朱伟彬

（广东理工学院 招生办，广东 肇庆 526100）

在市场经济环境下，民办高校实施的是类似企业管理的运行体制，高校之间的竞争非常激烈，生源竞争成为高校间竞争的重要内容，生源情况好坏直接决定着一所学校的命运.为了争取更多的生源，每所民办高校都需需要积极优化自己的人力资源结构，都需要以教师为本进行人力资源优化管理，这是提高教育质量的根本保证，也是正争取生源的重要举措.如何以教师为本，进行人力资源的优化配置管理，是高校领导阶层需要积极研究的问题.

1 对人力资源优化配置的解读

人力资源优化配置的基本内涵是通过对人力资源的有效管理，通过研究人力资源的学历、专业、职称、学源、年龄结构等方面的差异，根据工作需要，对人力资源进行优化配置，通过合理的配置，保证组织机构内部人力资源能够形成合力，每个组织成员都能充分发挥个人潜能，发挥最大价值，实现组织的有效发展.

人力资源优化配置，主要是对人力资源的结构进行合理分配，这种结构有“硬结构”和“软结构”之分，“硬结构”是指年龄、学历、职称、专业、学源等方面的结构内容，而“软结构”是指知识、能力、素质等方面的结构内容.人力资源优化配置要关注“硬结构”的优化配置和“软结构”的优化配置两方面的内容，要通过对人力资源的优化配置，有效地提高组织的整体效能，实现组织的有效发展，这是每个组织进行人力资源管理所期待的终极目标.

2 民办高校人力资源优化配置措施

2.1 优化管理结构

我国民办高校在人力资源配置中，普遍存在一种问题，高校的行政机构人员庞大，后勤管理人员很多，但一线教师数量却不足，管理结构人员臃肿，人浮于事现象明显，在后勤管理这一块内，很多人都是没有具体的工作的，或者是一个人的工作分给了三个人做，后勤管理人员过剩情况严重.另外，由于后勤管理人员普遍工作清闲，他们日渐养成懒惰心理，即使有具体的工作，但工作效率不高也是客观存在的问题.而对于一线教师而言，数量却存在严重不足，一个人往往要干两个人的工作，一线教师心累、体累也是客观存在的问题.针对这种情况，必须要对管理阶层进行优化，对于后勤管理机构庞大的情况，要进行后期管理结构的优化，能够把一些不工作或者是少工作，工作积极性不高的人员淘汰出去，以提高后勤管理人员的工作积极性.对于一线教师资源严重不足的问题，民办高校要向社会，向公办高校毕业的研究生或者是本科生中进行公开招聘，积极引进高层次人才扩充民办高校的一线教师队伍，在招聘过程中，要秉着公平、公正的原则，按照工作需要进行人员招聘，能够通过有效的策略，把真正的人才引进民办高校中去，扩充一线教师队伍.要通过精简机构的原则，把不作为的人员请出去，实现机构管理优化，促进高校人力资源管理工作的有效发展.要能够通过优化管理结构，提升机构的整体活力.

2.2 优化教师的年龄结构

对于一所高校而言，教师的年龄结构也是进行人力资源优化管理的重要方面.一般而言，学校教师的年龄结构应该是，中年教师要占一半，因为，中年教师年富力强是学生发展的中坚力量.老年教师要占一小半，老年教师虽然身体情况不是很好，但他们有经验，有良好的工作习惯，他们在教师队伍中都能起到模范带头作用.年轻教师也需要占一小半，年轻教师是学校的未来，是学校未来发展不可缺少的力量.这样的人力资源年龄结构配置才合理.但就民办高校而言，存在着老教师和年轻教师过多的情况，很多在公立大学退休的老教师，被民办高校返聘过来，很多刚刚毕业的大学生被民办高校招聘进来，而学校缺乏的是中年教师，这样的年龄结构配置是不合理的.中年教师的中坚力量发挥不出来，民办高校的发展就缺乏动力支撑，这种年龄配置影响到了民办高校的健康发展.因此，必须进行年龄优化配置的.

高校的年龄结构，在一定程度上可以反映出高校的教学科研水平，能够反映出高校教师队伍的整体力量如何，同时也影响着教师队伍的连续性和稳定性，影响着教师队伍的继承发展，因此，高校领导阶层一定要重视人力资源在年龄方面的优化配置.对于民办高校中年教师不足的问题，要重点聘请一些中年教师，能够在工作、生活、科研上提供有利条件，吸纳优秀的中青年教师.另外，高校可以根据各专业具体情况，设定老教师的再退休年龄，对于老教师到了一定的年龄，就要要求他们真正退休，要能够重点资助最佳年领区的教师的发展，能够在工作，生活等各方面给他们提供优厚的待遇，使这个年龄段的教师能够充分发挥其潜能，成为学校的支柱力量.对于优秀的人才，学校一定要想办法留住，不能出现优秀人才外流情况.要通过优化教师的年龄结构，实现人力资源的有效配置.

2.3 优化教师的知识结构

教师的知识结构，是人力资源的深层内容，也是优化教师资源的重要内容，对于高校教师而言，其整体素养的高低，与其年龄经历，职称、学历等有很大的联系，但更与其知识水和能力水平有直接的关系.现在高等教育要能够培养复合型的高素养人才，而培养这样的人才，对教师的知识能力水平是有很高的要求的.

民办高校一直存在着师资力量不强的问题，主要是大多数教师的知识水平能力水平不高.大多数教师都是在传统教育体制下培养出来的，他们所具有的知识面很窄，只了解本专业的知识.他们的知识老化现象普遍，很多社会新知识，行业新知识，教师都不了解.许多教师缺乏专业渗透学习的意识，文理科严重分离.对一些新兴专业，边缘专业，教师数量严重不足，教师的外语、计算机应用技术水平不高，这些都是教师队伍知识结构不合理表现，现在教师队伍，很难适应现代教育高素养人才培养的需要，因此，民办高校必须要对教师的知识结构进行优化，提升教师队伍的教学水平.

优化教师的知识结构，民办高校必须围绕培养双师型教师队伍这个中心进行教师队伍建设.很多民办高校具有职业技术教育的功能，学校开设的有很多技术水平很高的专业，比如计算机、物流、建筑机械等等，这些专业的技术性很高，本校很少有这样的技术能手能够胜任这些专业的教学，因此，对于一些实践操作性较强的专业而言，高校可以聘请行业中的技术能手担任教员.学校可以从外聘请的行业能手并对他们进行教学技能的培训，以有效保障这些人员能够胜任一些专业教学的工作.另外，学校要能够积极为本校教师提供专业技能学习的机会，为他们提供专业培训的活动，引导本校教师积极进行专业实践技能知识学习，这对于培养双师型的教师队伍具有积极的意义.学校要能够积极与企业合作办学，这样，不仅可以为学生实习提供场所，同时，更可以为本校青年教师培训提供机会，要通过引导教师边学习、边培训、边实践的方式，鼓励本校教师积极丰富自己的专业知识，掌握一些行业新知识，新技能，积极培养双师型教师队伍，不断拓宽教师知识面，以实现教师知识结构的优化配置.

2.4 优化学历结构

学历结构情况反映出一个学校教师队伍的业务素养，每个教师的学历情况都反映出他们的基础训练水平，也能体现出他们进一步发展的可能性.目前民办高校教师资源的学历结构，还存在着一些问题，主要是低学历的人员较多，而高学历的人员不足.在民办学校的教师队伍中，甚至还存在一些专科学历的教师.这种学历水平不高的情况在很多民办高校都存在.根据教育部对高校要求，对于一些科研型的高校而言，研究生学历的教师比例要能够占到80%以上，具有博生学位的教师比例也需要达到30%以上，对于教学为主的本科院校，研究生学历的教师也应该达到60%以上，一般职业技术学校和高等专科学校，研究生学历教师也应该达到30%以上.而很多民办高校中具有研究生学历的教师的比例较低，具有博士生学位的教师的比例更低，因此，民办高校教师的学历结构是不合理的.学校要能够针对这种问题，提出解决方案.

民办高校由于历史问题，高学历教师不是很多，只是在近几年，高学历教师才在民办高校中发展起来.民办高校要能够积极优化教师的学历结构，要能够不断为教师队伍注入新的力量.优化措施如下：第一，民办高校可以通过招聘的方式多招聘一些研究生学历人才，也可以积极吸引留学回国人员，或者是通过高薪向社会招聘高水平的教师以优化自己的教师队伍.第二，加强对在职教师的学历提升，高校要积极引导工作较早的一些学历普遍不高的教师积极学习，提高他们的学历层次，高校可以为这些教师提供在职攻读硕士、博士的机会，能够积极鼓励他们通过深造提高自己的学历水平，并能够在经费上给他们以支持，提高本校学历低教师的提升学历水平的积极性.第三，在待遇上，要能够提高高学历教师的待遇水平，对于高学历的教师，学校要能够提高他们的工作待遇，提高他们的福利水平，能够抽出一定的科研经费，引导他们搞科学，营造良好的教学科研环境，以提升全校教师的再造积极性和科研积极性，提升全体教师的教育科研水平.

2.5 优化职称结构

一般而言，专业技术人员具有高级、中级、初级专业职称之分，职称的高低在一定程度上能够反映技术人员技能的高低情况，专业技术职称与组织技术含量有很密切的关联的.高校作为一个学术型研究组织机构，教职员工专业技术职称结构应该高于其他组织，民办高校也不例外，职称结构合理是实现教学优化的重要方式.然而，在民办高校职称结构方面也存在一定的问题，主要是初级职称人员较多，而中高级职称人员教师，民办高校的职称结构是需要进一步优化的.

对于民办高校而言，可以通过以下途径实现职称结构优化发展：第一，根据学校发展的需要，设置合理的职称结构.民办高校要能够根据自身发展需要，设置合理的职称优化标准，初级职称教师要占多大比例，中高级职称教师要占多大比例，学校都需要根据专业特点和需要，确定合理的标准.第二，实现完全职称聘任制度，学校对于一些表现优秀的青年教师，要能够对他们进行破格提拔和培养，通过完全职称聘任制度把真正优秀的人才选出来，进行破格晋升，这对于提高教师的工作积极性，实现中青年教师的快速成长，发展学校的核心力量，实现职称结构的优化发展具有积极的作用.第三，大量引进中级职称教师.中级职称教师是学校发展的重要力量，学校除了自己培养中级职称教师外，还需要向社会，向其他公办大学甚至向海外招聘中高级教师，以优化教师职称机构，实现教师资源的可持续发展.

〔1〕葛云锋.民办高校人力资源管理问题及对策研究[D].宁波大学,2012.

〔2〕宋杰.我国独立学院人力资源开发与管理研究[D].华中师范大学,2012.

〔3〕周丽平.我国高校后勤人力资源管理存在的问题与完善对策[D].湘潭大学,2011.