■ 梁树华



坏员工是怎样炼成的

■ 梁树华

不久前，笔者参加了一个商业会议。会上，一名企业家介绍了他企业的文化——用人标准：德才兼备者重用；有德无才者可用，无德有才者不用。

这家企业的用人标准实际上是中国企业用人的一条“国标”。几乎所有的管理层都希望聘用的员工和部下德才兼备，而“有德无才可用”这一条，既是对“德才兼备”稀缺退而求其次的补充，也是对“无德有才”的决绝唾弃。

标准很简单，操作起来可是难度不小。人力资源的招聘专员招人和采购员买东西虽有某些共性，但却千差万别。甄别一件产品的优劣可以采取很多技术、标准及设备进行检定，鉴定一个人是否有才（胜任工作）兴许可以用不同的测试方法判定，但要确定有德无德，大概不是容易的事。

对企业来讲，所谓的“德”狭义上其实强调的是职业道德，更具体地说就是遵守公司的规章制度、爱岗敬业、服从领导等。很多企业用人虽一直信守上面的标准，在企业文化上也反复宣导，可实际效果似乎并不见得很理想。更要命的是，一些原本“德才兼备”的员工，进入公司后慢慢变的“缺德”或“无德”了。

管理者为此伤透了脑筋。有的管理者想出了“思想整风”的办法，让部下进行批评与自我批评，并进行职业道德教育。有的管理者出台重典，铁腕整治那些不遵守规章制度、工作懈怠的坏员工。结果是，整风运动大家欲言又止、批评不痛不痒流于形式；而铁腕整治就像严打，风声一过，大家该迟到的还迟到，该溜号的照旧溜号，整个团队管理松懈、士气低落、工作效率低下。

“公司的企业文化写的很漂亮，制度也很健全，不过企业文化都是口号，制度要么一纸空文，要么专门对付基层员工。”员工的抱怨并非没有道理，笔者一位好朋友就告诉我，他们公司的考勤制度虽明文规定适用全公司，但实际只对经理层级以下的人有效力。同样是迟到、早退，如果是总监、部长，那可以不用考核；经理或一般员工则按考勤制度的处罚条例严格执行。

有一次，他们公司开展考勤纪律整顿运动，管委会成员亲自到大门口监督员工是否迟到。八点过后，一名小伙子急匆匆地准备进入大门，不料被管委会的领导拦下要求登记。这时，一名公司总监却大步流星地进去了。见此情景，那名小伙子义愤填膺地说，凭什么他可以迟到，我不可以？当天，这名小伙就到人力资源部门辞职了。

这名小伙子据说是刚毕业的大学生，有些意气用事。换做是混迹于职场的老手，遇上这样的事，当然不会出言顶撞或愤然辞职。“正面”的情况是，他会努力往上，上升到一个豁免于制度之外的职位。负面的情况是，他会选择迂回对付，比如整治期间或领导在的时候老实点，工作取巧一点……

很多公司高层在宣导公司文化时，喊出“共赢”、“公平”等口号响亮的名词，但在治理过程中又认为领导理所当然地应当享有某些“豁免权”及特权。有时候，管理者做十件正确事情的正能量影响，可能远不如一件错事酿成的负能量影响大。一个制度面前人人不平等，言行不一致的企业，员工很难相信德才兼备者能获得重用，也很难赢取员工心悦诚服恪守规章制度、敬岗爱业做一名好员工。

在这样的制度文化氛围下，最可能产生的结果就是，一部分有能力且工作敬业的员工对此心怀怨慝、愤世嫉俗，最终对公司心怀不满，对工作不再全心投入，一有机会还会立刻走人。而对于那些能力一般的员工，他们只会以混日子的心态留在公司。

“坏的制度让人变成鬼，好的制度使鬼变成人。”优秀的企业文化和公司制度不是挂在嘴边，不是贴在墙上，也不是写在纸上的，而是体现浸透于我们是如何践行即具体的管理行为当中的。当德才兼备的好员工慢慢“缺德”或“无德”，最终变成坏员工时，除了教育、批评及惩罚，管理者是不是也应当反思？

（责编 连晓卫）