李成

摘 要：随着国企、合资企业及各类民营企业发展的日益国际化，为了在竞争的浪潮中立于不败之地，很多公司都启用了各种各样有效而科学的管理模式，其实就包括近年来发展迅速的管理培训生计划。作为新兴的人才培养模式，管培生逐渐为广大企业所采用。然而并不是所有企业中的管培生培养项目都是成功的，很多企业内的管培生计划并不完善。本文就通过分析管理培训生项目在实施以及设计中存在的各类问题，并提出一系列的改进措施。

关键词：管理培训生；人才储备；发展问题；改进方法

一、管理培训生制度概述

管理培训生制度是企业以满足内部高级管理人才储备的长期战略规划为目的而实施的一种高效利用的人才培养模式。最初在国内首先由诸多大型跨国公司所启用，例如保洁公司、通用电气、渣打银行等。管理培训生制度首先通过严格的筛选，在众多候选人中选出有潜力成为企业优秀管理人才的候选者，在企业中历经一段时间的课程培训、轮岗、表现评估之后，在表现优异通过公司考评标准的情况下考虑提升为部门管理者。历经几年的发展，该项目已经取得初步成效，企业内部的管理人才质量都有这显著的提升。对于刚毕业的大学生来说是一种全面快速发展的培养机制。所以完善管理培训生制度可以为企业培养长期发展过程中战略性管理人才经低成本与风险。如何在实施管理培训生项目是发现并及时解决问题，也成为该项目能否为企业带来最大化利益的关键。

二、管理培训生制度发展中存在的问题

（一）对项目内人定位不明确。管理培训生在企业内的定位为企业基于发展的战略性意义储备的高级管理人才。但是在该计划实施的过程中，由于其高层管理者对于管理培训生定位的不同理解，其他管理者在培训方式上的不当。或跨部门沟通不流畅是，经常使得管理培训生项目的定位认识不明确，是指被许多内部员工将之与实习生相同对待。这对于完善管理培训生制度是非常不利的。据一位在民营企业中工作的管培生，在该企业内跨部门轮岗培训后反映：有的部门对管理培训生非常重视，花费大量的资源重点培养，甚至让其成为某些项目的第一负责人；有些部门则把该管培生当做普通的工作人员看待并没有对其进行管陪计划中的定性培养。虽然说管理培训生需要从基层做起，但那些对其不重视的部门明显对管培生的用大于培养；有的部门甚至直接将其看做实习生，在部门轮岗中只是参与了一些无关紧要的繁琐工作，哪里有需要便被领导派去哪里，这中做法容易使管理培训生在各部门轮岗培训时形成巨大的心理落差，而导致企业花费大量人力物力招收来的优秀人才的流失。所以说定位不明确，会使得培养计划被打乱，进而严重影响项目的质量。

（二）没有对企业进行充分的必要性和可行性分析。由于想在管理培训生制度的慢慢流行，很多企业竞相模仿大型企业或同行业中的竞争对手开展管理培训生制度，却并没有认真研究企业本身实施管理培训生计划的可行性。这样做对企业的发展反而没有意义，在一定程度上造成企业资源的浪费。管理培训生计划需要在对自身企业进行缜密细致的调研分析后，在合适的条件下才可以实施。然而有些企业出于同行业内的竞争压力，为了向外界显出一种该企业重视人才培养的姿态而强行开展管理培训生项目。由于企业内内部各岗位没有做好接受管培生的准备，招收来的管理培训生会出现无处安置的情况，只能强行安置在各个部门中，出现人员冗杂的情况。管培生会觉得在企业中没有很好的发展前景再加上没有制定完善的制度，管培生计划最终失败。

（三）培训方案不够完善。管理培训生项目实施需要相比较实习生较长的时间跨度，需要制定较为完善的方案。但不是所有的企业都可以这样，有些企业由于其他各种业务的繁忙而不能抽出足够的人力与资源，使的管培生的培养没有完善的实施计划。这种情况会导致很多管培生在轮岗过程中因各种突发性原因或紧急项目被临时抽调，以至于很多管培生抱怨自己在轮岗过程中受培养程度不是由是否完全掌握了该岗位的相应技能决定，而是由部门的业务数量繁忙程度决定的。经常被当作临时的救场人员负责很多单调且无需花费大量时间精力的工作上，部门重视的是工作量而不是培养。充分反映出企业在管理培训生项目上认识的不足及培训方案的不完善。

（四）部门管理者未能尽应有的义务。管理培训生计划往往有人力资源部门全权负责，各业务部门参与配合，所以各业务部门的参与热情及人力资源部的协调非常重要。然而人力资源部门对其他各个业务部门的业务熟悉程度往往不如该部门，所以经常出现被安排轮岗的部门领导对于管理培训生项目没有很高的配合热情。有些部门更是宁愿花费更多的精力去培养一个本部门的基层员工而不愿去花费同样经历培养一个管理培训生，因为他知道管理培训生总会去下一个部门轮岗的，将来也不一定能为自己所用，而基层员工培养成功后则会为本部门效力。所以在一些部门领导没有全力配合的情况下，管理培训生质量大打折扣。

三、针对发展中出现问题的解决措施

（一）明确管理培训生制度的人员定位。企业应在明确属性定位的情况下规划管培生制度，并将该定位通知企业各部门，是项目在一定措施调控下达到有机平衡。实施项目时应认真履行正式合约和心理契约，实现计划中的定位描述。如果企业在项目实施过程中无法满足培训生的心理期望，无法兑现最初的承诺，管培生就会产生失望心理，甚至放弃该企业的管培生计划，造成企业的人才损失。有些企业曾经承诺在一年的轮岗培训之后为管培生定职，一年后转岗为主管以上级别的管理者，然而由于企业发展出现的许多突发性状况，导致培训结束后企业配没有能兑现诺言，也使得很多管培生对于自身价值产生质疑最终导致人才流失，这对于企业复出的培养成本来说是非常浪费的。正式合约里，不但对于管培生的定位要准确描述，还要对其薪酬制度灵活调整。这种方法不但可以在较长时间培训中产生持续性较长的激励作用，留住人才，一定程度上降低管培生流动性，还可以降低企业成本风险，减少因中途退出给企业造成的培养成本的损失。除正式合约外，企业还要重视心理契约的履行。心理契约在企业和管陪生的契约关系中起到了规定双方付出的作用。这种契约是管培生在企业中发展的动力之一，企业应该重视这种心理契约并将其正确、巧妙地运用。企业高层管理者应该向管培生阐述心理契约的要义，例如晋级机制、岗位职责、报酬结构，以及管培生能从企业得到什么资源及成长等。这样做都是为了使管陪生明确自己的定位，防止对自己产生过高的期待。企业可以进一步选择主动型心理契约管理模式，适时跟踪培训生的心理变化轨迹，弹性控制心理契约。

（二）对企业内部进行详尽的可行性与必要性分析。管培项目培养的实施时间较长，而且风险相对较高。所以必须保证在对企业有详细分析确保可行性和必要性的条件下才可以实施。企业需要的管理团队规模；通过什么样的项目方式来进行管理人才的储备；对企业来说管理培训生制度是否能够最小化公司的培养人才成本，只有对这些问题有了详尽的分析后，才可启动管理培训生项目。管理培训生项目的实施需要雄厚的企业资源支撑。在实施的过程中企业所可能面临的收益的迟效性和成本的现期性等问题也要考虑，管陪生计划的实施前期要投入大量人力和资源，但该计划能给企业带来的利益却不能在短期内得到体现。在此期间，双方可能因为各种诸如发展前景、工资待遇、发展方向的问题而出现矛盾甚至解约，这样会给企业带来损失。所以要做好可行性分析调查，做好实施管陪项目的各种资源要素准备非常重要。

同时，可以考虑条件允许的情况下将该项目实施周期适当前移，以提高项目的可行性，减少企业的成本与风险。可以考虑由企业与高校合作实施，企业教授实际管理技能，并提供一系列的实习机会，在实习期中观察实习生的各项素质，挑选符合要求的重点培养，然后在毕业时再次对该实习生进行考评，考评合格的正式录用为企业的管培生。笔者认为，大学在进行创新性实践教学活动中，如果能够与企业中的管培项目进行整合，以管培项目为实践培养的主线，不但可以减轻企业在管陪项目上的负担，而且可以借助企业力量实现实践教学的目的，达到双赢的效果。同时学生在进行培训的过程中会对企业有更多了解，对企业的价值观、文化、制度有更高的认同。

（三）制定科学系统的培训方案。在企业招聘之前，就应该制定详细的招聘计划和方案，明确自己需要什么样的人才。而真正走进校园进行招聘时，“切忌只重外显能力，不重其他。”韬睿惠悦人力资本咨询中国区副总经理王少晖女士特别指出，很多企业在招聘“管培生”时，一味地强调学习成绩、活动能力等，而忽视了个人的性格、诚信、进取意识等方面的考量。韬睿惠悦的“人才三维模型”较直观地反映了“企业需要什么样的人”。进取、能力承诺三个维度都符合企业的要求，才是企业真正需要的。所以企业最好以高层领导者为核心，各部门领导人参与，共同商讨制定出人才培养计划。计划应包括：管培生日常的活动性事务有那个部门负责？管培生的轮岗怎么安排？到每个岗位上培训多久？培养合格的指标是什么？应该熟悉哪些基本的工作技能？怎样才能确保低使用，高培养？基于企业内部的战略性人才培养计划，管培生的职业生涯应该如何规划？只有类似上述问题都研究清楚并制定详尽的计划了，才算是管理培训生项目制定的根本。在实施的过程中还要将计划给参与者阅读，征询管培生的意见和建议，得到培训人员的认可，根据培训人员的反馈及时调整计划，保证管理培训生的全面发展。

（四）部门管理者参与制定完善的培养监控体系。企业应将管培生的培养质量作为对部门管理人员绩效考评的一项重要内容，根据管培生的成材率和淘汰率等指标来对各部门中参与培养计划的领导者进行考评，从而增强该部门管理人员的培养意识与培养责任心，全力协助管陪计划的完成，使管陪生能更高效率的熟悉所培训技能。企业可以建立专门的管培生投诉通道，允许管培生对培养和指导不力的部门管理者进行投诉，对于投诉属实的管理者采取适当的惩罚措施。其次，定期听取管培生的反馈，以管陪生的角度来考察他们对于管培计划中培养方案的意见和建议，同时增强管培生对于企业文化的认同感和归属感，为以后正式入职做好铺垫。

结语：在创新型人才日益重要的今天，管理培训生制度无疑将以适应时代发展的态势全速发展，对刚毕业的大学生来说无疑是一种得到很好发展实现个人职业生涯的机遇。然而该制度在今天的国内仍有很多不足，不断完善管培生制度，能有效解决企业人才的发展性、持续性问题，使企业与个人共同发展。

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