李英

【摘 要】当前市场经济的逐步完善，企业的竞争转变为人才的竞争。电力企业人力资源管理必须牢固树立以人为本的思想，坚持“人才资源是企业第一资源”的思想观念，创新人才选用、人才激励、人才培养、人才评价四大机制，加大人力资源开发和管理力度。本文对电力企业人力资源管理中人才对企业的作用以及加强电力企业人力资源管理中人才培养的措施进行了论述分析。

【关键词】电力企业；人力资源管理；作用；措施

一、电力企业人力资源管理中人才培养对企业的作用

1、人才能够为企业员工树立榜样，从而促进企业的健康发展。这方面的作用主要是通过示范、激励和引导三个层次作用于电力企业众多的员工。首先，示范作用是指人才通过自身素质的表现，包括言行举止、思维思路，为他人树立良好的、积极的示范，让员工们对人才以及他们的表现树立一种敬仰精神。其次，激励作用是指人才通过自身努力为企业创造巨大的效益，以及在这个过程中表现出来的精神和能力感染和激励身边的员工，带动他们不断发挥自身优势，不断创新。最后是引导作用，是指人才可以积极引导身边的员工及时总结个人的优缺点，并与他人进行对比，进而不断提升个人能力，促进整个员工队伍素质和技能水平的提高。

2、人才可以帮助企业应对风险。人才对企业的贡献主要包括两个方面。首先是企业的宏观层次。人才通过创新研发新技术，创建或引进科学的企业管理模式，及时科学的分析市场信息，为企业制定正确的发展规划和方向，帮助企业扩大盈利空间、争强企业的市场竞争力、占据更多的市场份额并获得更好的经济效益。人才对企业的第二层次贡献是对企业的微观方面。众多的人才在具体的职能部门和岗位上，正确科学的贯彻企业的执行方针和政策，取得优秀的业绩或攻克技术难题等等，帮助企业在细节性问题上提供巨大的技术支持。

二、加强电力企业人力资源管理中人才培养的措施

1、坚持物质和精神并重，創新人才激励机制

（1）合理利用物质激励。员工价值的体现与薪酬的高低完全取决于工作业绩。分配的本意并不是简单地把工资奖金平均分配到劳动者身上，而是以有限的资金，激励职工的劳动积极性，从而提高企业的经济效益。电力企业作为国有企业，要改革现行的工资制度，建立内部模拟市场，积极推行主网职工一岗多薪制、经营者年薪制、高级人才协议制、基建企业项目制、修造企业计件制的多元化分配方式，大力推行员工绩效考核管理，充分发挥薪酬的最大激励功能。通过加大绩效考核力度，实行工效挂钩，优化工资结构，逐步减少技能工资份额，加大绩效工资比例。

（2）注重利用精神激励。过于强调物质利益，会使职工的自我意识不断膨胀，从而产生见利忘义的思想，不能真正调动职工的工作积极性，难以起到良好的激励效果。因此，在满足职工物质利益的同时，还应以精神激励来升华职工的思想，激励职工的行为，给他们以强大的精神力量，使之有目标可奔，有方向可寻。精神激励的方法有多种，可以有效地利用精神的内在激励，努力营造一种相互信任、相互关心、相互体谅、相互支持、互敬互爱、团结融洽的氛围；可以充分尊重职工的民主权利，鼓励他们积极参与民主管理、关心企业生存发展，提出合理意见建议，增强职工的主人翁意识；可以充分认可他们的工作业绩，加大奖励和惩罚力度，加强对先进人物、典型事迹的宣传，不断激励先进，鞭策后进，最大限度地调动员工的积极性、主动性和创造性；可以健全完善干部选拔任用工作机制，搭建职工学习成长的平台，为职工个人的进步、发展提供公平竞争的机会；可以实行灵活多样的弹性工作时间制度以及制定适合每个人特点的职业生涯发展道路，让每一位职工都能够在企业实现自身的价值，促进职工与企业共同发展等等。

2、坚持理论和实践并重，创新人才培养机制.

（1）创新多样化的人才培养方式。当前人才培养过多强调培养的共性要求和整齐划一，培养出的人才缺乏个性和“棱角”，实践能力和创新能力不强。因此，人才培养必须认清人才生理、智力、才能、文化背景存在的个体差异，调整人才培养的方式标准，培养善于实践、勇于创新的新型人才。要对传统培训以课堂教学、教师传授、理论知识为主的教学模式加以改进，注重实践锻炼，采用师带徒、互动式、体验式、研究式、案例式、情景模拟法、户外拓展训练等生动活泼的教学方式，丰富培训形式，激发学员学习的兴趣，切实提高培训的针对性和实效性。

（2）创新多梯次的人才培养模式。着眼长远、立足当前，制定科学的人才培养规划，有计划地培养不同层次、不同类别的人才。要大力实施“重要人才重点培训、优秀人才加强培训、紧缺人才抓紧培训、年轻人才经常培训”方案。既要培养一批企业高层领导人员，也要培养充足的中层管理队伍，还要培养遍布供电生产经营各类岗位、数量众多的技术能手和各类标兵，形成一个初、中、高逐级提高的梯次人才链，实现人才的可持续、协调发展。

（3）创新多元化的人才培养内容。要以掌握新知识、培养新素质、提高新能力为目标，构建经营决策、企业管理和生产技能交叉融合，集组织、管理和技术于一体的多元化培养内容体系，全面提高各类人才的政治理论、技术技能和身体心理素质。素质培养方向从单纯满足工作需要向适应长远发展转变，素质培养结构由单一型向复合型人才转变。

3、坚持学历和能力并重，创新人才选用机制.

（1）把好岗位配置关。建立以公开、平等、竞争、择优为导向的用人机制，健全合理的内部竞聘上岗制度，构筑“能者上，平者让，庸者下”的充满生机和活力的用人格局，促进企业由固定用工向合同用工、身份管理向岗位管理的转变。要充分考虑每个职工的专长、兴趣、爱好、性格等因素，因人而异，因地制宜，把每一名员工安置到最适合的岗位，真正做到“岗位要求与个人能力相匹配、个人进步与企业发展相统一”，实现企业人力资源配置的最优化。

（2）把好人才进口关。电力企业现有进人渠道较为狭窄，人员引进主要来源于高校应届毕业生。这就需要企业认真进行人才需求预测，充分利用网站、报刊、杂志等媒体发布招聘信息，确保招聘的生源及质量。在招聘过程中，可参照国家公务员选拔考试模式，全面推行“阳光”招聘，加大笔试、面试的考核力度，特别要注重能力的测试和考核，真正做到以才引人，实现企业用人从“照顾子女型”向“企业按需型”转变，确保当前电力企业急需的电力类专业人才能够引得进来。

（3）把好人才流动关。要针对电力企业生产一线岗位缺员的现状，建立合理有效的人才流动机制，通过实行基层边远地区岗位津贴，明确企业新进员工基层工作期限，城区与边远岗位定期轮换等措施，鼓励辅助岗位人员向生产一线岗位流动，鼓励富余单位人员向缺员单位流动，加大生产一线人员的配备力度，确保生产一线岗位人员足额配备到位，以满足正常生产。

结束语

综上所述，为了适应市场经济的发展，电力企业必须加强对人才的培养，基于此，本文对电力企业人力资源管理中人才培养的作用及其措施进行了探讨分析。

参考文献

[1]丁泗维.人力资源与企业管理[M].广西人民出版社， 2004.

[2]华莲君.激励与创新[M].经济科学出版社， 2006.

[3]耿长艳 浅谈如何提高电力公司人力资源管理水平[J] 人力资源管理 2015