高校青年教师心理资本、职业倦怠研究

2015-12-23汪明

当代青年研究 2015年6期

汪明

（北京师范大学教育学部）

一、问题的提出

高校教师是高等教育之本，全面提高高等教育质量、将我国由高等教育大国建设成高等教育强国离不开高校教师的助力与给力，我们要高度重视并切实抓好高校教师队伍建设工作。“近年来，我国高等院校青年教师数量和比例不断增加”，[1]这些青年教师“在高校的教学、科研、管理、服务等各项工作中发挥着越来越重要的作用，已成为高等教育事业未来发展的重要支柱”。[2]恰如有研究者指出的那样，“在我国的高校教育工作中，青年教师已越来越多地承担起学校教学及科研任务，并因此成为高校教师队伍的中坚力量”。[3]青年教师是高校教师队伍的中坚力量，是高校教学与科研的保障与希望，对全面提高高等教育质量、建设高等教育强国意义斐然、影响甚大。然而遗憾的是，现实中由于高校青年教师身份的特殊性以及工作的艰巨性，高校青年教师又是职业倦怠高发人群，恰如有研究者指出的那样，“研究表明，高校青年教师是有职业倦怠倾向的高发群体”。[4]当前，患有不同程度职业倦怠的高校青年教师越来越多。高校青年教师职业倦怠不仅直接影响到自身的职业体验与职业发展，而且会对学生的成长与发展产生诸多消极影响和不利作用。恰如有教师职业倦怠研究者指出的那样：“且不论教师职业倦怠对教师个体及学校组织产生什么样的后果，这些教师的学生才是最终的牺牲者。”[5]这些影响与危害继而会波及影响到高校发展和高等教育质量。美国哥伦比亚大学巴利·A.法伯教授将教师的职业倦怠称为“教育中的危机”[6]。在应对高校青年教师职业倦怠这一问题上，外在环境的改善与保障委实很必要也很重要，但我们不能将应对高校青年教师职业倦怠之担全部放在外在环境身上。恰如有职业倦怠研究者指出的那样：“当环境一时难以改变时，改变自我就成为解决和预防职业倦怠的最好方法，教师应该也能够成为自我关怀的主体。”[7]试想，倘若高校青年教师自身内心强大、能力超强，恐难染倦怠之疾。纵使其偶有所染，也会很快康复、复原的。“心理资本是建立在人力资本（也就是‘你知道什么’）和社会资本（也就是‘你认识谁’）现有理论和研究基础上的，并且超越了人力资本与社会资本。”[8]作为“个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态”[9]，心理资本对人之情绪情感、绩效表现等皆有重要作用与影响，当然对职业倦怠也会有所关涉与影响。事实上，像心理资本中的自我效能、乐观、希望以及韧性肯定也一定会对职业倦怠有所关涉与影响。已有研究表明，“教师心理资本及其各维度与教师职业倦怠的情绪衰竭维度、低个人成就感维度以及非人性化维度之间呈现显著负相关”。[10]有鉴于此，本研究从心理资本这一立于而又超于人力资本与社会资本的新兴理论与独特视角出发，在实然的层面上诊断高校青年教师心理资本、职业倦怠现状特征的基础之上探析高校青年教师心理资本与职业倦怠的关系。

二、研究方法

对北京、天津、河南、河北、吉林5 省6 所高校中的青年教师进行问卷调查，共发放问卷256 份，回收有效问卷201 份。在被试高校青年教师中，男性占37.3%，女性占62.7%；30 岁以下的占28.9%，31—40 岁的占71.1%；教龄5 年以下的占58.2%，6—10 年的占26.4%，11 年以上的占15.4%；职称助教及以下的占18.4%，讲师占63.7%，副教授及以上占17.9%。

研究工具包括：（1）高校青年教师心理资本问卷量表，采用柯江林、孙健敏、李永瑞（2009）[11]开发的本土化心理资本量表，该量表共计63 个项目，主要涵盖事务型心理资本和人际型心理资本两大块。其中，事务型心理资本各维度（自信勇敢、乐观希望、奋发进取及坚忍顽强）信度值在0.70—0.84 之间，总体信度值为0.81；人际型心理资本各维度（谦虚诚稳、包容宽恕、尊敬礼让及感恩奉献）信度值在0.71—0.83 之间，总体信度值为0.84，该心理资本问卷量表具有良好的信效度[12]。（2）高校青年教师职业倦怠问卷量表，采用Maslach（1981）[13]编制的教师职业倦怠问卷（MBI）对高校青年教师职业倦怠进行测评，该问卷量表包括情绪衰竭（EE）、低个人成就感（PA）以及去个性化（DP）三大维度，共计21 个项目。问卷采用李克特5 点量表记分，1 表示不符合，5 表示符合，得分越高表示职业倦怠程度越严重。

三、研究结果

（一）高校青年教师心理资本与职业倦怠现状

从对高校青年教师心理资本进行的描述性统计可以看出，青年教师心理资本总体得分为3.69 分，事务型心理资本和人际型心理资本得分也在3.40 分以上，且各维度得分均大于3.4 分，这说明高校青年教师心理资本整体水平较高。其中，人际型心理资本维度上的得分(3.78)高于事务型心理资本维度上的得分(3.43)；人际型心理资本中在谦虚诚稳维度上得分最高(3.97)，事务型心理资本中在奋发进取、自信勇敢维度上得分最高，均为3.44 分。

对高校青年教师职业倦怠的描述性统计发现，高校青年教师职业倦怠总体得分2.44，在情绪衰竭和低个人成就感维度上的得分最高，均为3.41，在去人性化维度上得分最低,为3.27，这说明高校青年教师职业倦怠处于中等严重程度。

（二）高校青年教师心理资本与职业倦怠的群体差异

1. 高校青年教师心理资本的群体差异

高校青年教师心理资本整体上不存在显著性差异；事务型心理资本在性别、教龄、岗位上存在差异；人际型心理资本在年龄、教龄及岗位上存在显著性差异。

在性别变量上，高校青年教师心理资本存在差异，女教师的事务型心理资本水平低于男教师的事务型心理资本水平。男教师在事务型心理资本上的得分显著高于女教师在事务型心理资本上的得分，这可能是由于男女教师在性格角色上存在的差异造成的。男教师相对于女教师而言，事业心、进取心更强，抗挫折能力、承受能力也更强，而女教师的情绪化倾向、感情性特质更明显一些。

高校青年教师人际型心理资本在年龄变量上存在显著性差异。高校青年教师人际型心理资本在年龄变量上存在显著性差异。通过Post-Hoc 事后检验（LSD）进一步分析后发现，“31—40 岁”年龄的教师得分显著高于“30 岁以下”年龄段的教师得分，且两者之间存在显著性差异（p<0.05）。出现这种差异的原因可能是，青年教师群体中年龄相对较长的教师（30—41 岁），由于其教育教学经验、人生阅历相对30 岁以下教师的经验、阅历更丰富，因此其在处理人际关系方面更灵活、更有经验。

表1 不同背景变量下高校青年教师心理资本的差异分析

在教龄和岗位变量上，高校青年教师事务型心理资本和人际型心理资本均存在显著性差异。高校青年教师事务型心理资本和人际型心理资本在教龄变量上均存在显著性差异。通过Post-Hoc 事后检验（LSD）进一步分析后发现，在事务型心理资本变量和人际型心理资本变量上，“11 年以上”教龄段的教师得分均最高，且与“5 年以下”、“6—10 年”教龄的教师之间存在显著性差异（p<0.05）。出现这种差异的原因可能是由于教龄在“11 年以上”的教师，其教育教学的经验较“5 年以下”、“6—10 年”的教师更丰富，在处理教育教学事务以及人际关系方面，积累了更多的经验，因此，其事务型心理资本和人际型心理资本的水平相对较高。在任职岗位上，高校青年教师的事务型心理资本和人际型心理资本均存在显著性差异。通过Post-Hoc 事后检验（LSD）进一步分析后发现，在事务型心理资本变量和人际型心理资本变量上，“校内兼课教师”的得分最低，且与“校内专任教师”“行政管理人员”之间存在显著性差异（p<0.01）。出现这种差异的原因可能是由于被试与其岗位之间的隶属关系之间存在的差异造成的。校内兼课教师的工作有别于校内专任教师和行政管理人员，在授课的同时，还要承担别的工作，因此，其工作的压力以及各方面的任务相对繁重，导致其所感知到的心理资本水平较低。

2. 高校青年教师职业倦怠的群体差异

由表2 呈现可知，高校青年教师职业倦怠整体水平在年龄、教授课程上存在显著性差异；情绪衰竭维度、去人性化维度在年龄、职称上存在显著性差异；低个人成就感在任职岗位上存在显著性差异。

在年龄、教授课程上，高校青年教师职业倦怠整体存在差异。在年龄、教授课程上，高校青年教师职业倦怠整体存在差异，即“30 岁以下”的教师和“31-40 岁”的教师其职业倦怠程度存在差异；“校内兼课教师”与“校内专任教师”“行政管理人员”之间的职业倦怠程度也存在差异。

情绪衰竭维度和去人性化维度在年龄和职称上存在显著性差异。不同年龄的教师在情绪衰竭和去人性化维度上存在显著性差异。通过Post-Hoc 事后检验（LSD）进一步分析后发现，在情绪衰竭和去人性化维度上，“31—40 岁”年龄段的教师得分均显著高于“30 岁以下”年龄段教师的得分，且两者之间存在显著性差异（p<0.01）。出现这种差异的原因，可能是因为年龄相对较长的教师更容易出现疲惫状况，所感知的倦怠程度越高。不同职称的教师在情绪衰竭和去人性化维度上存在显著性差异。通过Post-Hoc 事后检验（LSD）进一步分析后发现，在情绪衰竭和去人性化维度上，“副教授及以上”职称的教师得分最高，“助教及以下”职称的教师得分最低，“副教授及以上”职称的教师与“讲师”、“助教及以下”职称的教师之间存在显著性差异（p<0.05）。这可能是由于职称和工作量以及工作压力之间存在一定的联系，职称越高，承担的工作量越大，感受的工作压力就更大，更容易疲惫，在工作中也可能采取消极、冷漠的态度。

表2 不同背景变量下高校青年教师职业倦怠的差异分析

不同任职岗位的高校青年教师在低个人成就感维度上存在显著性差异。高校青年教师由于任职岗位的不同，其在低个人成就感维度上存在差异。通过Post-Hoc 事后检验（LSD）进一步分析后发现，在低个人成就感维度上，“校内兼课教师”得分最低，且与“校内专任教师”“行政管理人员”之间存在显著性差异（p<0.05）。这可能与所从事的岗位工作的工作性质有关。

（三）高校青年教师心理资本与职业倦怠之间的关系

高校青年教师心理资本及其各维度与教师职业倦怠之间存在显著的负相关，见表3

表3 高校青年教师心理资本与职业倦怠的相关系数

为了探究高校青年教师心理资本对职业倦怠是否存在预测作用，以教师心理资本作为预测变量，教师职业倦怠各维度为结果变量，进行回归分析。考虑到高校青年教师职业倦怠在年龄、职称、教授课程以及任职岗位因素上有显著性差异，因此，第一步先让非重点虚拟变量进入回归方程（Enter），第二步再让教师心理资本各维度等重点变量进入回归方程（Stepwise），以考察在剔除非重点变量对因变量的贡献后，重点变量对因变量的贡献，见表4。