● 祁大伟 吴晓丹

一、问题提出

如何减少员工的流失率是学术界和实践界共同关注的问题，而增加员工的组织认同被认为是有效地降低员工流失率的途径之一（Hooijberg，1997）。组织认同这一概念一直是过去20 年以来组织行为学方向的热点（Ravasi & Schultz，2006）。基于信息论视角下的组织认同认为，员工的组织认同是建立在一定的信息交流和共享的基础之上，而信息交流和共享往往以社会网络为载体。尽管现有的研究强调了信息共享对构建员工组织认同的重要作用，但对于影响组织认同的信息感知途径，即社会网络的类型，现有的研究并没有给出一个明确的回答（魏钧等，2008）。在组织内部，员工的社会网络一般涉及领导和同事，那么，来自领导和同事的影响能否作用于员工的组织认同？即组织内的“良师益友”是否能够影响员工对于组织的认同感和归属感，进而影响员工的离职意向？现有的研究没有给出明确的结论。

随着组织认同领域相关研究的不断丰富，有学者指出组织认同这一概念存在着情境化问题，而情景化研究仍然是组织认同研究的空白点，尤其是跨文化视角下组织认同的研究应予以足够的关注（Boyacigiller & Adler，1991；Ravasi & Schultz，2006）。但是，跨文化视角下的组织行为学的研究并未在全世界范围内展开，现有的相关研究成果大多局限于欧美文化内部，涉及东方文化的研究成果则十分有限（孙健敏、姜铠丰，2009；王颖、张生太，2009），而针对中国文化情境和西方文化情境下的跨文化研究更是凤毛麟角。

综上所述，本研究希望明确来自领导和同事的影响能否对员工的组织认同产生显著的作用，进而影响员工离职意向这一问题。在此基础上，本研究还希望在不同的文化情境下，进一步探究上述关系是否存在着显著的差异。

二、文献回顾与假设提出

在信息论的视角下，来自组织内部的领导、同事的信息支持，是员工获取信息的重要途径。而本研究所提出的“良师益友”，指的正是领导在进行信息传递过程中，所表现出的情绪智力以及同事在信息交换过程中的支持。情绪智力是指善于控制自身情绪，能够准确识别他人情绪，并能据此实施适当行为的能力（Wong & Law，2002；唐春勇，2010），其广泛的存在于社会生活中。在组织生活中，上下级之间的信息交换和情绪交流必不可少，其交流互动的效果如何将直接影响领导效果（Wong & Law，2002）。领导者能够通过语言和行为，将自身情绪传递给员工，其传递的效果将以员工感知的领导者情绪智力的方式作用于员工本身。本研究关注员工组织认同是否受领导者情绪智力影响，侧重于分析员工一方的感受，因而本研究选择员工感知的领导者情绪智力这一变量进行研究。

组织认同是指员工个体在行为与观念诸多方面与其所加入的组织具有一致性，并对组织有归属感和依赖感的心理状态。对于组织认同概念的前因变量，研究的角度已逐渐由个体特性向组织特性发展，诸如组织形象、组织氛围、工作特性、文化特性等维度已成为目前研究的热点（宝贡敏、徐碧祥，2006）。但涉及组织氛围的研究只是关注了组织支持和同事关系这两个变量（Morgan et al., 2004），关注来自领导者的影响和作用的研究尚未系统地开展。关于组织认同的维度，孙健敏、姜铠丰（2009）在借鉴西方研究成果的基础上，从中国情境出发的研究认为，组织认同这一概念应解构为认知维度、情感维度、评价维度和行为维度。本研究旨在研究不同文化下的组织认同，所使用的概念应是“中西通用”，因此，本研究选择孙健敏和姜铠丰（2009）所提出的概念解构维度作为刻画组织认同这一概念的标准，即从认知维度、情感维度、评价维度和行为维度等四个维度来刻画组织认同这一概念。

一方面，领导如何向员工传递信息，能够对员工的工作态度产生重要的影响（Podsakoff，1996）。信息传递的质量尤其能够影响员工的工作热情，甚至于影响员工的价值观（张辉华，2008）。员工的价值观是否与组织文化相融合，是决定员工能够建立起组织认同的重要因素（何立、凌文辁，2008）。另一方面，情绪智力高的管理者能够更准确地判断和引导员工情绪，并能就此与员工进行高质量的沟通。这种沟通能够帮助员工解决工作中的问题（唐春勇，2010），增加员工所获得的组织支持，满足员工的情绪需求（Hooijberg，1997），从而使员工提升对组织的认同。据此，本研究提出：

假设1：员工感知的领导者情绪智力能够影响员工的组织认同。

针对社会网络的研究认为，组织是由人与人之间的相互联系构成的。关于社会网络的经典文献提出，个体嵌入在社会网中, 态度和行为受到网络的限制。因此社会网络能够解释个体或群体的行为（Blau，1977；Wellman & Berkowitz，1985）。组织内部员工的行为常常会受到其他员工的影响。就离职意向这一具体问题而言，离职意向高的员工，其组织内朋友的离职意向也往往更高（Krackhardt & Porter，1985)。这是因为，组织内部社会网络不仅是正式关系中信息传递的通道，也是非正式关系中情感交流的途径（Gibbons，2004）。因而，社会网络能够从信息交流和情感交流两个角度影响员工的态度和行为，即团队成员交换关系在形成和改变个体的态度方面作用十分明显。据此，本研究提出：

假设2：团队成员交换关系能够影响员工的组织认同。

离职意向被认为是低水平的组织认同结果变量，强调的是员工想要离开组织的意愿。现有的研究发现，组织认同水平的降低能够对员工的合作意图、工作满意度、组织公民行为等变量产生影响（宝贡敏、徐碧祥，2006）。这些变量都能对员工的离职意向产生正向影响。由于组织认同反映了员工与组织之间的认同感和依赖感，当组织认同降低时，员工会出现工作寻找行为，以此离开现有组织（王颖、张生太，2009）。据此，本研究提出：

询问采用一问一答的方式进行，常委会委员和列席代表围绕城市小广告整治、破解停车难题、完善配套基础设施等民生热点问题展开深度询问。

假设3：员工组织认同能够影响员工的离职意图。

对于员工而言，一方面，来自领导和团队的信息支持，能够影响其工作热情（Podsakoff，1996）。另一方面，如果员工不能得到来自领导和团队的高质量的信息支持，员工会感到无助和失落（高中华 等，2013），进而对工作态度产生负向影响。工作中的消极态度往往会增强员工的离职意愿（王颖、张生太，2009）。因此若上述假设成立，即员工感知的领导者情绪智力和员工的团队成员交换能够正向影响员工的组织认同，并且员工组织认同能够负向影响员工的离职意图。那么，本研究提出：

假设4：员工感知的领导者情绪智力通过员工的组织认同影响员工的离职意向。

假设5：团队成员交换关系能够过员工的组织认同，影响员工的离职意向。

根据霍夫斯泰德的文化划分标准，权力距离被认为是“分离管理者与普通员工的强大而又合法的决策权力的观念”，高权力距离通常出现在亚洲文化和南美洲文化中，欧洲和北美文化中的权力距离则较低（Hofstede，1984）。文化维度中的权力距离会对员工组织认同产生影响，进而影响员工的离职意向（Randall，1993；Cheng，2003）。具体而言，东方文化中的君权观点会使组织内的员工表现出对领导者“家长般的尊重”（Chen et al.，2002)。高度的权力距离使得员工在处理其与领导者关系的过程中，处于心理上的被动地位（孙锐 等，2009）。因而，如果与领导者产生隔阂或者不满，员工更倾向于将这一负面情绪归咎为组织原因。换言之，在权力距离更高的文化环境中，“领导既是组织”的观点被更多人所接受（孙健敏、姜铠丰，2009），与领导者的隔阂会被员工理解为与组织的隔阂。据此，本研究提出：

假设6：在不同文化环境下，员工感知的领导者情绪智力对员工离职意向的作用路径有所差别。

根据霍夫斯泰德的文化划分标准，集体主义被认为是注重团队的利益并保证团队成员之间的和谐（Hofstede，1984）。通常而言，东方文化会更倾向于集体主义，以欧洲和美国文化为代表的西方文化则更强调个人主义（Hofstede，1984）。对于员工而言，来自团队成员的信息支持是其获得信息的重要途径（高中华 等，2013）。如果该员工不能获得来自其他同事的支持，身处崇尚个人主义情境下的员工会选择以个人努力代替团队支持（刘善仕，2003）。从另一方面分析，身处崇尚集体主义情境下的员工在不能获得同事支持的情况下，其工作热情和工作效果会受到更加明显的影响（邹文篪、刘佳，2011)。据此，本研究提出以下假设：

假设7：在不同文化环境下，团队成员交换关系对员工离职意向的作用路径有所差别。

综上所述，本研究提出研究模型，如图1 所示。

图1 研究模型图

根据图1 所示，本研究将分别讨论员工感知的领导者情绪智力、团队成员交换对于员工组织认同的影响，并将员工的组织认同视为中介变量，讨论其在员工感知的领导者情绪智力、团队成员交换对于员工离职意向相互关系中的作用。

三、数据采集

为了验证所提出的假设，本研究采用了实证方法。下属感知的领导情绪智力部分采用Wong 和Law（2002）所开发的WLEIS 测量问卷进行测量。之所以选择该问卷，是因为现有的测量问卷大多基于西方情境开发而成，而Wong 和 Law 所开发的WLEIS 问卷，则是在西方理论的基础上，考虑了中国情境的情绪智力量表，并得到了中国学者的验证和认可（刘益等，2007；唐春勇，2010）。该问卷共包括自我情绪评估、对他人的情绪认知及评价、情绪控制和情绪运用等4 个维度，共16 个题项。团队成员交换部分采用张勉等（2008）所使用的问卷，该问卷系统地测量了组织内部社会网络的各个维度，并在中国环境下得到了验证。该问卷涉及网络强度、范围、职级3 个维度。作者在张勉等（2008）的研究基础上，细化出9 个题项。组织认同部分的测量，本研究基于文化通用性方面的考虑，选择了Chen & Francesco（2003）的测量问卷，将组织认同这一概念解构为认知维度、情感维度、评价维度和行为维度，共包括13 个题项，这一问卷也得到了张勉等（2008）的验证和认可。关于离职意向的测量，本研究选择了高中华等（2012）的测量问卷，共包括3 个维度，6 个题项。所有上述量表均为里克特七点量表。由于现有成果已经对各个文化的权力距离进行了研究，因此，本研究直接借鉴现有成果，不再重复计算。另外，本研究还要求受访者填写年龄、性别、学历、任职时间等基本个人资料。

为了获取来自高权力距离文化情境下的样本，本研究选取了位于北京的一家汽车制造企业和三家外资银行进行现场问卷发放。其中，本研究所选择的汽车制造企业总部位于德国，三家外资银行中有两家总部位于英国，一家总部位于德国。本研究分别向上述四家企业的外籍员工发放75 份问卷，共计300 份问卷。研究人员当场回收问卷，共回收258 份有效问卷，有效回收比例为86%，回收水平良好。而为了获取来自低权力距离文化情境下的样本，本研究选取了上述四家企业中的中国籍员工作为研究的样本来源。本研究共向这四家公司的中国籍员工发放问卷300份，有效回收244 份，有效回收比例为81.3%，回收水平良好。

四、数据分析

为了验证本文所使用的问卷的有效性和准确性，本研究对所使用的问卷进行了一致性检验。一致性检验涉及员工感知的领导者情绪智力这一变量下的自我情绪评估、对他人的情绪认知及评价、情绪控制和情绪运用4 个维度，团队成员交换变量下的网络强度、网络范围、网络职级3个维度，组织认同这一变量下的认知维度、情感维度、评价维度和行为维度，以及离职意向3 个维度变量。各变量的一致性系数均在0.8 以上，表明问卷的信度水平良好。

为了分析各变量之间的关系， 本研究运用Amos18.0，通过构建结构方程模型对员工感知的领导者情绪智力、团队成员交换、员工组织认同以及员工离职意向及其显变量进行了分析。结果发现最终模型与数据有较好的拟合效果（x2/df=2.852; GFI=0.94, RFI=0.96, RMSEA=0.069）。进一步验证了本研究所提出的假设，结果如表2 和图2 所示。

图2 结构化结构方程模型分析结果

表2 假设模型验证结果

如表2 所示，在Model1 中，本研究首先将离职意向从模型中拿出。结果表明，领导者情绪智力和团队成员交换均能够正向影响员工的组织认同，标准化路径系数为0.34 和0.25，T 值分别为3.49 和2.57，显著性水平均为p<0.01，假设1 和假设2 得到验证；员工的组织认同能够负向影响员工的离职意向，标准化路径系数为-0.54，T值为4.30，显著性水平为p 小于0.001，假设3 得到验证。为了检验中介效用，本研究将离职意向加入模型中，即加入了H4 和H5 两条路径，结果如图2 所示。在Model2 中，在上述三种关系仍旧显著的基础上，领导者情绪智力和团队成员关系均能够负向影响员工的离职意向, 标准化路径系数为-0.21 和-0.54，T 值分别为2.17 和5.60，显著性水平均为p<0.05 和p<0.01，表明组织认同在领导者情绪智力负向影响员工离职意向、团队成员交换负向影响员工离职意向的关系中，均有不完全中介效用，假设4 和假设5 得到验证。综上所述，本研究的假设1、假设2、假设3、假设4 以及假设5 都得到了验证。

表3 显示，员工感知的领导者情绪智力对员工离职意向的影响存在着直接效应和间接效应两种路径，直接效应（-0.21）大于通过影响组织认同进而影响离职意向的间接效应（-0.163），表明组织认同在员工感知的领导者情绪智力对员工离职意向的影响路径发挥了部分中介的作用。团队成员交换对员工离职意向的影响路径中，存在着直接效应和间接效应两种路径，直接效应（-0.54）大于通过影响组织认同进而影响离职意向的间接效应（-0.122），表明组织认同在团队成员交换对员工离职意向的影响路径发挥了部分中介的作用。

在此基础上，为了验证该研究相关结论在不同文化背景下的适用情况，本研究运用结构方程模型，分别对中国籍员工样本和外国籍员工样本进行分析。从模型适配标准来看，卡方自由度比值分别为2.563 和2.822；RMSEA 值分别为0.707 和0.725；GFI 和RFI 均大于0.9。因此，多群组结构方程模型与观察数据能够较好的契合，结果如表4 所示。

表3 潜变量之间的影响路径

由表4 可以得出，相比于外籍员工而言，中国员工领导者的情绪智力能够更加明显地影响员工的组织认同（β=0.49）。与此相反，对于外籍员工而言，团队成员交换能够正向的影响组织认同（β=0.27，p<0.01）。在组织认同负向影响员工的离职意向这一因果关系中，外籍员工（β=-0.61，p<0.01）比中国员工（β=-0.39，p<0.01）更为明显。在情绪智力影响离职意向的关系中，相比于外籍员工，中国员工更多地是体现了由员工感知的领导者“情绪智力→离职意向”的直接效果。而在团队成员交换影响离职意向的关系中，相比于中国员工，外籍员工更多地体现了“团队成员交换→组织认同→离职意向”的间接效果。

对此，本研究认为，之所以会出现上述差别在于东西方的文化环境不同。在东方文化环境中，“领导即是组织”的观点被广泛接受（孙健敏、姜铠丰，2009），如果员工认为对于来自领导的压力是不合理的，他们会将这一不满情绪“记到组织账上”。因此，相比于外籍员工而言，中国员工感知的领导者情绪智力能够更明显地影响员工的组织认同。与此同理，由于东方文化中权力距离较大，员工在感知领导者情绪智力较低时，往往没有挑战领导者的动机，因而会实施离职这一行为。而对于西方员工而言，由于权力距离较小，相比于领导者，同事在员工组织认同的形成过程中扮演了更为重要的角色，因此，外籍员工的组织认同更多地依赖于团队成员交换。当交换水平较低时，外籍员工更倾向于将对于同事的不满，归纳为对组织的不满。因而外籍员工更多地体现了“团队成员交换→组织认同→离职意向”的间接效果。

五、结论与建议

基于统计分析的结果，本研究共得出以下六点结论：第一，员工感知的领导者情绪智力与组织认同之间存在着正相关关系；第二，员工组织内部社会网络与员工组织认同之间存在着正相关关系；第三，员工组织认同与离职意向之间存在着负相关关系；第四，员工感知的领导者情绪智力与员工离职意向存在着负相关关系；第五，员工组织内部社会网络与员工离职意向存在着负相关关系；第六，在不同文化情境中，上述五种关系存在着差别。

基于上述结论，本研究提出以下三方面建议：

第一，企业可以通过甄选和任用魅力型领导，提升员工组织认同，进而降低员工流失率。作为变革型领导的一类，魅力型领导被认为具有“高度热情、良好的表达与沟通能力以及积极的个人形象”的特点，而这一类领导往往善于感知员工的情绪需求，在与员工进行沟通时能表现出格外的人文关怀，能够有效地提升员工感知的领导者情绪智力，从而提升员工组织认同，降低员工流失率。对于团队而言，魅力型领导是整个团队的凝合剂，使得团队朝着同一个中心靠拢、同一个方向进发，并有利于“以人为本”思想的企业文化的贯彻和实施；对于员工而言，魅力型领导能够提供更多的情感支持和信息支持，有助于员工提升工作满意度和组织认同感。因此，对于希望降低员工流失率的企业而言，有计划地甄选和任用魅力型领导能够有助于企业实现该管理目标。

第二，企业可以通过营造团结、和谐的内部文化氛围，提升员工对组织认同，进而降低员工的流失率。企业文化的重要性已经得到了理论界和实践界的一致认可，其对于强化员工间的团队合作、引导积极的员工工作态度至关重要。对于旨在降低员工流动率的企业而言，在组织内部营造团结、和谐的文化氛围，有助于员工之间建立起更加亲密的非正式关系，进而有助于员工从同事关系之中获得更广泛地支持。本研究的结论已经证明，员工在组织内部的社会网络对于其提升组织认同，进而降低离职意向有明显的作用，因而构建有助于员工形成良好关系网络的企业文化，是企业寻求降低员工流失率的突破口。

第三，在权力距离较小的文化情境中，企业应格外注意员工感知的领导者情绪智力对于员工组织认同和离职意向的影响。在权力距离较高的文化情境中，员工对于领导者有着更多的崇拜感和服从感，因而对于领导者的“出格”言论和行为，有着更高的容忍度。尤其在中国文化情景中，受“君权至上”和“长幼有序”的传统思想影响，“家长式管理”在中国文化情境中更加普遍。但是，在权力距离较小的文化情境中，企业应格外注意员工感知的领导者情绪智力对于员工组织认同和离职意向的影响。现阶段，许多中国企业踏入了国际化发展的道路，其机构分支已经触及到了其他国家。根据本研究的结论，在欧美等权力距离较小的文化情境中，员工感知到的领导者情绪智力能够对员工的组织认同产生更为显著的影响，领导者不适宜的言行会更加显著地对员工的组织认同产生负向影响，进而加速员工的流失。这为中国企业选拔海外机构管理者提出了更高的要求，而如何解决这一问题，也给中国企业的国际化发展和跨文化管理提出了新的挑战。

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