◎张浩淼

内在薪酬在教育公务员激励中的运用

◎张浩淼

内在薪酬，是由特定活动和任务的参与所带给个体的心理状态。在教育公务员激励中有效运用内在薪酬，有利于深入发掘薪酬的激励作用，最大限度地激发教育公务员的工作积极性。主要可以从保证外在薪酬的顺畅落实、明确绩效目标、增加情感管理、设计灵活多样的内在薪酬、提高对教育行政工作的重视程度五个方面来加以应用。

国家公务员激励机制，包括教育公务员的激励机制，是激励广大公务员实现共同行政目标的重要保障。而优化激励机制的关键即在于构建科学合理的薪酬体系。本文结合教育公务员的特点，试图引入“全面薪酬”理论的相关内容，为完善教育公务员激励机制提供绵薄支持。

教育公务员与内在薪酬概念的界定

教育公务员。教育行政机关的国家公务员（以下简称教育公务员）即教育行政类公务员，是国家公务员中从事教育行政的人员。我国教育部以及各级地方人民政府所属的教育厅、局、处、科机关中，除工勤人员以外的工作人员均属教育公务员的范围。

内在薪酬。全面薪酬理论将薪酬界定为被组织雇佣而获得的所有种类的报酬，包括外在薪酬与内在薪酬两个部分。外在薪酬指组织提供成员实体性的奖励与报酬，如现金奖励、提供安全保障、职称、津贴和分红等。内在薪酬，对个人而言，是内在的，通常是指由特定活动和任务的参与所带来的心理状态。组织成员在工作特性、工作意义、工作多样性、工作决定权和反馈都得到满足时，其心理状态就会得到改善，从而增强对组织的承诺。

内在薪酬的形式包括：绩效、成就感、非正式承认、工作满意度、个人成长、地位。

内在薪酬在教育公务员激励中的价值

内在薪酬的作用

相比外在薪酬而言，内在薪酬的特点在于：内在薪酬的激励是来自内部的心理强化，而不是来自外部的组织控制，其强化作用大小与员工的个性心理因素有关；内在薪酬含在工作当中，与工作以外的因素联系很少，员工之间缺乏可比性；内在薪酬往往难以用金钱衡量，难以用物质体现。

由以上内在薪酬的特点不难分析出，其作用主要体现于以下几个方面：内在薪酬因其对员工心理期望的满足，从而弥补了外在薪酬“提薪不提心”的不足；内在薪酬的灵活性，有助于激发组织成员的创造潜能，还有助于消除职业高原效应，为处于职业高原期的员工注入新的工作活力；内在薪酬的非经济性，可为组织节约更多提薪成本。

内在薪酬在教育公务员激励中的价值

从现行教育公务员薪酬制度来看。一方面，教育公务员的外在薪酬是法定的，不在本文的讨论范围之内；另一方面，在公务员法中，公务员工资制度的制定，已加入了内在薪酬的思想，如工资调查制度，即是讲求公平的体现，但对于内在薪酬的更多内容，如：决策参与度、工作挑战性、学习进步的机会等，均有待于实践中进行具体的操作。重视对内在薪酬的运用，有利于最大限度地激发教育公务员的工作积极性。

从教育公务员本身及其职业特点来看。首先，教育公务员作为知识型员工（以知识的创造、利用和增值为主要工作内容的群体），通常具有以下几方面的特点：对工作自由度、参与度有较高期望；对自身专业和兴趣抱有较高的忠诚度；重视个人发展空间的大小，以及学习成长的机会，尤其是年轻教育公务员。

以上特点正体现了教育公务员的内在需求。而有效运用内在薪酬，即可发挥内在薪酬“提心不提薪”的作用。

按照公务员职位分类制度，教育公务员职位归属于综合管理类或行政执法类，其岗位的挑战性和责任感较强，尤其对于较高职位。从而，给予内在薪酬以更大的激励空间。

教育行政机关属于不以营利为目的公共部门，其人员的薪酬作用，更偏于激励，而非控制。

在教育公务员激励中有效运用内在薪酬

内在薪酬激励作用原理

由薪酬、绩效和员工满意之间的关系模型可知，通过薪酬、绩效和满意三者的互动、传递可以实现组织绩效和员工满意度的双赢。努力行为和工作绩效之间存在三个干涉变量：一是环境，二是能力，三是角色认知。而工作绩效和员工满意度之间又存在两个中介变量：即内在薪酬和外在薪酬。员工满意度又直接影响着员工对组织的承诺及其努力程度。

在教育公务员激励中有效运用内在薪酬

保证外在薪酬的顺畅落实。要发挥好内在薪酬在教育公务员激励中的作用，首先必须保证外在薪酬的顺畅落实。因为，内在薪酬与外在薪酬是相辅相成的，通常情况下，组织提供外在薪酬的同时，也向接受者提供了内在薪酬。一方面，外在薪酬的经济形式为组织成员提供了经济保障，使其达到心理上的安全感；另一方面，外在薪酬的非经济形式（工作环境、社会关系等）又是内在薪酬落实的必要条件。

具体应做到以下几点：保证教育公务员，尤其是基层教育公务员薪资（包括基本工资、津贴、补贴、奖金及福利）的顺畅落实；使领导职位，更具开放性和竞争性，在教育行政机关内部形成“有为有位”的晋升观；努力构建和谐舒适的工作环境（包括通畅的通渠道、友爱协作的同事关系等），以使教育公务员在身心愉悦的环境中创造出更高的工作效率。

明确绩效目标。有效的内在薪酬中，必须包含有明确的绩效目标。这不仅有利于增强组织凝聚力，进而提高绩效；同时，个体更会因为完成额定的绩效目标，而增强自我的成就感。

对于教育行政机构而言，需要注意的是，因大部分教育行政工作成果难以量化，这就要求对于教育公务员的绩效目标，要细化为可想象的目标、可沟通的目标和可量化的目标。同时，基于教育公务员偏于对专业与兴趣的忠诚，管理者在确定目标时，不但要强调组织目标，而且一定要找到教育公务员个体的绩效目标与组织目标的结合点。

增加情感管理。对情感的关注，本身就是个体需求的一个方面。在教育行政机关中运用情感激励，可以带动教育公务员的工作积极性。

管理者与下属交谈或运用非言语性动作，甚至用一个“善意的小动作”都是情感管理的体现。

设计灵活多样的内在薪酬。讲求适应组织成员的需求，是设计有效内在薪酬的关键。教育公务员因其所在岗位的不同，工作年限的不同以及其他个人心理因素的不同，应接受侧重点不同的内在薪酬。

对于年轻、处于基层教育行政岗位的教育公务员，应特别关注其对职业生涯规划的指导，提供多种学习和培训的机会，增加工作中的挑战性，以使他们成长地更快。

对于工龄较长、处于领导职位的教育公务员，则应该增加他们的决策参与程度，向他们提供更多的自主时间以从事科研工作，尤其要关注处于职业高原期的教育公务员，应鼓励其自主申请转任，并给予其工作轮换的机会，从而帮助其消除工作倦怠感，提高工作积极性，增加其工作趣味性和成就感。

此外，灵活，还应体现于对内在薪酬体系的动态调整。面对变化着的教育行政环境和成长着的教育公务员，管理者应及时地修整内在薪酬体系。

提高对教育行政工作的重视程度。国家对教育行政工作的重视，以及社会对教育行政人员的尊重，均有利于增强教育公务员的责任感和工作积极性。

当前教育公务员内在薪酬运用中的主要障碍及思考

陈旧的思想观念。当前教育行政部门中，传统的人事管理观念尚未彻底转变为现代人力资源管理理念。期待一个真正认同人力资本，摆正智力与职权的关系，可以全面激发人的内在动力的人事管理氛围早日到来。整个社会的行政文化氛围。内在薪酬在教育公务员激励中的有效运用，也依赖着国家公务员制度其他领域的进步，及社会整体行政文化的发展。

（作者单位：中国人民大学劳动人事学院)