杨金玉（数字出版行业大区销售经理）：

小张在某大型国有企业工作了5年，目前在分公司担任大区销售经理。加入公司以来，小张在不同岗位上锻炼过，所以对公司的整个业务流程都很熟悉。也正因为这样，分公司总经理经常把一些不属于小张职责范围的工作交给他做。开始的时候，小张觉得多干一点无所谓，反正工作流程和业务都比较熟，干起来得心应手，就当是对自己的一种锻炼。

可是慢慢小张发现，其他大区销售经理和销售人员有了问题也直接找他解决，但这些本该是销售总经理的工作职责。小张觉得这种越级管理是很忌讳的事情，不管对公司还是对他个人都不是什么好现象，而且这也不利于他和销售总经理的相处。当公司内传出“小张是分公司总经理培养的下一任接班人”这样的流言时，小张认识到了问题的严重性。他开始有意识地回避各种越级行为，并事事都向自己的直接领导—销售总经理汇报。

但是他发现，越级行为并没有因为他的改变而出现什么变化，原来越级管理在整个分公司很普遍，而问题的根源就出在分公司总经理和销售总经理身上。作为分公司的一、二把手，两位领导权责不明，分公司总经理经常去管销售的事情，而销售总经理是个空降兵，对业务不了解，所以遇到问题就直接让大区销售经理和销售人员去找分公司总经理。时间久了，大家就一有问题直接找分公司总经理。

于是，各种矛盾开始显现。分公司总经理抱怨自己成了大管家，大大小小的事情都要他解决，每天有接不完的电话、处理不完的邮件；销售总经理抱怨，自己的话从大区销售经理到销售人员都不听，整个团队执行能力差；大区销售经理抱怨，销售人员有什么事情都去找分公司，自己对销售过程没有任何监管，所以保证不了结果；销售人员抱怨，自己有了问题根本不知道该去找谁……

小张觉得这种局面不利于公司的发展，也在分公司干部会上向两位领导提出过自己的想法：权责不明、越级行为是导致这种紧张局面的根本原因。两位领导在会后专门就这个问题召开了全体会议，表示要明确权责，加强管理。

然而问题没有得到解决，分公司总经理依然做着大管家。销售人员在工作中有些违规操作，在直属上司那里没有得到允许，就打电话给分公司总经理，分公司总经理也不和销售总经理、大区销售经理沟通，直接同意了销售人员的做法。在他心里，只要能签单，有业绩，就一切都支持。而这些缺乏沟通的决定往往会带来一大堆麻烦，比如客户要求达不到，货款收不回，等等。

面对只要有销售，一切都可让步的老板，小张无计可施，甚至萌生了辞职的念头。如果你是小张，会怎么办？

顾石（管理人士）：

我觉得小张做得不错，业务能力强，获得分公司总经理的认可，同时和销售总经理似乎关系也不错，有责任心，是一个难得的业务管理复合型人才。

为什么要离职？我没想明白。天下乌鸦一般黑，我们很难找到管理有序、层次分明、没有矛盾和混乱的公司。再说了，在一个管理有序的公司做一颗螺丝钉有意思么？越是混乱的地方，越适合有管理潜质的人成长。

上个月在三亚上了一次北大光华的EMBA课，很受启发。其中一个话题就是人生或职业发展应该“目标管理”而不是“问题管理”！管理者存在的价值在于实现目标，而不是解决问题。

小张的目标是什么？解决公司的所有问题？拯救全天下受苦受难的人？都不是。做好职业经理人，寻求自身发展空间，加工资，升职位，做大项目积累经验，得到更大老板的赏识，虽然庸俗了一点，但我认为这才是小张的目标。帮助公司解决所有管理问题，这个事情太大了，我觉得集团总经理都不一定有这个决心。

“学会与问题长期相处”，这是我与大家分享的第二条课堂收获。有些病毒不会致命，大多数人感染后只是影响体质，身体细胞和病毒会长期和平共处，该干吗还干吗，人生依然精彩！

小张期望看到的有效层级管理，必须是各个层级管理者都拥有适合自己层级的经验、能力和威望，高了低了都会有问题。我们希望人服从流程秩序，但人是很能动的资源，任何企业都会出现岗位能力不适配的问题。分公司总经理绝对是目标管理，要业绩！所有流程只是手段，我觉得他没有什么大错。他为什么要管，因为销售总经理管不好。为什么不换人？肯定是他换不了，他也有领导啊！

黄铁鹰（北大光华管理学院教授，找同行网创始人）：

顾石说得好：

1. 人生或职业发展应该“目标管理”而不是“问题管理”——我活这么大了，有时在这个问题上还总糊涂，看到身边的问题马上积气担忧发火，结果一旦采取行动，往往偏离了目标。

2. “学会与问题长期相处”——正常的世界和人生都是病态的，不承认不接受，就不可能进步。为什么总要找世外桃源！

李全周（“起名通”创始人之一）：

这个案例好，引出了顾石老师关于“目标管理”和“问题管理”的高论，精彩！

管理者精力有限，不得已去选择“目标管理”，而忽视“问题管理”。但下面的夹心管理者及员工是很痛苦的，有功劳，算别人的，出问题，算自己的，责权利混乱。

我们能不能思考一种理想办法，帮助企业在做好“目标管理”后，逐步改善“问题管理”？

试问，总经理应该紧盯目标，哪些人紧盯问题呢？正如一辆汽车，光有好发动机只会更容易出车祸，因此还需要有好的制造工艺、刹车系统、安全配置等。

以往工业时代，目标设定配合胡萝卜加大棒，企业管理就可以完成了。现如今，在很多领域，尤其是创意行业内，这种管理方式不灵了，甚至产生副作用，因为单纯的命令和指标，根本不是大家想要的，激发不了内在动机。理想的方案是，总经理更多思考目标、方向、用人、制度等，在实现目标的路上，把发现问题和解决问题的选择权交给中层管理者和员工，让大家用自己喜欢的方式去执行，去解决问题，并最终达成目标。这样，在达到目标的同时，也实现自己，找到自我认同感。

刘舜才（金钱湛江有限公司总经理）：endprint

其实小张原来做得得心应手，只是传闻来了才让自己害怕，然后一思考、一改变，就什么问题都出来了。如果没有这个传闻，我估计维持原状是皆大欢喜的事。毕竟这个销售总经理真的管不了销售，他必须依赖小张这样的人；分公司总经理也很看中小张。这都是好事啊。传言一出来，小张开始缩手缩脚，瞻前顾后，最后的结果是战战兢兢，在这样的情况下一个人才要么沦为平庸，要么选择离开。这不是我希望看到的结果。

如果不去想那么多，尽力做好自己的事，帮助同事们出谋划策，完成总经理额外交办的事情，当然也是在帮助销售总经理完成他的任务，我觉得小张前途不可限量。像小张这样的人，在哪里都需要，何须害怕没有好工作。关键是他还欠缺一点胆识，也缺少策略。

比如，在分公司干部会议上提出自己的想法，这样的做法比较鲁莽。我觉得如果私下和两位老总单独交流，而且在交流中多听他们的想法和建议，然后再审时度势，提出一个比较完整的书面计划或方案。做方案的时候也要考虑在目前这样的执行力和公司文化下怎么让自己的想法能够顺利实施。所有的设想，如果不考虑实施的可能性，就很难落地。

就像传闻那样的事情，其实小张也可以私下和总经理说一说，看看他怎么回应。他的真实想法对小张很重要，可能和小张猜测的不一定一样。

留下来或者离开都不重要，天底下的企业都有这样那样的问题。重要的是真的思考了，行动了，最后再做决定，而不是仅仅听信传闻，自己把自己吓坏了，匆匆忙忙做出选择。

宋锦添（某广告公司总经理，创业11年）：

顾石的分析切中要害，让我欣喜、为之一振。正好，前段时间，我公司有个能力很强的销售经理L，因为公司内部问题一堆而提出辞职。她经过一番思想斗争，决定留下来之后，我前两天将这个案例推荐给她看，她感慨很多，真心认可与问题共生的观点。

L业绩很好，分公司经理恰恰是个只顾目标（来单就行）的人，L提出辞职就是因为分公司经理只顾抓单，忽略了后面的问题管理，让L对整个团队感到失望。

营销人员风里来雨里去，每天围着客户转，转上好多圈才赢得的单子，却被后面的客服、采购、物流人员花样百出地搞得千疮百孔，使营销人员面对客户时形容狼狈、左赔礼右道歉。

目标管理？萝卜快了不洗泥（意指萝卜卖得快，不洗泥也有人买），拔出来的萝卜越多，后面的泥越洗不干净。因为没有把客户服务好，公司开始慢慢丢单，营销人员就不得不去开发新客户。

何时目标管理？何时问题管理？

公司正常、良性地运转，犹如一个纺织女工同时照顾好几台织布机，穿着溜冰鞋东奔西跑，得让机器都不停地转着。

L提出辞职时，对我说：“我对公司的市场前景非常看好，对你这个老板也很看好，我不担心自己业绩，但你离分公司远，我对分公司的团队没有信心，我拿来的单子经常被搞砸，我的很多心血就可能白费，团队像一部陷在泥中的牛车，我拖不动的。

也正是L提出辞职这件事，让分公司经理（一直与我观点相左，只顾接单，不注重后勤管理）一下子意识到自己的问题——营销人员在外面挣扇门，家里的后勤人员丢块板——公司营销额挺大，利润不少，但因为整体效率低，人力成本高，吃掉了很多费用，累死销售人员。

于是，整个分公司开始注重公司的内部管理，各部门详细起草、完善规范流程，从各个细节中总结存在的问题，反复学习培训，狠抓内部管理。

白杰（互联网行业财务总监）：

这个问题其实很简单，就是领导对人的管理缺失，没有重视人性。

小张做得再怎么好，在一个不重视人性的公司，也只证明工作能力强，完成工作的水平高。离职最重要的原因是公司高层缺少对人的关注，只盯着工作，这也是很多公司人员流失率高的原因。

“目标管理”和“问题管理”都不是对人的管理，而是对工作的管理，缺少对人的管理，就很难根本解决问题。单纯地分析问题本身，可以解决眼前的问题，掩饰表面的冲突和矛盾，但这个只是时间问题，就像用西药治病，总是治标不治本，而解决问题的根本还是要修复整体，而不是局部。

现阶段，多数企业重视目标是源于生存压力，往往觉得生存都解决不了，谈什么爱和尊重。这是一种错误的认识，人是一个有着多种情感的结合体，在企业是员工，在家里是丈夫或者父亲，在友人眼中是能够坦诚相待的好兄弟。生存和爱，一个是胃口，一个是内心，不要一味地觉得胃口重要，内心缺少爱的人，胃口自然也好不了。

希望更多的高管能够重视人性，不要仅仅重视目标和问题，人才是第一位的。

吴雨舟（大成基金管理有限公司）：

如果我是小张，我选择找好下家后辞职离开。

分公司总经理和销售总经理均为自己的上司，他们之间的权责不明确，而且看起来也并不准备理清之间的关系。分公司总经理只关注销售额，不在意销售质量，这样最终还是会影响公司业绩。销售总经理这个空降兵无实权，也不愿意承担责任。

面对销售总经理这样的直线主管，很难依靠他获得升职，并且所有的销售责任最终可能都会推卸给大区销售经理。分公司总经理只关注自己的业绩考核，所有事情揽在自己身上，没有很好地发挥自己的管理职能。

在可预见的未来，小张上升的空间有限，即便提拔至销售总经理这个位置，也是接手目前销售总经理的烂摊子。更重要的是，目前两位领导对权责不清这个事情的处理态度，让人很难相信分公司总经理在公司其他部门能够做到权责分明。

与其在这样一个公司继续待下去，不如趁早准备下一份工作。endprint