□ 山东青岛 廖先玲 满妍茹 李 楠

加入WTO以后，我国保险行业进入高速发展时期，市场对于保险营销员的需求呈现逐年上涨的趋势。但是，伴随着保险行业的发展，保险营销员的高频率离职成为一种普遍现象。保险营销员的留存对保险公司的持续稳定发展至关重要，是代理制度下保险公司面临的亟待解决的重要问题之一。本文从民生人寿保险股份有限公司山东分公司的保险营销员离职问题入手，通过现场调查访谈，重点分析民生人寿保险股份有限公司山东分公司保险营销员离职的影响因素，并提出保险营销员的保持策略。

一、民生人寿（山东）保险营销员离职现状

民生人寿保险股份有限公司成立于2002年，是由全国工商联发起，中国保险监督管理委员会直接管理的全国性寿险公司。公司注册资本金74亿元，经营有各种人寿保险、健康保险、意外伤害保险以及相关的再保险和资金运用业务，总部位于北京。民生人寿山东分公司（以下简称民生人寿（山东）），是民生筹备的第一批省级分公司，也是山东保险市场上第七家全国性专业寿险公司。

民生人寿山东分公司在保险营销员管理上存在着较为严重的人员离职问题。每年公司都会新招入大量的保险营销员，但公司在职保险营销员总数却并没有增长，甚至离职的人员速度超过新增人员速度。从民生人寿（山东）人力资源部收集到保险营销员的综合情况，下面从离职数量、离职员工年龄和工作岗位等方面，对民生人寿山东分公司保险营销员从2014年4月1日到2015年3月31日一年时间里，保险营销员的离职做描述性统计分析。下图可直观分析离职的保险营销员在以下性别、年龄、职级以及月度平均佣金等方面的分布情况。

通过下图可以看出，民生人寿（山东）公司离职的保险营销员具有以下特征：第一，流动性强，留存率低。通过产能分布可以看出，公司中有近一半的保险营销员仍处于月收入小于600元的低产能阶段，低收入造成了较高的流动性。并且，保险公司和保险营销员仅签署代理合同，不需要向保险营销员发放固定的底薪，因此没有业绩的营销员将得不到任何收入，很容易被淘汰。第二，学历低，技术薄弱。通过上述各项指标可以看出，40周岁以上的保险营销员占总体的61.5%，63.0%的保险营销员仅有初中及以下学历，年龄大、学历低决定了保险营销员的综合素质偏低，学习能力较差，同时又有74.5%的保险营销员从业时间小于3年，这些都导致大部分保险营销员不能够熟练掌握所应具备的技能。

图 离职保险营销员综合分布

二、民生人寿（山东）保险营销员离职因素调查及其分析

1.民生人寿（山东）保险营销员离职因素问卷调查。为了深入了解造成民生人寿（山东）保险营销员大量流失的原因，开展本次问卷调查。选取自愿离职和目前在职的保险营销员作为调查对象，通过问卷调查法和访谈法进行调查。

选取公司人力资源管理者、在职保险营销员与离职保险营销员作为深度访谈对象，针对不同对象设计调查访谈提纲。访谈结束后，将收集到的信息进行分析归类整理，对指标进行总结归纳后，得到“增员留存”、“薪酬福利”、“考核激励”、“人性化管理”以及“企业文化”5个结构变量和各类结构变量下的观测变量指标。“增员留存”结构变量下有“招聘情况”、“员工留存情况”和“培训情况”三个观测变量；“薪酬福利”结构变量下有“工资收入”、“福利待遇”、“代理合同”和“佣金体系”四个观测变量；“考核激励”结构变量下有“考核制度”、“激励制度”和“晋升体制”三个观测变量；“人性化管理”结构变量下有“工作环境”、“职业发展帮助”和“尊重和帮助”三个观测变量；“企业文化”结构变量下有“企业文化”、“人际关系”和“认同感和归属感”三个观测变量。

在构建公司营销员离职因素指标体系时，选择的指标遵循了应具有代表性、容易控制、有效性、方便测量以及综合系统的原则。本次的调查问卷采用简单易懂、适用性强的李克特量表法进行测评，李克特量表法符合民生人寿（山东）公司保险营销员离职倾向及影响因素重要性在定性和定量的两方面的要求，故采用此种量表的的5级评价态度：完全不重要、比较不重要、一般、比较重要、非常重要，并分别赋值1、2、3、4、5。

为保证问卷调查所得的数据的真实性、可靠性以及准确性，被调查的对象锁定在正在民生人寿就职的保险营销员，涵盖各个年龄段的保险营销员，使用简单随机抽样的调查方法，尽量减少人为因素对研究结果的影响。发放问卷的样本量最基本为题目数量的5倍，且倍数越高信度就会越高。本次调查选择发放问卷的样本量为题目数量的9倍，即180份，以便更好地保持数据的可靠性和有效性。

剔除答案不完整的或者填写不符合要求的无效问卷共15份，有效问卷155份，回收后的调查问卷有效率为91.18%。然后进行数据录入：首先，对每个评价的质量特性赋予一个变量名称，Q1到Q18分别代表调查问卷1到18题项中对应的影响因素，以方便随后的统计分析；其次，将保险营销员的评价，通过李克特量表法分别转换为相应的数字。

2.民生人寿（山东）保险营销员离职因素分析。调查问卷的信度分析。信度就是量表的可靠性或者数据的稳定性，对于本文采用的态度量表常用的信度检验方法为克隆巴赫所创的α系数（0<α<1）。一般认为，α在0.65-0.70之间是最低可以接受的值，α在0.70-0.80之间相当好，α在0.80-0.90之间是非常好。本文以155份有效问卷作为信度分析的原始数据，采用SPSS19.0数据 统计分析软件，可以得出以下信度分析的结论：民生人寿（山东）公司的保险营销员离职倾向及离职因素调查问卷的题项为18（不包括多项选择第19题和第20题），α= 0.862说明民生人寿（山东）公司的保险营销员离职倾向及影响因素调查问卷有非常好的信度。

三、民生人寿（山东）保险营销员的保持策略

1.建立和健全保险营销员的薪酬和福利保障制度。根据上一部分的分析结果，薪酬福利维度上的四个因素：薪酬水平、福利保障、代理合同和佣金体系与保险营销员的离职倾向呈现显著相关关系，对保险营销员离职有显著影响，因此建立和健全保险营销员的薪酬和福利保障制度是解决保险营销员大量离职问题的重点。

在现行的佣金制度下，民生人寿山东分公司的保险营销员的首年佣金高达20%-30%，而2-5续年度佣金只有3%-5%，以后便无任何佣金。这种制度势必造成保险营销员只注重开拓新单业务，而不注重长期的客户服务，影响了业务的持续发展。针对这种现状，可以考虑建立营销员平准佣金制度，改变现行的佣金发放和考核方法。平准佣金制度之下，虽然保险营销员在保单的初始年度获得略低的佣金收入，但在后续年度收入有较大幅度提高，不仅可促使保险营销员尽更大努力提供优质服务，而且有利于保险营销员的留存及晋升。同时改变以往只注重业绩指标的片面观点，全面考核保险营销员的业务质量和服务质量。

2.建立并完善保险营销员的激励机制。激励机制是指组织遵循组织利益和个人利益一致的原则，制定与成员个人需要相适应的行为准则和分配制度，从而实现组织的目标并最优化配置人力资源。保险公司应该注重激励机制的建立和完善，把每一位保险营销员的工作过程、工作成果和绩效奖励紧密联系起来。

保险公司需要采取物质激励与精神激励相结合的方式，具体可通过如授予荣誉称号和推行排名文化等方式实现。同时，还要做到差异化激励，针对不同岗位、不同工作内容的人力资源，分别设定差异化的激励指标，使保险营销员主动将自己的价值追求与企业的价值追求相结合，培养保险营销员强烈的集体荣誉感，增强其公司的责任感和归属感。这样不仅可以有效防止各种风险的发生，也为稳定保险营销员队伍，并增强其归属感奠定了基础。

3.规范保险营销员的考核机制和标准。根据前面的分析，考核体系是影响民生人寿（山东）公司保险营销员大量流失的重要原因。严厉的考核制度造成保险营销员的大量离职，因此，保险公司要从规范保险营销员的考核机制和标准方面入手，缓解保险营销员大量离职的情况。过于严苛的考核制度会带给保险营销员巨大的压力，民生人寿的管理层应该意识到需要在业务考核上给保险营销员“解压”，要在基本考核中融入人性化的温情管理，具体可以通过延长保险营销员考核周期，例如将月度考核转延长为季度或半年考核；延长新人津贴发放时间，将新人津贴由6个月延伸至12个月；并提供考核保护期，让保险营销员有更多时间去开展业务等方式实现。

4.加强人性化管理，完善保险营销员职业生涯规划。根据前面的研究结论，人性化管理是影响保险营销员离职的重要原因。民生人寿（山东）公司应该完善人性化管理，建设高水平的人性化管理措施，营造人本管理的温馨氛围。同时应该充分挖掘保险营销员的潜力，珍视其劳动成果，使保险营销员对公司产生依赖，加强他们与公司的情感契约；完善保险营销员的职业生涯规划，提供丰富的入职培训与在职培训的机会，为其提供职业发展帮助，可在一定程度上帮助公司走出保险营销员大量离职的困境。