官员调任,部分官员任职前甚至无企业工作经历[13]。其二,有些国有企业虽然处于竞争性行业,但其业绩并不理想甚至出现巨额亏损,这说明高管的经营管理能力欠佳,如上文所述亏损国企。在上述两种情况下,高管们的表现没有反映出其绩效价值,但其薪酬却是普通员工工资的十几倍甚至数十倍,这种绩效分配远远有失公平。

(四)过程公平性的考察

过程公平性是指制定薪酬决策的程序和方法是否公平合理。从本质上来看,国有企业中的国有资产是属于全民的,但全民所有其实就是没有具体的所有人。国有资产监督管理委员会(简称“国资委”)正是为解决国有企业所有者缺位问题而设立的一种机构,代表“全民”行使“所有者”权力,这其中就包括薪酬决策方面的权力。比如,为对国企高管薪酬管理进行约束和引导,国资委会同相关部门先后出台了《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》。但从实践来看,上述政策累遭违背。如有的企业以“经营者个人贡献”为由,自定高薪酬;有的企业采用“股权激励”的办法,使高管人员获得高额收益,而企业却连年亏损[14];央企高管工资为普通员工30倍的规定也屡被无视[15]。可见,国资委并未能发挥应有的作用,国有产权的所有者仍然被虚值。在缺乏实际所有者和监督者的情况下,导致了“内部人控制”,国企高管的薪酬其实是“高管自己说了算”。在这种薪酬决策过程不公的情况下,国企高管领着可观的年薪,享受着超标的职务消费,最终以各种不规范和失控的状态表现出来[16]。

三、国企高管薪酬公平性的实现

针对国企高管薪酬水平偏高、薪酬结构不合理、监管体制不健全等问题,中共中央政治局于2014年8月29日审议通过的《改革方案》为国企高企薪酬改革指明了方向。但是,正如2013年3月17日李克强在十二届全国人大一次会议上回答中外记者提问时所言:“触动利益往往比触及灵魂还难”[17]。因此,要真正突破利益掣肘,实现国企高管薪酬的公平性,还需要相关部门全力推动《改革方案》的落实,并完善监督机制。

(一)出台惩戒制度,全力推动《改革方案》的落实

根据《改革方案》的规定,央企高管薪酬不得超过央企职工平均工资的8倍[18],显著缩小了央企高管与普通职工的薪酬差距,体现了薪酬的内部公平性。但是,没有相应的惩戒制度做保障,这一美好愿望可能就会落空。2009年国家也曾发出“限薪令”。当年9月,国资委、人社部等六部委联合发布《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》(以下简称《指导意见》)，规定央企高管薪酬上限不得超过上年度央企在岗职工平均工资的30倍。事实上,《指导意见》出台后的第二年,多家央企高管的薪酬都明显超过了这一上限。如招商证券董事长宫少林2011年薪酬483万元,超过规定的上限198%;中国建筑总公司党组成员孔庆平2011年薪酬910万元,超过规定的上限6倍以上;中国建材高管薪酬平均发放水平也都超过规定的上限[15]。因此,国资委等部门应出台惩戒制度,对突破《改革方案》8倍限额等相关规定的责任人进行处罚。这样,才能避免再度陷入“有了制度当摆设”的困境,《改革方案》才能得到有效落实。

(二)做好年度绩效考核工作,体现高管绩效差异

《改革方案》将之前央企业高管的薪酬由基本年薪和绩效年薪两部分,调整为由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分组成。其中,由中央任命的央企主要负责人,其薪酬的第一部分基本年薪为上年度在岗职工平均工资的2倍;第二部分绩效年薪不超过央企负责人基本年薪的2倍;第三部分任期激励在不超过央企负责人任期内年薪总水平的30%。《改革方案》通过将央企业高管的绩效年薪与年度考核评价结果联系起来,将任期激励与任期考核评价结果联系起来,可以充分体现出绩效报酬的公平性。但其效果如何,还要看年度绩效考核制度是否科学,考核工作是否公平公正公开。因此,这就需要国资委等部门考虑不同功能性质、不同行业以及不同经营规模企业的区别,制定出不同的绩效标准,以体现出不同企业的经营难度及高管的经营责任等方面的差异。比如,对于垄断行业的国企,其高管的绩效标准应相应提高;对于竞争性行业的国企,其高管的绩效标准应适当降低。同时,绩效标准应在年初或上年末制定,并上交主管部门备案,且向全体员工公布。在考核过程中,要更多地将员工代表纳入,作为考核者。考核结果也要上交主管部门备案,并向全体员工公布。

(三)完善监督机制,防止国企高管“暗度陈仓”

从相继公开的一些国企高管贪腐案件来看,一把手权力过于集中、监督机制不健全、内部管理体制不完善等是主要原因[19]。同样,如果缺乏有效监督,《改革方案》也难以真正落实。因此,完善监督机制是确保《改革方案》得到落实和国企高管薪酬公平性的必然要求。第一,健全分工明确、配合密切的管理体制。中央有关部门负责对高管薪酬分配的指导、监督与检查,制定完善的薪酬管理政策。主管部门具体审核所管理企业负责人的年度考核及任期考核工作,以审核其薪酬水平的合理性。第二,健全企业内部监督制度。在厂务(司务)范围内公开国企高管的薪酬制度、薪酬水平、考核评价结果、补充保险等,进一步发挥公司治理中的股东大会、董事会、监事会等相关利益群体应有的监督作用。第三,建立健全薪酬信息公开制度。这里包括上市公司和未上市公司的薪酬信息披露。上市公司的薪酬信息应按照证监会要求的上市公司信息披露管理办法向社会进行披露;未上市的央企,其负责人的薪酬信息,也应该参照上述办法向社会公开披露。薪酬审核部门要定期披露央企负责人的薪酬信息,以便于社会公众监督。

(四)引进外部评价,改革国企高管薪酬形成机制

据相关媒体统计,多家已经上市的银行、电信等央企,其职工平均年薪远远高于当年社会平均工资水平。因此,在《改革方案》出台之后,部分央企员工担心自己成为薪酬改革的“陪葬品”,认为随着央企高管薪酬的下降,可能会出现工资的“层层下降”,这样的改革会“连累”自己。事实上,央企员工对自己相比于其他非央企的员工的优渥收入也心知肚明。现实的问题却是,部分央企表面看盈利能力超强,但这种盈利能力却是依靠行政垄断的地位获得,而不是靠市场竞争取胜。其员工的薪酬,也不是通过市场调节来确定,而是依靠一套封闭的内部机制形成[20]。实际上,无论是承担公共服务的央企,还是靠行政垄断的央企,由于不是完全意义上的市场竞争主体,其职工工资都缺乏合理的市场询价,从而导致无法通过外部比较而判断其是否合理。那么,以不合理的职工工资水平为基准来确定央企高管的薪酬水平,虽然照顾到了薪酬的内部公平性,但却很难让广大社会公众接受这一看似合理的制度。因此,针对不同性质的央企,结合企业的社会责任、经营范围、盈利能力,可以有针对性地引进外部评价机构,形成一套科学合理、规范有序,利于检验和评价的薪酬形成机制,以实现国企高管薪酬的过程公平性。同时,只有当国企职工的待遇不再成为众人羡慕的对象,以此职工的工资为基准来确定高管薪酬,才能被大众所普遍接受,也才能真正实现国企高管薪酬的外部公平性。

[1]新华社.国家主席习近平发表二〇一四年新年贺词[N].人民日报,2014-01-01(1).

[2]齐雁冰.国企高管薪酬到底有多高[N].北京青年报,2014-08-25(B02).

[3]刘琪.船运业尚未走出“寒冬” 中集集团董事长薪酬连续4年超500万元[N].证券日报,2014-04-17(C01).

[4]李红梅.国企VS民企:高管薪酬大比拼[N].中国房地产报,2014-06-02.

[5]杜放,叶健.国企高管频频称霸股市薪酬榜严重亏损仍拿高薪[N].经济参考报,2014-09-09(7).

[6]刘敏,华晔迪,欧殿丘,等.国企高管薪酬改革进入“深水区”[N].中国青年报,2014-08-21(7).

[7]刘靖宜.股份制银行高管薪资奔千万级别[N].法制晚报,2014-08-29(A14).

[8]安丽芬,朱丹丹.高管薪酬差异严重 15位上市央企董事长和总经理年薪超200万[N].21世纪经济报道,2013-04-19.

[9]申屠正裕.国企薪酬改革剑指“七寸”[N].金华日报,2014-08-25(A07).

[10]关桂峰.央企高管该拿多少薪水? 揭秘职务消费等隐性福利[J].半月谈,2014(17).

[11]徐博.薪酬比同级别公务员多10倍央企负责人将降薪[N].新华每日电讯,2014-09-03(4).

[12]韩玮,宋阳标,黄金.央企薪酬调查:领导和职工收入相差十几倍[N].时代周报,2013-09-05(249).