● 林镓茵



企业自主视角下关闭决策中的员工风险评估
——以B公司收购整合为例

● 林镓茵

内容摘要自2014年以来，由于我国经济形势的变化，企业关、停、并、转的现象在沿海地区比比皆是，在此过程中由于劳资关系处理不当，导致群体性事件的频繁发生，对企业品牌形象产生严重影响，所以劳资关系的协调与处理和群体性事件的防范都成为了企业变革过程中最为关注的焦点。此文以B公司收购整合过程中，作出对其下C企业解散关闭的决定为例，从案例的法律关系、员工特征进行风险评估，并作出方案设计，讲述企业在关闭决策下，如何进行员工关系的防控与协调。

关 键 词解散关闭 员工关系 合同终止 风险评估

林镓茵，广州资愿企业管理顾问有限公司资深顾问。电 子 邮 箱：lamga@163. com。

一、案例背景介绍

自2014年以来，由于我国经济形势的变化，企业关、停、并、转的现象在沿海地区比比皆是。B公司为某中外合资品牌公司，为了丰富产品种类，于2014年收购了C公司。为了使B公司生产渠道能够实现标准化与一体化管理，需要对C公司工厂环境予以改造以满足B公司的标准化生产要求，但无奈由于C公司工厂现有条件受限，无法按照B公司要求完成原址改造。因此，B公司通过股东大会决定将原C工厂的生产资源整合到B公司旗下工厂，并关闭无法改造的C工厂。然而C工厂已在当地成立十多年，拥有一定的名气，员工人数约为300人。在这样的背景下，作为品牌企业的B公司希望能够在整个工厂关闭的过程中能防止群体性事件爆发，让B公司旗下工厂顺利过渡生产，避免影响B公司与C公司的品牌声誉。

因此，为了让整个过程处理得更加妥善、顺利，B公司和C公司需要考虑并解决如下问题：当前法律对C公司提前解散关闭其劳动关系处理是如何规定的？C公司该如何向300多名员工宣布决定，并对全员做出清退遣散？在此过程中该如何防范C公司工厂员工可能发生的不满而引发群体性事件？B公司如何在对C公司在处理过程中减少对品牌造成的负面影响？

笔者相信这不止一家B公司面所面临的问题，而是大部分收购重组后的企业都有可能必须直面的问题。因此，本文将以此案例为基础，对该案例上述问题进行的风险评估并做出相应的处理方案，仅供参考。

二、涉及的法律问题

随着国家劳动法律体系的日益完善，员工维权意识的逐渐加强，企业在处理劳动关系时，不得不谨慎把握国家劳动法律体系的“红线”，切不可逾越立法本意。因此，需要厘清此案例公司工厂提前解散关闭所涉及的劳动法律问题（唐鑛，2003）。

现实中的企业关闭有被动关闭与主动关闭，被动关闭的情形有企业被依法宣告破产，以及被吊销营业执照、责令关闭、撤销等情形，主动关闭的情形主要是指企业出资者决定提前解散等。案例中的C公司就属于股东B公司做出提前解散、工厂关闭的决定。

《劳动合同法》第四十四条第（五）项规定，用人单位决定提前解散的，劳动合同终止。根据《劳动合同法》第四十六条规定，上述情形用人单位应当向劳动者支付经济补偿。也就是说，依据法律规定，公司决定提前解散的，可以与员工终止劳动合同，并支付经济补偿。但公司决定提前解散的情况下，与员工终止劳动合同时需要履行什么程序，何时可以与员工终止劳动合同等问题，在法律上都没有明确规定，需要进一步探讨与明晰：

（一）提前解散的标志与劳动合同的终止日期如何确定

尽管《劳动合同法》第四十四条第（五）项规定用人单位决定提前解散的，劳动合同终止，但法律并没有进一步明确规定何为提前解散日，劳动合同终止日期如何确定？是股东会匆匆做出决议之时？还是从到工商申请解散之时？或是从在工商办理完工商解散手续之时？从成立清算组之时？从清算结束之时？从与劳动者办理完终止手续之时？由于对此理解不同，在实际操作劳动合同终止时常出现各种差异，一是以股东大会决定解散决议之日；二是以有关的行政机关做出同意解散的批复之日；三是以清算组成立之日；四是清算结束之日（以清算组向股东会向股东大会提交清算报告之日）；五是工商注销登记完成之日。但上述日期都不宜作为劳动合同的终止日期，原因如下：

第一，“股东大会做出解散决议”之日不宜作为劳动合同的终止日期，因为解散决议与公司实际的清算之间还存在一定的时间（对有些公司还是相当长的一段时间）。仅以公司内部决议而终止员工的劳动合同，容易被认为用人单位滥用终止权。并且，对于外商投资企业来说，其解散需要获得审批机关的批准，股东大会做出的解散决议，并不意味着企业即可解散。另外，公司有义务将解散决议向员工公示或告知，并有义务将终止劳动合同的通知送达员工。“股东大会做出解散决议之日”作为劳动合同终止日，与公司履行这些义务的时间要求不相适，缺乏合理性。

第二，有关的行政机关做出同意解散的批复之日，主要适用于外商投资企业。因为外商投资企业决定提前解散，是需要向原审批机关申请的。因此，“行政机关做出同意解散的批复之日”不适用于其他企业，不宜作为劳动合同的终止日期。

第三，对员工的安置和补偿，是清算工作的重要组成部分，员工的安置方案实施与补偿金额的发放应在清算工作结束前完成。因此，清算组成立之日和清算结束之日，不宜作为劳动合同的终止日期。

第四，公司完成工商注销登记，标志着公司的消灭。对员工的安置和补偿，应该也只能在公司消灭之前完成。因此，“工商注销登记完成之日”不宜作为劳动合同终止日期。

综上，笔者认为自《劳动合同法》第四十四条第（五）项中，用人单位决定提前解散的情形出现以后，用人单位就可以依法与劳动者终止劳动合同。至于具体时间点，并不重要，只要用人单位具备了与劳动者终止劳动合同的条件这个大前提，什么时候办理终止手续只是用人单位的操作问题，同时也给与用人单位一定的自主权利。

（二）劳动合同终止时应当履行什么程序

针对用人单位决定提前解散的情形，《劳动合同法》规定用人单位应支付法定标准的经济补偿金，劳动合同可以终止，但并未如企业经济性裁员有《劳动合同法》第四十条的明确规定。由于法律的不明确，许多企业在关闭前，又害怕引发员工反对和抗议从而影响公司的解散进程，往往选择对员工封锁消息，把遣散员工的环节放到公司解散非常靠后的程序。有时这或许可以避免某些风险，但这种让员工陷入没有任何话语权，没有任何选择，甚至没有给予员工一丝时间接受，这钟对员工欠缺尊重的做法，同样可能引发员工的强烈反弹和抗议。

根据地方司法实践经验与地方政府部门的指导意见，由于企业提前解散与企业经济性裁员对职工的影响都是相同的，职工失去了原公司工作的权利，也失去了生活的经济来源，若因未提前履行民主程序，与员工沟通不当，极可能引发员工的不安与不满，其产生的影响也不利于企业解散与社会稳定（牛雄鹰，1999）。

其实《劳动合同法》第四十四条提前解散与第四十条的经济性裁员情形的关键区别在于是否需要提前通知工会或全体员工履行民主告知程序。由于股东会做出解散公司的决议关系到职工的切身利益，所以根据《劳动合同法》第四条规定，“用人单位在决定直接涉及劳动者切身利益的重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”。所以公司解散的决定应提前履行民主程序，涉及到职工安置方案的应与工会或员工代表协商，告知全体员工，并应向相关部门进行沟通报备工作。

（三）特殊员工该如何处理

用人单位提前解散与经济性裁员对待特殊员工的法律保护是不同的。《劳动合同法》第四十二条规定的几种情形：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年的，且距法定退休年龄不足五年的。对于以上几类员工，不管在什么情况下，均不可以通过经济性裁员的方式与之解除劳动合同，需待特殊情形消失后方能解除。

尽管《劳动合同法》给予这类员工特殊保护，但是在用人单位提前解散、终止劳动合同的情形下，上述几类员工就不在此保护范围了。由于公司即将“解散”或“消灭”，使得劳动合同不得已而终止，其依法享有的剩余部分的医疗期待遇、剩余“三期”待遇等也将因此而中断。

虽然劳动法律法规对此情形下的员工的额外补偿问题没有法律依据，但出于保护特殊时期的劳动者权益的原则，当公司决议解散时，应对处于特殊时期的员工予以特殊照顾，例如尽量延迟劳动合同的终止时间，延长其待遇的享受；充分了解当地政府对失业期间医疗期、“三期”女职工的特殊保护政策（如在广东，员工可再失业期间依然享受医疗待遇，及部分“三期”待遇）。另外，出于对员工职业安全感的角度考虑，笔者认为，除了依法支付员工终止劳动合同的经济补偿金、医疗补助费之外，公司还可在合理范围适当地给予额外的补偿。

因此，案例中的C工厂需要自其股东会大会决议提前解散后，根据生产计划及清算工作的安排，可以与员工终止劳动合同，至于采取分批或一次性终止，可以结合工作需要安排，但终止之日应为工厂与员工履行民主沟通程序后，员工在工厂的最后工作日作为终止劳动合同的日期。

（四）企业提前解散至少需履行的步骤与程序

综上所述，基于当前企业提前解散的相关法律政策与司法实践，关于公司解散时终止劳动合同时，应当至少有以下程序：股东会做出提前解散决议或决定的书面材料，以及支持做出该决定的相关材料。这是获得企业方最终首肯及合法性的必要步骤。而后，制定提前解散决议或决定经有关部门批准（如外商独资企业根据法律规定解散需要经相关部门审批）。获得政府的许可之后，企业需提前解散的决议或决定，向员工公示或告知。如果有有关部门的审批文件，该审批程序及结果应当一并公示。这样才能做到信息的透明公开，增进企业民主程序，向员工表示诚意，争取获得更多的理解。当然，工会的意见也非常重要，向工会征询意见，并能够通过工会组织职代会获得员工表决性认可，是十分必要的程序。因此，公司制定的员工安置与补偿方案提交至工会或全体职工讨论。该方案应当包括清算时间及实施步骤，清算人员名单、计算方法、补偿金额及特殊人员的处理方案等。此后，企业可将安置与补偿方案向当地有直接管辖权范围的人力资源和社会保障部门报备，以便相关部门做好员工解散后的联动工作。最后，还要再次向员工公示安置与补偿方案。再有，一定要让清算组向员工发出终止劳动合同的通知，并将该通知送达员工。最终，企业与员工办理离职交接，结算工资、发放终止合同的补偿金。

三、风险评估分析

其次，为了让企业的解散决策在执行上减少损耗风险，确保顺利落实，我们需要对执行涉及主体进行全面的风险评估，如员工、企业及周边环境等。

（一）员工方面

由于员工是企业决策实施主体对象，所以员工是风险评估最重要的环节。面对新生代员工逐渐成为劳动力市场主力，其强烈的维权意识与积极的挑战欲望，而日常管理中，又没有对员工日益增长的维权意识和需求做出回应。在企业变革的情况下，受个人经济利益驱动，员工往往容易集成利益共同体，基于企业日常管理的漏洞与积怨，采取以抱团的方式获得更高筹码向企业索要更高的补偿（李伟，2002）。

因此，为了确保企业解散时能够顺利进展，往往需要对实施的主体员工进行盘点分析，从司龄看员工的归属感、忠诚度以及背后隐藏的历史遗留问题。从年龄划分看员工的职业需求以及生活需求，例如20-30岁年龄段的员工正处于职业上升期，通过能力提升，谋求职业发展是他们的最大需求；30-45岁年龄段的正处于职业黄金期，是家庭的经济支柱，其背负的房贷、车贷及孩子供书教学，家庭经济压力大，需要一种职业稳定感；45-60岁以上职业稳定期，职业发展需求不那么强烈，更多讲求职业安全感，或者社会保险是否足额缴纳会成为他们最渴望解决的问题。从户籍分析可看员工的地方所属，推敲员工的地方特性，也可探究企业中非正式组织的地缘“帮派”，以及日后抱团风险的倾向。再结合部门与岗位信息，分析重点部门重点岗位重点人群，得出项目实施主体的风险评估。必要时，还可以对人员需求与期望进行摸底（魏丽坤，2015）。

（二）企业方面

其一、客户层面。在基于资本并购过程中实施的企业解散关闭策略，并非代表其放弃市场竞争，而可能只是生产资料的转移整合罢了，所以企业在解散决策前，需要根据其整体战略，与企业客户解决商务上的沟通。其二、工作计划。企业的解散决定做出后，当前的经营、生产计划与清算计划如何规划，影响着人员解散的时间、批次与分类。特别是为达到生产资料转移整合的企业，其与承接工厂的产量转移计划、生产设备与人员均需要有充分的评估，做出相匹配的工作间计划，以供解散清算的执行。其三、问题自查。由于企业长期受到劳动力成本压力，很多企业往往愿意冒着违法风险，游走于法律的灰色边缘，劳资矛盾始终存在。在企业变革过程中，一旦有“导火线”或 “诱因”，劳资冲突是不可避免的。因此，要在企业日常管理中排查有可能发生的“导火线”、“诱因”等历史成本上进行全面考究，评估可能存在的历史遗留成本。另外，企业过往是否存在相似情形的处理惯例，与员工是否存在历史问题的冲突处理“手法”也应作为问题自查的重要部分。其四、资金规划。无论是企业解散决策的实施过程还是经济性裁员，都面临向员工支付补偿的法定要求，因此，企业对预算资金的充足性、支付的及时性是员工解散的重要影响因素，资金不充足或不及时均有可能诱发员工对企业的信任危机造成劳资冲突。另外，在企业预算准予下，基于道德准则下考虑的额外补偿预算可以提高员工对企业安置方案的满意度，降低因企业解散产生的劳资矛盾冲突风险。最后，执行团队。企业的解散清算需要成立清算组，而员工的解散工作也同样需要成立专门的执行团队，负责解散过程与员工的沟通、协商工作。企业的解散决定是基于股东会的决策做出，而解散决定的执行成败关键则有赖于企业的管理执行团队。管理执行团队对解散项目的理解是否能与企业初衷保持一致，执行的配合度、项目必要时期的保密性，与员工的亲和力、沟通能力等都和项目执行成败息息相关。而这又是基于管理执行团队与员工日常建立的信任关系、沟通方式等方面密不可分。当然，管理执行团队成员自身的切身利益更是不可忽视的。

（三）周边环境

同行、同区域、同类事件的发生也会让企业解散项目的执行备受牵连，员工易受外部因素的影响，如外部的补偿方案或会增加其对公司方案的期望，增加企业执行难度。因此 ，在项目评估时需要注意企业同一区域内、同行知名标杆企业是否存在类似情形的案例，其处理方式、补偿标准及政府的态度都会影响方案的执行评估。

四、实施方案设计

根据上述的法律问题分析与风险评估，需要准备实施方案的设计，一般包括两个阶段：首先需要充分的筹备阶段：包括实施的项目背景与法律依据；确定人员清算的补偿的预算；建立人员清算的项目小组；以及制定人员逐步清算计划表。在准备工作完成后，经讨论通过，即可进入第二阶段，即实施阶段，涵括：制定执行计划，包括与员工、政府、媒体等沟通的时间与内容；制定每位员工的补偿费用，包括计算依据、计算方式、具体的补偿项目与金额等。如果遇到特殊情况的员工，还需考虑额外补偿；制作涉及的书面资料，包括向政府提交的报备材料、需要告知员工的书面材料等；制定就业援助计划，包括再就业的技能培训、心理援助与提供就业机会。

综上所述，所有员工关系的处理准则都离不开现行法律法规的指引。若法律依据适用不当，或法律程序未被严格依照执行则会引起企业裁员违法的法律风险，公司不仅会被要求撤回决定，还会为此做出巨额赔偿的代价，不仅让员工彻底失去对企业的信任，甚至还会对企业品牌造成极为负面的影响，所以企业守法已经是不争的原则。而问题在于法律之上，如何实现人性化的平衡，毕竟劳资关系不仅是一个不断博弈的过程，需要契约更需要人性化管理的一面。另外，为了加强对员工关系管理的风险把控，可以适当考虑引入外部的咨询机构，提供专业化意见及解决方案。当然，劳动关系管理是一种全过程的管理，不仅在企业日常运行中，还涉及劳资之间劳动关系的终止阶段。因此，人性化的雇佣理念，应贯穿于劳动关系从建立到结束的始终。

参考文献

2.牛雄鹰：《国企裁员方略：企业裁员的过程分析》，载《中国人力资源开发》，1999年第5期，第14-15页。

3.李伟：《裁员的理论分析与实践探讨》，载《管理现代化》，2002年第3期，第40-42页。

4.魏丽坤：《中国企业裁员实践的关键管理要素》，载《经济管理》，2015年第2期，第65-74页。

■ 责编/ 孟泉 Tel： 010-88383907 E-mail： mengquan1982@gmail.com

The Risk Evaluation in Corporate Decision-making in Closing Shop from the View of Corporate Autonomy： A Case Study on B Firm in Merging

Lin Jiayin
（ Guangzhou Ziyuan Corporate Management Consultation Co. Ltd.）

Abstract：Since 2014，due to the change of economic tendency， closing， stoppage，merging and moving of the enteprises have been overwhelmingly seen at the coastal area. In the process， because of inappropriate solving labour relations， collective incidents frequently erupted， hindering the figure of the brand. Consequently，coordination， resolution and prevention of collective incidents are all focus in labour relations. The paper will take a case of merging as an example to evaluate the risks from the perspectives of legal relationship and workers' figures. The resolution is also provided in terms of how to prevent and coordinate employee relations in decision-making of shop-closing.

Key Words：Closing and Dissolving； Employee Relations； Termination of the Contract；Risk Evaluation