企业战略人力资源管理的绩效管理策略分析

2015-03-20长江重庆航道工程局杨承军

财经界(学术版) 2015年20期

长江重庆航道工程局杨承军

战略人力资源管理是一种新型的管理方法，它的核心是对人的管理，将人力资源管理和战略管理相结合。这种新型的管理方法适应全球经济发展的变化，符合我国“以人为本”的管理潮流，有利于发挥人才在企业发展的作用，突出人力资源管理的作用。战略人力资源管理中的绩效管理与传统的绩效管理有很大的不同，注重个人目标和企业战略保持一致，能够为企业创造更大的利润。目前我国企业在建立有效的绩效管理体系上存在巨大困难，直接影响了企业整体绩效的提升，阻碍了企业的全面发展。

一、绩效管理在企业战略人力资源管理中的定位

（一）企业战略人力资源管理中的绩效管理对象

1、员工绩效

员工绩效指员工个人在工作中的业绩，就是员工个人投入与产出的比率。个人绩效主要取决于个人在工作中的才能，个人在工作中的道德、出勤率、工作设计，组织对个人培训的支持、管理等。

2、部门绩效

新型部门绩效与传统部门绩效有很大的区别，新型部门绩效是由部门各成员合作而产生的，强调部门各成员之间互补互助、团结协作，从而产生高绩效。

3、组织绩效

组织绩效是指企业组织员工所产生的产品和服务，与员工、组织结构、环境和人物相关。要想搞好组织绩效，需要明确企业组织的分化和整合、组织的结构、组织和环境的关系、企业管理者的经营理念、员工的个人特点等。

（二）企业战略人力资源管理中的绩效管理特征

1、战略性

战略人力资源管理的实践活动和企业战略相一致，绩效管理的核心就是将员工的个人目标和企业战略相结合，对于企业战略目标的实现可以将其分成各个员工的绩效目标，这样也就将员工目标和企业战略目标的实现密切相关。当个人目标与企业战略目标相一致时，避免了个人绩效与组织绩效相矛盾的问题，促进个人和企业的共同发展；当进行绩效评价时，如果出现员工不满意自己的绩效评价结果，对于企业来讲则需要对绩效评价标准重新审视，适时调整企业战略目标，这也是企业的一种战略调整手段。

2、系统性

战略人力资源管理中的各项职能是不可分割的整体，相互影响、相互促进。战略人力资源管理下的绩效管理与其他人力资源管理职能是一个系统的整体，绩效管理的绩效评估成果是企业开展其他人力资源管理职能的依据和参考，有利于增加企业绩效管理的效果，提高员工的综合素质。

3、以人为本

战略人力资源管理基本理念也就是以人为本，人力资源管理的目标就是提高企业的核心竞争力，绩效管理体系坚持以人为本，不断走向人性化、科学化，满足员工的需要，促进员工的发展。

二、企业战略人力资源管理中的绩效管理体系建设

（一）绩效目标体系的构建

企业员工工作目标是根据企业战略目标来制定的，只要这样才能保证每个职位都按企业要求的目标努力。企业首先应分析企业的战略目标，根据企业的战略目标分析企业业务重点、策略目标和关键绩效指标，再制定部门业务重点和其关键绩效指标，一步步落实到各个岗位，保证企业每个职位都按照企业的战略目标努力，逐步建立起企业战略目标责任体系。

（二）绩效考评方案的设计

绩效考评方案制约员工的工作行为，保证对员工的评价公平合理。绩效考评方案的实际要根据企业的特点和绩效考核的理论知识，保证考评内容全面有效、考核内容和标准一致、考核标准清楚明了、考评结果公平公开、考核人员态度公正。考评方法的选择要根据企业的实际情况，将几种方法相结合。主要的考评方法有等级评估法、小组评价法、目标管理法、评语法、强制比例分步法、关键事件调查法等。考评程序一般用流程图来体现，考评时间基本上是一季、半年或一年。

（三）绩效管理职责的分工

各级领导者的主要职责包括绩效管理，每个部门的管理者需要进行人力资源职能管理，以对促进其他管理者工作的稳定实施。人力资源管理部门是实施绩效管理的重要组织，主要职责包括制定、完善绩效管理方案，明确考核内容，积极引导各个部门对绩效管理工作的实施积极配合，组织实施考核培训，考评资料的档案管理等。绩效管理与企业的每个人都息息相关，高层领导应给予企业绩效管理适当的指导，促进企业绩效管理与企业战略目标相一致。

（四）绩效管理的实施流程

绩效管理的实施本身也就是一个循环过程，只有将绩效管理落实到企业每个员工身上，才能真正实现企业的战略目标。在绩效管理实施的过程中，企业需要构建人力资源管理平台，充分发挥人力资源管理效率；对评价主体进行培训，使评价主体学会区分误区、绩效信息收集方法、评价指标、评价方法以及绩效反馈；注重绩效反馈，主要采取面谈的方式进行反馈，使员工和管理者充分沟通；企业绩效考核结果要和薪酬体系相联系，根据不同的绩效档次进行适当的加薪。