付云光

摘 要：定岗定编是一种与企业具体经营环境密不可分的管理方式，因此具体操作也各不相同，需要在企业不同经营时期灵活运用不同合理的方法。本文以定岗定编的具体含义为基础，具体讨论了定岗定编的基本依据和定岗定编的具体依据，并分析了基于任务的岗位设置、基于能力的岗位设置和基于团队的岗位设置三种定岗定编形式。

关键词：定岗定编；基本依据；具体依据；形式探究

定岗定编在企业岗位管理中属于常见的一种管理方式，在具体操作过程中涉及到企业的短期经营目标、员工综合素质、能力以及岗位需求划分等，定岗定编工作通过联系企业的人力资源和企业的经营目标来影响企业的运营效率，从而最终达到职权分明、各司其职的目标。在企业的岗位设置时，根据科学的流程和方法，从企业的具体业务方向和规模出发，以企业的人员数量和能力为基础对企业的内部人事进行科学安排。

一、定岗定编的基本依据

科学的定岗定编方法运用，不仅能有效提高企业的短期运营目标和经营效率，在一定程度上也能降低企业的人事管理成本，提高员工的企业忠诚度和工作积极性。一个切实可行的、科学合理的定岗定编方法的执行，需要充分了解企业的短期目标和长期战略目标，各工作岗位的工作内容和人员素质要求，搜集企业历史资料，协调企业各方面的力量来制定具体方法。一般来说，定岗定编的基本依据是短期目标和长期战略目标。在一定企业经营时期内，企业的经营目标是企业一切具体业务工作的核心，定岗定编工作的开展必须围绕企业的经营目标。因此，为了制定科学合理的定岗定编方案，在方案计划初期必须明确企业的业务经营目标，从而明确定岗定编的原则。在企业实际运营中，企业的经营目标不明确并不罕见，这无疑对企业定岗定编工作具有很大的阻碍，或是企业的经营目标明确然而具体贯彻实施时却并未切实实施，这对人事部门的定岗定编工作也会造成困扰。

定岗定编的目标是实现“人、岗、事”的三者有机、科学的组合，从而使得人尽其力，物尽其用，岗位工作效率最大化，企业的具体“事”是定岗定编的具体出发点，通过“事”进一步确定“人、岗”的分配模式。“事”的确定，需要分析企业的来自外部环境，包括经济、政治等方面的环境影响，以及企业的内部目标、技术进步、客户需求等。岗位的设置从确定企业的部门应该做的事开始，崗位的必要与否应该与企业部门的具体需求联系在一起，而不应该本末倒置因人设岗而造成效率低下和资源浪费。与此同时，为了降低企业的人事成本，应该在定编过程中切实履行“精简有效”的原则，在平衡各部门的利益同时，尽可能的精简组织机构，提高部门人员的工作效率，减少不必要的人事成本。

二、定岗定编的具体依据

企业的经营目标是定岗定编的基本出发点，目标的确定有助于各部门的职责分明，是定岗定编的第一步，根据基本依据确定定岗定编的核心，接下来要根据企业的具体工作流程和岗位职责作为定岗定编的具体依据，制定定岗定编的具体设计。根据前期确定的企业运营目标“部门该做的事”接下来确定“事”的做法的流程却有很多，工作流程会直接影响到企业部门的岗位设置和资源分配。比如，落后的企业运行流程会直接导致企业的岗位设置冗余，挫伤职工的工作积极性和创造性，造成人力资源成本的极大浪费，使企业的效率低下；而科学、先进的工作流程会使得企业的运营效率提升，相对的岗位设置更加科学、简明，提升企业员工的工作积极性和热情，合理利用企业现有的人力资源，充分发挥员工的才能。因此可以说，确定科学、先进的工作流程是制定切实可行的定岗定编制度的前提。优化流程需要结合企业部门的任务目标制定，在此基础上细化目标的实现方法和具体过程，在总体目标上优化细分细节目标。以目标的难易程度和企业历史实施流程为出发点，进行企业的流程重组和局部调整，从而使整体的流程运作能与企业的经营目标相一致。流程的不断调整需要突出重点，优化流程是一个不断努力的过程，在此原有流程基础上不断调整，进而能为岗位设置以及人员数量安排提供依据，为定岗定编工作具体实施打下基础。

岗位设置以及数量确定是一项工作量巨大的工程，对于一个大型企业而言，人员及岗位众多，在岗位设置过程中需要根据岗位的核心业务明确，人员配置需要根据岗位的任务性质确定，在确定岗位设置和人员数量时，需要以企业的核心业务为重点，以此为基础进行岗位的设置安排，而其他岗位的设置应该为核心业务服务。因此，确定企业的核心业务及核心岗位是定岗定编的准备工作之一，依据核心业务划分核心岗位，进而根据核心岗位的岗位要求优先分配人力资源。确定核心岗位，一般应该依据企业的主营业务和核心竞争力等内部环境与外部环境及历史分析确定。与此同时，企业的岗位之间是有一定关系的，无论是显现的业务顺序联系或是隐形的内部联系，岗位设置中不可忽视这种互相关系。岗位之间除了定性联系，也存在定量联系，例如岗位之间的数量比例关系等，这种在一定范围内确定的比例关系可以根据历史资料或是同行业先进水平确定，定岗定编应当合理运用这种数量比例关系，主要包括有，直接经营部门与间接经营部门的比例关系，直接经营部门与间接经营部门内部各种岗位的比例关系，企业内部的管理职位与全部职位之间的比例关系。这些主要的比例关系，有利于管理人员分析企业的人力状况与内部岗位划分，体现着企业人力资源的利用状况。科学使用比例关系，有利于最大限度的发挥企业人力资源的潜力。

三、定岗定编的形式探究

科学的定岗定编方法运用，不仅能有效提高企业的短期运营目标和经营效率，在一定程度上也能降低企业的人事管理成本，在实际运用过程中定岗定编的形式主要包括三种，即基于任务的岗位设置、基于能力的岗位设置和基于团队的岗位设置。

基于任务的岗位设置，是指在明确企业的经营目标、企业的工作流程及核心业务基础上，根据逐步细分的任务目标合理设置岗位，这种岗位设置方式简单操作，有利于人力资源管理部门管理目标的实现，能使得岗位与特定的任务一致，从而使得职责分明。另一方面，这种任务式的岗位划分会使得工作内容高于人员特性，久而久之，员工的热情与创造性容易受到挫伤。

基于能力的岗位设置，将工作目标逐步细分到具体岗位，相比于任务式岗位划分，对于员工的综合能力发挥具有很大的优势，这种岗位设置的职责边界较为模糊，工作内容不局限，有利于激发员工的工作积极性和工作潜能，然而在某种程度上也会加大企业人力资源管理部门的管理难度。

基于团队的岗位设置，主要是指企业内部形成团队工作，一个个团队由内部各个相关的岗位有机组合而成，它的优势是能针对市场及客户迅速做出反应，突破了传统岗位模式的迟钝和滞后性，从而利用团队的力量形成互相独立又内部互相联系的群体，相应的也对企业的管理能力提出了较高的要求。

四、总结

定岗定编的基本依据是短期目标和长期战略目标，以此为基础，根据企业的具体工作流程和岗位职责作为定岗定编的具体依据，制定定岗定编的具体设计。人员配置需要根据岗位的任务性质确定，在确定岗位设置和人员数量时，需要以企业的核心业务为重点，以此为基础进行岗位的设置安排。定岗定编的形式主要包括三种，即基于任务的岗位设置、基于能力的岗位设置和基于团队的岗位设置，企业应该结合具体业务要求选择合适的定岗定编的不同形式。

参考文献：

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