陈士慧

随着家庭责任重构以及刻板印象的逐步消散，家族企业接班人由于性别带来的路径差异将会越来越小。未来家庭责任和主导文化重构的背景下，女性接班人的路径并不应该有极为独特之处，个人领导能力、商业机遇，以及与父辈的合作将成为决定接班是否成功的关键

四川首富刘永好的掌上明珠刘畅，被下属亲密称为畅总，“干练、低调、谦虚”的她在圈子内口碑很好。2015年8月8日刘畅晒出的朋友圈证实，她与青年新晋导演孙浩喜结连理。新希望的女掌门终于出嫁了！

数年前，刘畅曾在公开场合表达了个人择偶的标准：善良、对生活认真、有知识、长相并没有要求。而刘永好也曾以一个父亲的心态主动爆料：“女儿很漂亮，心态很好，很善良，现在还没有成家呢。”现在，刘畅选择导演而非从事商业的“圈里人”成为人生伴侣，意味着新希望不大可能有“女婿接班”，也意味着以刘畅为代表的女性继任者们要自己成为家族企业中流砥柱，而非按照传统路径回归“男主外、女主内”。那么在家族传承上，像刘畅这些女性继任者们的接棒又有何独特之处呢？

特殊的刘家“父女档”

“女儿是父亲的小棉袄。”由于跨性别传承，父女接班可能面临比父子接班更少的矛盾冲突，但在交接过程中，也避免不了家族支持的“试错”和“试错”后两代人的融合。

2002年，由刘畅操刀的资本收购，大刀阔斧地将11家乳企收编，重组改制耽误进程导致已经全面铺开的品牌策划和渠道营销不同步而损失惨重。这次经历让刘畅开始反思自己先前的想法，领悟父亲的经验价值，失败似乎成为刘氏父女间的“融合剂”。沉寂两年之后，刘畅再度出发率领新希望房地产时，已经成熟稳重得多。刘氏父女的性格都并非过于强硬，他们可以在发现问题时，与对方进行明确沟通，寻找有共识的解决方式，并调整自己的行为，这是试错前后父女关系反而更进一步的主要原因。

但父女都属于强硬领导时，矛盾未必更少。比如宗馥莉曾在公开场合指出，娃哈哈过度多元化和对经销商体系控制力较弱、渠道争夺加剧，成为巨大弱点，父亲亲力亲为的工作作风让下属权力范围和成长空间都很小。多次磨合不成，宗馥莉开始独立打理自己的产业——杭州宏胜集团，致力于成为“食品饮料行业产业链专家”，虽然隶属娃哈哈，并占母公司近三分之一产值，但按宗庆后的话说是“业务由女儿管理，她不用跟我汇报”。公开数据显示，2013年度宏胜集团已经达到百亿规模，并入选2015年民营企业500强，宗庆后也在微博上表示为女儿的成绩感到骄傲。但是截至2015年，承诺不上市的娃哈哈控制权依然牢牢把控在出生于1945年的宗庆后手中，而此时，比他小6岁的刘永好三年前已经将上市公司董事长的位子让给了女儿刘畅。

不仅如此，刘氏家族的继任计划还拒绝了简单的“父女档”。2013年，陈春花和刘畅一起担任联席董事长，这是一次精巧的安排。一方面，刘永好让出董事长职位，也鼓励元老一同放权，让女儿迅速感受到责任并夯实女儿的地位。另一方面，考虑到刘畅历练不足，成熟尚需时日，需要有经验的经理人提携；陈春花既是管理学者又是企业家，商学两界都颇有声望，请她作为刘畅的“师傅”，无论从声誉还是能力都是毋庸置疑。再者，由职业经理人团队具体管理，控制权和经营权剥离，新希望的新核心管理层里形成“三权分立”，两位联席董事长把控重大的战略方向，高管团队专心管理业务。这种传承模式实际上是一种“过渡”，过渡方式就是陈春花这样的学商跨界导师制度。这种结构式的转变，需要老一代的“急流勇退”，63岁的刘永好表现出异乎寻常的自持冷静。因为传承矛盾往往爆发于两代人的理念差异和认知差异，其对情感凝聚的破坏往往让两代人将工作问题带入家庭，导致进一步的关系恶化，这时引入第三方也是解决问题的方式之一。

当然，也只有当家族企业拥着良好的家庭关系，才能赋予二代自由决策权。刘永好多次在媒体面前表明对接班的态度：“由刘畅自己决定是否接班；适度两权分离，治理和管理结构更为规范。”这些都提供了自由选择的机会，不会让二代产生家族企业是个“甜蜜负担”的想法。但刘永好喜爱和刻意培养女儿作为接班人的用心十分清晰明确。刘畅获得的不仅是控制权，还有联合掌控企业决策的权力，父亲操刀配置的三权分立的董事会结构也分担了她的责任。相比较家族企业接班人早婚的传统，刘畅的晚婚也并未受到家族的巨大压力。刘畅自由选择从事艺术行业的伴侣，证明家族并未有期待女婿扛起重担的意图。至此，刘畅的事业和婚姻都按照她的个人意志裁量，她也确实如父亲的期待一样，成为“最忠心、最由衷想守护这个企业的人”。

值得注意的是，刘畅并不是刘永好的独生女，她还有一位现年十几岁的幼弟，这也是刘氏父女关系相对融洽的影响因素之一。儿女年龄差异较大，现阶段不会成为姐姐接班的强劲对手，父亲让位但仍扶持女儿，保障了接班过程的稳定；待若干年后儿子成年可以进入企业时，父亲应该还在高层决策层中。如果女儿表现不好，儿子也可以成为继承人备选。刘永好的一对儿女安排既避开了年龄相当的继承权争夺，也形成替补继任“梯队”，这可能也是让刘永好比同为成功企业家但只有独生女的宗庆后，更愿意尽早放手的原因。

择婿青睐公务员、创业者

其实，排除新希望家族传承所存在的个体因素，“父女档”间的接班路径确实存在一些特殊之处。

随着社会制度的不断变迁，女性权力实则逐步增大。蜚声上世纪70年代的华人船王包玉刚只有四个女儿，他从小给予她们充分的教育，并告诫“男子能够做到的事情，她们同样做得到”的信念和价值。但是，他的女儿们并没有机会参与企业管理，由女婿们统筹业务，而女儿掌控主事权和收取权益。包玉刚去世后，信托条文以此严格作为依托，不可变动。

内地改革开放三十多年的制度变迁和计划生育政策大幅度提升了女性地位，赋予男女同等的教育和就业机会是整个社会的基本国策。因此，生于80年代的宗馥莉就自由许多，贵为娃哈哈“公主”，即使她在适婚年龄仍待字闺中，也不会因为此而被剥夺追求事业的权力。正如生于90年代的香飘飘奶茶的女性二代蒋晓莹所说的，“我觉得不同性别企业家是平等的，不一定非要像以前电视剧里一头短发、雷厉风行的样子。很多优秀的女性浙商气质很优雅，做事很稳很好，是我学习的目标。可以有女人的感觉，以女人的方式把事情来做好。”

而且，现在企业主择婿更看重品德能力，而非过去的门户相当、财富相当。当财富不再是择偶条件，个人品德和素质就被放置在一个更大的比重上考量。谈及未来，企业主们常常感言，“自己以前过于忙碌，在女儿成长过程中照顾很少”、“身体力行来教育她们，希望找个人品好、有上进心的女婿，其他倒是不强求”等。所谓的“门当户对”观念在家族企业中并不严重，从笔者访问到的多家企业女性接班人的婚姻对象中，公务员和创业者更为常见——寻找公务员这种相对稳定的配偶被认为可以更多照顾家庭；而同为创业者的话，两人也会比较有共同话题，可以彼此理解。当然，姻亲关系可以带来出色的合作伙伴，比如A股上市公司中的双环传动、莱茵置业（现更名为莱茵体育）剥离的房地产板块就是女儿控股、女婿接班。

必须指出，家族治理需要与公司治理共同发展。随着财富管理的理念深入人心，家族系统、企业系统可以通过信托和财产协议等财富管理手段降低彼此不利影响，投资者决策时对接班人的婚姻的影响就不会特别加以强烈关注，比如希尔顿家族的二小姐与罗斯柴尔德家族的继承人的联姻更多被当成社会事件而非商业事件看待。但是在中国情境下，创业者婚姻似乎还是个比较敏感话题，有投资人会把项目创始人的夫妻关系当做考察因素之一，以规避因公司治理不健全带来的风险，比如因创始人王微离婚而产生的著名的“土豆条款”。目前婚前协议、家族治理条款等还属于隐私范围并附带保密条款，很难通过外部公开途径得知，即使欧美等国家存在部分先例也只能通过豪门离婚大战了解到少量信息。

女性接班“天花板”正消融

谈及女性接班、创业，大部分人眼中浮现的是“铁娘子”和“女汉子”形象。当柔美的女性角色和干练的管理者角色相遇，看似相互抵触的两个角色，唯一可以糅合的方式似乎就是中性化，即女性管理者使用男性化的语言和风格应对工作需要，刻意模糊自身性别角色。笔者曾走访多家女性领导的企业，每次都会提问：“你觉得性别对你创业有影响么？”在一代女性创业群体中，得到的回答以两种观点为主：“我从没觉得到这是一个困扰我的问题，做事业的时候，我觉得自己是个女汉子”；“女人做事确实不容易，家庭和事业很难兼顾，我的母亲（或其他家族成员）对家付出很多，我才可以心无旁骛做事”。

但出生于80、90年代的女性继任者群体中，似乎对性别刻板印象的观点并不太看重。商业家族能够为子女提供足够的教育和物质条件，但创业初期的繁忙，让父母无法给幼年子女提供亲自照顾，因此大部分企业家的子女可能从小就寄宿、远离家庭，被要求学习独立和培养自理能力。传统家庭模式被打破，父母子女的关系以松散耦合状出现，以往训练男性的坚韧勇敢的成长模式，在女性身上也得到实现。当女性继任者进入婚姻阶段，价值观和独立能力的形成，让她们很难模仿母辈，完全放弃事业和回归家庭，而是借助保姆或者家族年长者对家务的分担，帮助她们成为“有担当的、积极的独立女性”。可见，反刻板印象和家庭责任重构，是女性继任者可以回避职场女性常见的婚育后“选择性退出或后退行为”的主要来源。

随着家庭责任重构以及刻板印象的逐步消散，家族企业接班人由于性别带来的路径差异将会越来越小。

古德在社会学著作《家庭》中，就提出这样的论断——“女性与照看孩子和家庭这两者之间并没有生物因素上的联系，社会压力和规范宣称男子应该占统治地位，因此女性根本没有机会证明自己同样可以执行类似任务”。东亚文化中“男主外、女主内”的观念深入人心，但家族财富和分工可以帮助女性继任者解决“主内”的部分任务，实际上就是家庭职能的重构，而这种重构在商业家族第一代创业时就已经形成。如果家族愿意分工和支持女性接班人从事挑战性的工作，女性接班人将与她们的同时代的男性接班人一起从竞争原点出发，经历成为一个成熟领导者所需要的全部训练。也就是说，在事业上，男性继任者遇到的问题女性同样会遇到，而家庭也不仅仅是女性的责任，也需要男性共同经营。家庭功能的重构在女性继任者群体中将率先开展，对整个社会而言也是需要进行的文化反思。

因此，在未来家庭责任和主导文化重构的背景下，女性接班人的路径并不应该有极为独特之处，个人领导能力、商业机遇，以及与父辈的合作将成为决定接班是否成功的关键。

作者系浙江大学企业家学院研究助理