长庆石油勘探局 麻守忠

一、引言

传统企业由企业拥有者（或大股东）掌握控制权，经营者和所有者的目标是一致的，因此激励机制方面更重员工层面。但在“经理革命”的影响下，科学的现代企业制度逐渐建立。由一支领取薪水的中高层经理人员管理企业，是现代公司制企业的鲜明特征，由此也产生了对经营者、对员工进行激励等一系列问题。激励机制得好与坏，也决定着企业得生产效益。本文对现代企业中建立符合企业特征的激励机制的必要性以及措施手段进行分析和探讨。

二、现代企业建立激励机制的必要性

激励机制，指的是在企业的管理中，管理者通过一些激烈的手段，促使被管理者激发主观能动力，从而更好地推动工作的机制。有一位管理学家曾经说过，“企业或事业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作”。在当前市场竞争中，科技进步突飞猛进，全球化、科技化不断提升，竞争压力越来越大，企业经营更加依靠人力的开发。

首先，建立科学激励机制是协调企业相关主体利益的重要手段。在现代企业中，企业所有者（股东）所拥有得对企业的剩余索取权，可以行使以实现对企业利润的占有。因此企业所有者希望企业利润最大化。但企业决策者（经理）并不是所有者（股东），他的个人效用的实现不一定决定于企业利润，因此他的经营决策不一定围绕企业利润最大化来开展，而是围绕实现个人效用最大化的目标来开展。同样，企业员工与企业所有者、企业决策者在利益追求上也并不完全一致。企业所有者、企业决策者与企业员工三者之间不一致的利益追求，对企业的经营发展是极为不利的。为了使三者的利益目标同向而行，实现企业的良性可持续发展，必须采取科学的激励机制，实现企业决策者、企业所有者以及企业员工目标的一致性。

其次，建立科学激励机制是解决企业相关主体信息不对称的重要措施。企业经理人员负责企业的的日常经营活动，因此对企业经营过程中的各种收支信息、客户资源等等了如指掌。但对于企业所有者，特别是那些股权高度分散的大公司的小股东而言，这些信息的获得极为艰难。这种信息的不对称，容易诱发道德风险问题。经营者非常容易将这些信息据为己有以谋取不正当利益。为了避免经理人员利用这种信息不对称，以损害企业所有者权益为手段实现个人效用最大化，非常有必要在企业中建立有效的激励机制，使经营者真正为所有者效力。

三、现代企业激励机制模式探讨

（一）建立面向管理层的激励机制

火车跑得快，全靠车头带。管理层是一个企业的龙头，在企业的日常经营生产中起着举足轻重的地位。对于管理层的激励，让管理层占有剩余是让企业经营者对企业经营负全面责任的重要原则和手段。因此在对经理的报酬进行设计时，一是要坚持报酬与企业经营绩效的挂钩联系，使经营者的报酬取决于他经营企业的成果，这样实现了企业所有者与经营者利益兼顾的目的，使所有者和经营者的收益都与企业经营情况成正比。二是要坚持效率优先、兼顾公平的原则。经理在企业经营活动中有着重要而关键的作用。给予经理较高的报酬以实现对经理的激励，从而实现企业的高效运转是非常必要的。但同时也需要看到，企业的经营活动与广大的职工也有着密切的关系，因此需要合理平衡企业内部经理与普通员工的报酬差距。三是要坚持固定收入与风险收入相结合的原则。在市场经济中，企业经营活动具有一定风险，因此所有者应当对业绩表现优秀的经营者予以较高的收入，而业绩表现较差的经营者的收入则应当相应减少。为体现企业经营活动的风险性，以及保证企业经理人员的正常生活需要，可以将经理报酬分为固定收入和风险收入两个部分。四是要坚持直接确定与间接确定相结合的原则。对于经理的固定收入部分，可以由企业所有者或其委托人与应聘经理直接协商确定，而对于与风险绩效相挂钩的风险收入部分，则应当通过市场竞争来间接体现。同时，对于企业经营者而言，其自身的价值，也就是自己的人力资本的增值和实现也是重要的激励。如果企业经营状况良好，则意味着企业经营者人力资本价值的实现和增值，这将使企业经营者获得更多企业所有者的青睐。

（二）建立面向企业员工的激励机制

管理学家曾经提出了一个注明的经济人假设理论，就是说在当前的人的社会中，人们是受到经济兴刺激的，金钱上的奖励是让人们努力工作的唯一的奖励。这个充分说明，对于员工激励的重要性。在一个企业之中，普通员工占据了企业职工数的大多数，对于这部分人的激励往往也能够起到鼓舞士气的作用。长期以来，大部分的企业都不大注重一般员工的激励，认为一般员工没有什么技术，是可替换可替代，导致了一些负面效应，比如员工的高辞工率，也降低了整个企业的劳动生产效率。而要建立这样的机制，就必须要有相应的员工激烈机制。面向企业员工的激励，应当综合企业自身的情况，以及员工在企业中所处的层次、工作的岗位及性质、个体需要、工作绩效和企业的企业文化等各个方面情况来予以安排，但总的应当坚持物质与精神兼顾的原则。在物质层面，主要包括可量化的基本工资、奖金、股票期权、各类保险等短期、长期的激励薪酬和福利，也有一些负面的激励机制，比如考核罚款之类的，以及由公司支付的其他货币化的开支。尤其是，股票期权等类的激励，最为被员工看好，被看做是员工被企业认可的关键，往往能够积累员工增加主人翁感。而精神层面的激励则是不能以货币量化的，如对工作的认可，以及为员工完成工作所提供的各类工具、培训机会、个人价值认可，以及具有吸引力和凝聚力的企业文化、优越的企业工作环境等等。

四、建立科学激励机制应当处理好的几对关系

激励机制不是说建立就建立的，建立得不好，不但不能起到正面作用，反倒容易引起攀比，引发员工内部的矛盾，起到负面的作用。这也是实践说证明过的，为此，现代企业的激励机制，必须要正确地处理好几个方面的关系：

（一）要处理好物质激励与精神激励的关系

越是高层次的人才，对荣誉、成就和社会责任感等非物质性回报的重视程度就越高，因此企业所有者在以物质激励为主要激励手段的同时，必须高度重视精神激励，以两种激励手段的相互配合实现企业员工工作热情的长久保持。

（二）要处理好激励与评估的关系

考核评价与评估是了解人力资源管理使用效果的重要手段，只有通过考核评估，把握员工能力发挥、业绩贡献等方面的情况，才能科学地采取相对应的激励程度，以更好地激发、开发员工的能力。

（三）要处理好当期激励与长期激励的关系

一般而言，企业经营者和员工对在职期间的短期业绩及收益更为关注，但企业所有者却更注重企业的长远发展和长期利益，因此应当将当期激励与长期激励进行有机组合，以更好地将企业经营者在内的企业员工的利益，与企业的投资者进行捆绑，从而激发企业员工对企业长期奋斗的热情。

（四）要处理好激励于约束的关系

科学激励机制的建立可以很好地满足企业经营者以及所有企业员工的需要，但人的欲望在没有节制时是恐怖的，因此也需要建立鲜明的约束机制，实现激励与约束的双管齐下和协调配合，这样才能更好地实现企业经营活动的有序有效。

（五）要处理好精确和公平的关系

激励机制首先要体现好公平的原则，就是要一视同仁。在出台激励机制之前，一定要广泛征求广大职工的意见建议，并对激励机制进行公示公开，不论是奖励或者惩罚，都需要有公平公开作为首要基础。

五、结束语

综上所述，在现代企业中建立科学激励机制是协调企业相关主体利益，解决企业相关主体信息不对称、责任不对称、收益不对称的重要手段，也是企业生产经营中的发展趋势所在。建立一套良好的激励机制，必须认真结合同行实际、发展实际和企业自身实际，分别建立面向企业管理者、面向企业职工的激励机制，协调各方利益，提高企业的凝聚力和向心力，保证企业朝着健康可持续的方向发展。

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