文/魏立群 香港浸会大学工商管理学院教授唐贵瑶 山东大学管理学院副教授

人才困局的现实素描

文/魏立群 香港浸会大学工商管理学院教授唐贵瑶 山东大学管理学院副教授

新创企业是互联网行业人才荒的重灾区。

根据智联招聘的调研报告显示，2015年，互联网行业成为应届生就业最多的行业，但互联网企业的人力资源状况却不容乐观，行业离职率一直居高不下。根据美国企业管理顾问史密斯研究数据，中国IT企业年平均离职率高达60%，即每年10个人中就有6个人更换工作。

人才困局，又尤以新创互联网企业为最严重。公司知名度不高、规模小、风险大、管理不规范等劣势，使得其在与大型互联网企业人才竞争中处境堪忧。

不断撕裂的缺口

2014年我国移动互联网行业应用开发人员需求量是200多万，但实际从业人员不到70万。据预测，今年互联网金融人才缺口达100万，互联网人才缺口400万。未来5年，中国互联网人才缺口将达1 000万人。据表1所示，2015年互联网企业的人才缺口与2014年相比上升207%，预测后5年缺口上升速度有所减缓，但是仍然高达150%。

与此同时，高端人才对企业的要求很高，那些处于高速发展期的C轮、D轮融资后的公司，最受互联网人才追捧，上市公司依然有强劲的竞争力。因此，那些未融资、处于天使轮融资的早期创业公司，明显处于人才争夺大战的下风。

根据前程无忧的调查数据显示，由于互联网企业多数先在一线城市设立和布局，雇主对海外人才的需求也从去年的1.7%涨到了2.8%。专注海外人才职业发展的平台络可英Lockin China市场部人员葛薇表示，七成以上的互联网公司，一半以上的职位都优先考虑海归。因为行业需求，双语工作已经成为趋势，而符合需求的海归人才的供给却十分有限。

表1　近几年互联网人才缺口数量变化

薪酬福利体系竞争力不足

薪酬和福利是造成新创互联网企业员工离职的最主要因素。新创企业缺乏科学合理的薪酬体系，多采用谈判工资制，企业上下没有统一的薪酬标准。尽管企业初期一般采取密薪制，但不可避免带来薪酬沟通的不透明，容易掩盖员工薪酬与绩效之间的关系，使得员工感知到组织分配程序不公平。

从图1可见，在互联网行业中，技术型人才的员工薪酬水平要求最高。数据显示，传统IT服务平均年薪只有14.7万，而互联网公司工程师要比他们高出18%。且工程师工作年限越长，薪酬水平更高。

而且，不同互联网企业的薪酬水平相差较大（图2），这导致新创互联网企业更难以找到合适的人才。腾讯员工的薪酬是涨幅最大的，平均涨幅达到38.59%。2014年底，百度拿出了历史上最大额度的奖金，奖励业绩突出的员工。初创互联网公司给出的薪水往往没有竞争力，创业者的普遍反馈是，“虽然工资偏低，但初创公司一般很舍得给股票期权，即便这样，还是招人困难”。

图1　不同岗位员工薪酬变化

图2　大型互联网企业工程师薪酬排行榜

招聘选拔不科学，轻价值观匹配

新创企业通常历史较短，人力资源管理体系并不完善。一方面是招聘体系还不完善，缺乏科学的员工招聘选拔机制，对求职者的工作能力考察不全面，而且职位说明书不完善甚至没有建立，导致招聘不是以职位说明书为标准进行的科学选聘，而是更多以主观评价为主导。另一方面以价值观为基础的战略性招聘体系还未建立起来，在招聘选拔环节，往往注重求职者经验和工作技能，忽视对其价值观的测评与考察，使得员工与企业价值观不匹配，增加双方摩擦的可能性，而一旦企业与个人利益发生冲突，这部分员工往往选择离职，导致招聘失败。

新生代员工稳定性低

智联招聘2014年的调研显示，互联网行业80/90后员工所占的比例最高，有超过两成企业80/90后员工占比达到了90%，近三成互联网企业的80/90后员工达到70%～90%。根据前程无忧的数据，85后员工比例越高的企业中，员工的平均离职率也会随之升高。智联招聘的调查也显示，八成80后职场人有过跳槽经历，其中跳槽次数在3次（含以上）的比例达到了45.7%。

近三年应届生的离职率始终在高位徘徊，2014年应届生离职率为22.4%。应届生在入职初期（三个月内）和工作两年后这两阶段的离职比例较高，分别为27.9%和29.5%。85后员工比例越高的企业中，员工的平均离职率也会随之升高。