马筱涵

摘 要：人才对用人单位至关重要。由于国有商业银行的人才流失率居高不下居高不下的现状，防止核心人才的流失成为其亟待解决的问题之一。在综合国有商业银行人才流失原因的同时，本文从激励理论的角度出发，结合马斯洛需求层次理论、公平理论和期望理论提出了防止人才流失的相关对策。

关键词：银行业；人才流失；激励

当代中国的银行业中，竞争不仅存在于科技、服务以及资金，人才也是其竞争的焦点之一。人才流失，指的是员工由于各种原因，比如工作条件、薪酬福利、上下级关系等，而主动中断与用人单位的劳资关系的过程。随着我国金融业的不断发展、政策的不断调整，除了外资银行不断涌入我国之外，近几年中小型的股份制银行也呈现出百花齐放的景象。这些银行除了在建立初期吸引了不少国有商业银行的管理人员之外，在其发展的同时，也不断利用自身优势来招聘更多国有商业银行中有才干的从业人员。同时，又由于国有商业银行在管理机制上存在着国有企业的通病，导致近几年来国有商业银行的优秀员工不断流失。因此，国有商业银行如何形成合理的激励机制，从而防止核心人才的流失是其亟待解决的问题之一。

一、国有商业银行人才流失的现状及原因

至2007年，国有商业银行的人才流失率一直保持10%以上且不断增加，这种情况不是一朝一夕造成的。数据显示，在2004年期间就有85%的国有商业银行高层管理人员和核心技术人员跳槽至股份制银行，而60%的国有商业银行高层管理者和技术人员至外资银行。很明显，有越来越多的国有商业银行的员工在流向外资银行和股份制银行。可以说，国有商业银行在外资银行和股份制银行的竞争之下，人才的输入远远小于输出，而这种状况可以归纳为以下两个原因：

（一）国有商业银行面临的市场环境。一方面，近年来我国的金融改革进一步深化，新兴的股份制银行和外资银行大量进入我国银行业， 它们急需熟悉银行业务的高级管理人员和技术人员。而目前我国金融市场中的高素质金融业人才都是通用性人才而非专用性人才，也就是说，国有商业银行的从业人员所掌握的大部分知识技能适用于其他各类银行， 这就使国有商业银行的员工成为了股份制银行和外资银行在招聘时选择的目标，是我国当前金融市场上无法避免的事实。但是对国有商业银行来说，员工在入职不久后跳槽到其他银行，大大消耗了其付出的培训成本。另一方面，新型的商业银行提供了优厚的待遇、并且拥有雄厚的实力和先进的管理理念，对国有商业银行人才产生了较大的吸引力。

（二）国有商业银行自身的管理制度的缺陷。任何用人单位在甄选员工的时候都希望能吸引人才，特别是支付了较大的招聘和培训费用后，更希望自己的员工能够留在企业内为其创造价值。由于当今的国有商业银行在与股份制银行的比较中没有形成足够的吸引力来保留自己的核心员工，使得其员工激励制度相对落后。一方面，“平均主义”的观念依然存在于大多数国有企业中，国有商业银行也不例外，因此常常出现虽然有绩效指标的激励但同一岗位的薪资差别不大的现象；薪酬的设计标准不能体现员工价值，员工的效益工资分配只与银行间的工作效益挂钩，而与员工个人职责、业绩挂钩较少。另一方面，其晋升机制方面不尽完善，虽然近年来晋升状况有所改善，但是凭借“按资排辈”和简单的晋升考试来决定岗位晋升的观念没有彻底改变，再加上银行业发展稳定没有太多本行业新加入者的竞争，使得国有商业银行缺乏创新和竞争意识，导致很多优秀的员工只能按部就班的发展自己的职业生涯。

二、防止人才流失的对策

结合上文提出的导致国有商业银行人才流失的种种因素，笔者进行了一下对策思考：

（一）在甄选阶段把好人才观。第一，在招聘过程中，告知员工真实的工作情况能够让其对未来接手的工作有充足的心理准备。有很多求职者，认为国有商业银行的发展稳定、工作环境好、待遇高就盲目的抱有很高的期望，当他们成为一名真正银行从业人员而面对工作中的压力和挫折时，现实和想象的差距就会使其工作满意度降低，以至于新职员迅速离职。因此，在招聘中向员工展现真实的工作内容是筛选符合要求的员工所必须的。第二，人力资源部门和用人部门应进行正确的任免决策。理论上说，招聘的结果可以分为四种，正确的录用、正确的拒绝、错误的录用和错误的拒绝。高估候选者的工作能力而录用他，或者低估候选者的工作能力而拒绝他，都是错误的决策。错误的用人决策会使国有商业银行损失招聘成本、为了培训不合格员工的成本、因为员工能力不足而流失的客户的成本以及辞退不合格员工的成本等等。

无论如何，选择能力符合要求的员工是最重要的。由于银行的员工要达成工作绩效指标，因此很容易在工作中产生较大的工作压力。有完成工作任务的能力以及良好的抗压能力是各家银行的从业人员必需的职业素质。无论是哪种类型的银行，其人力资源部门在甄选员工的时候，都应该在考察基本的理论知识的基础上，着重考察候选人的个性特征是否适合银行业的工作，以免做出错误的决策而增加招聘和培训成本。

（二）定期进行员工态度调查，把握员工的需求。根据美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛在1943年在《人类激励理论》论文中所提出的需求层次理论及其特点，即较低的需求层次得到满足后，才能激活下一级较高层次的需求，并且当某层级需求得到满足后，此类需求就不再对员工具有激励作用。因此，把握员工的需求是国有商业银行首当其冲要改进的。管理者可以根据员工的不同需求进行激励，比如，银行可以提供不同种类的福利方案供不同需求的员工选择。另外，期望理论也认为，个体的动机常常为结果所支配，某种行为只有带来合意的结果时个体才会认为其有吸引力并且采取行动。如果完成一项工作任务所带来的绩效对应着某种奖励，而这种奖励能够激发员工的工作动机，那么我们就说这项工作对此类员工是有激励效果的。

我们可以得出结论：银行的管理者只有确定了下属员工所在的需求层次，才能够满足员工现阶段的需求，知道什么样的奖励对员工来说有吸引力，什么样的奖励没有吸引力，才能够提高下属员工的工作满意度和组织承诺，从而减少离职率。此外，面对人才流失率居高不下的状况，国有商业银行可以通过定期对员工进行态度调查，及时掌握员工的工作满意度变化，了解员工的需求所在后制定不同的方案满足不同需求层次上的员工，以留住核心人才，提高自身的竞争力。

（三）制定公平透明的决策流程。作为当代动机理论之一，公平理论认为员工会根据自己在工作中的贡献和获得的回报得出自己的所的付出比，并且将其与他人的所的付出比进行比较。公平理论给管理者的启示就是：相对的公平感要比绝对公平更加重要，员工所感知的公平才会影响到他们的工作满意度和工作热情。如果员工认为自己所处的工作环境不够公平，就会产生减少工作量以平均整个工作团队的工作负荷、向上级进行反馈以获得公平的回报以及离职。由于企业文化的关系，员工的反馈会因不同的企业而异。而在国有商业银行中，下级对于自己薪资待遇的不满很难得到上级重视，因此，很多有能力的员工会选择离职。

由于国有商业银行自身存在制度上的弊端，因此其在决策过程中无法做到完全的公开透明，从而减少了员工的公平感。对于作出了离职决定的员工来说，选择外资银行会提升相对的公平感，而这对于国有商业银行来说是人才的直接流失，是一种人力物力的巨大损失；对于没有选择离职而采取了其他行动的员工来说，其工作满意度会受到极大影响，从而导致其工作效率偏低或者无法达到事先计划的绩效指标。特别是对于那些以团队为单位来完成的工作来说，没有明确的责任分工，就会出现“搭便车”的现象。

因此，使员工感到公平的重点在于提高相对公平感而不是绝对公平。一方面，银行应该在决策过程中鼓励员工参与决策，使决策程序更加透明，才能改变员工的不公平感，从而增加对组织的信任感，减少离职倾向；另一方面，随着信息传递越来越快速，员工不仅会和身边的同事进行付出所得比的比较，也会和其他银行的从业人员进行比较，所以国有商业银行的人力资源部门应该掌握整个银行业的薪酬水平，为员工制定更加符合市场定位的薪资，保留有能力的员工。

（四）创造以人为本的银行文化。一名普通的银行从业者在每个工作日中有至少八个小时是在银行度过的，国有商业银行的业务繁多，其工作人员的工作时间只多不少。想要让员工对所在的工作环境满意，就要塑造团结的工作氛围和和谐的团队气氛。国有商业银行营造积极向上的工作热情、团结一心的团队精神、“以行为家”的工作风尚，有利于增强员工对于所在银行的归属感，鼓励组织公民行为。由于员工把工作单位当成需要精心呵护的大家庭，互帮互助的行为就会越来越多，员工之间的人际关系不再冷漠，这样的工作氛围和浓厚的同事情谊会逐渐减少员工的离职倾向。

通过塑造良好的银行文化，员工会形成相同的工作精神和经营理念，为同一个目标而努力与合作，这种为了共同目标和努力的精神会成为组织中的巨大凝聚力，也是国有商业银行发展不可或缺的精神动力。

任何行业和任何企业内的人员流动是不可避免的，适当的人员流动也是有益处的，它既能够促进企业的改革和创新，也能够是人力资源市场保持动态平衡。但是过快的人员流动对国有商业银行是一种警示，特别是近几年人才流失率的居高不下对国有商业银行有极大影响和损失，找出保留人才的方法才是解决问题的核心。国有商业银行的管理者和人力资源部门的员工需要定期了解员工对工作的需求和期望，为银行有效激励员工、提高员工的工作满意度、提高员工对银行的归属感和忠诚度，提供更多的参考。

国有商业银行是在当今中国经营时间最久的银行类型，经历了金融市场的跌宕起伏，如果由于金融改革的深化而成为其他银行的人才培训基地，那么国有商业银行将得不偿失。第一，人员的输入和流失不能保持合理的平衡就会造成国有商业银行的竞争力日趋下降；第二，随着中国经济的发展和对外开放的力度的加大，会有更多的外资银行进驻中国，它们还是会从现有的银行从业人员中招聘自己的员工，国有商业银行如果不能改变方法激励和保留高效率员工，将会面临更大的危机。

参考文献：

[1]卜津.国有商业银行人才流失动因与对策分析[J].特区经济，2007（12）：218.

[2] 颜玲.国有商业银行人才流失利弊分析与对策[J].黑龙江社会科学，2004（03）：59.