◎柳伟

应届大学毕业生在入职初期的职业生涯开发

◎柳伟

随着我国高等教育事业的发展，越来越多的应届大学毕业生开始走上工作岗位。越来越多的企业愿意雇佣应届毕业生，并把他们当做未来的人才梯队进行培养。一方面组织人力资源存量的知识层次和学历水平得到了提高，另一方面在他们的入职初期，这些新员工大都会遇到一些职业生涯发展方面的困惑和问题，从而会对组织和个人的发展带来不利影响。本文站在企业的角度针对这些问题分析原因，试图提供一些解决的途径，并描述了这些措施应达到的效果。

自1999年高校扩招以来，高校毕业生的数量逐年递增，2005年时，全国仅有338万高校毕业生毕业，2014年已跃升到了727万，而2015年更是达到了749万！每年的七月，一批批应届大学生走出校门步入社会，满怀憧憬地开始从事自己的第一份工作。而企业都希望这些“新鲜血液”尽快融入组织并发挥积极的作用，但每年都有为数众多的“职场新人”跳槽，过高的离职率对企业和个人的发展都有不利影响。因此企业需要做好入职初期的应届大学毕业生的职业生涯开发工作，留住有能力的员工。下面将就有关的问题进行探讨。

大学毕业生的入职初期易发生的问题及其原因

在这个阶段里，大学毕业生和组织双方都面临一些任务，其中任何一个环节出了问题都可能造成大学毕业生适应和融入组织的障碍。

大学毕业生面临的任务

第一个任务是学会与人相处：承认现实的人际关系，不要介入其中的是是非非；与上司和谐相处，把握好独立和依赖的分寸；寻找个人在群体中的位置，尽量在思想意识上、行为上融入群体。

核心任务是学会如何工作：明确工作任务；克服完全的依赖性，学会自主的工作；学会克服工作中的困难和障碍。

学会如何进步：在每一项日常工作中学习组织的常规流程；努力去了解组织的隐性知识；发挥自己的创造性。

组织面临的任务

分配新员工进入职业岗位，配备上级主管。这是很重要的一项任务，第一任主管如果选择不当，会成为员工个人职业生涯发展的障碍。

培训新员工。让员工了解组织的历史、现状等各方面情况；为员工做好初上岗准备，介绍各项规章制度并描述工作内容。

分配新员工第一项任务，并帮助他学会工作。考察和评估新员工的潜能，根据他们的实际表现和潜能初步规划其未来的职业发展。

对新员工灌输组织文化。特别是对于没有工作经验的大学毕业生，这项任务更为重要，他们就像一张白纸，更容易认同组织的价值观和行为模式。

入职初期易发生的问题

在这个阶段，新员工常担心的问题包括：是否会被群体接纳、怎样与同事相处、公司当初的承诺是否会兑现、工作环境如何等等，但员工职业生涯发展中的问题比起这些问题来，更能引起组织的关心。这些问题包括：

新进的大学毕业生对于基础性的工作积极性不高。相当数量的大学生对于较为基本的、基础性的任务没有足够的重视，态度敷衍，并认为工作过于单调，没有挑战性，不利于自身发展。

新进的大学毕业生完不成组织安排的任务。这种情况十分普遍，再加上有的大学毕业生倚赖性太强，自己很少去观察学习、体会总结，这样会使他们觉得所选择的工作超出自己的能力，不利于培养职业自信。

新进的大学毕业生的工作满意度不高。这些毕业生大多对工作期望值过高，在实际工作中体会到现实与期望的巨大落差，不能尽快调整自己的心态。还有毕业生自我感觉很好，但在工作中发现困难重重，因而产生挫败感。

职业生涯发展问题的原因

以上的问题使员工认为工作跟预想的不同而感受到所谓“现实的冲击”，这往往是造成员工离职的重要因素。原因如下：

初期工作的挑战性。第一项工作的要求经常低于雇员的能力，使他们认为该工作无法充分展现自己的才能，觉得受到了压制。相反地，有的组织把难度较高的任务分配给没有任何经验的大学毕业生，使他们觉得难以胜任第一份工作。

初期的工作满意度。新进入的雇员自认为受过大学的教育，能够超越所委任工作的要求，然而当自己的工作表现不被其他成员认同时，必然会产生失望和不满的情绪。缺乏对新员工的切合实际的指导，以及入职初期日常性的工作导致了较低的工作满意度，特别是在成长和自我实现需求方面。

初期的工作绩效评价。绩效反馈是一项重要的管理职责，新人进入组织的时间不长，还不清楚自己应持何种价值观或表现出什么样的行为，希望能得到上级的引导，但当主管们不能准确评价他们的表现时，他们对自己是否达到了组织期望的目标会感到迷惑，或者干脆漠然视之。

如何应对入职初期的职业生涯问题

上述问题很容易导致新人的离职，他们没有足够的时间来适应组织，更谈不上跟组织达成心理契约了。企业应树立起组织和个人相互作用的职业发展观，并在其指导下进行新员工的职业生涯开发。

职业发展观的意义与作用。职业发展观着眼点是组织和员工双方的利益和需求，有两个目的：一是组织与员工各自的职业需求在双方互动中得到满足；二是组织与员工在完成职业任务中均获利益。职业发展观对于入职初期的员工顺利渡过职业生涯早期的适应期有重要作用。

有利于组织进行成功的职业管理。职业发展观有助于组织理解和分析各种岗位及其发展通道、了解不同岗位间的相互作用，从而进行有效的职业管理。

有利于员工的全面发展。职业发展观这种动态管理和开通的职业道路，对员工发展是极大的激励和推动。员工必须不断学习知识，提高职业技能，这些压力对员工是一种动力和激励力量，促使员工不断奋进，在实现组织目标过程中获得自身的全面发展。

在职业发展观指导下采取的实践措施。作为职业发展观的承担者和主导因素，企业应该在职业发展观的指导下采取一些实践，来消除新员工在职业生涯早期的困惑和问题，促进其与组织的心理契约的早日达成，以利于组织及员工个人的发展。具体包括：

真实工作预览（Realistic Job Previews）。在招聘过程中向应聘者提供真实信息，以消除他们不实际的期望，帮助应聘者全面了解工作和组织。对于首次走上工作岗位的大学毕业生，让他们了解组织的真正面貌，减少不必要的幻想是非常必要的。研究表明，真实工作预览并不会降低招募率。

设置有挑战性的初期目标工作任务。作用在于：使组织内的人才得到更快发展，减少他们的依赖性，促其充分发挥作用；为组织成员的职业进步提供可行通路；针对组织职业需求和个人职业目标，有相应的教育培训目标；调动员工的积极性、主动性，增强其对组织的忠诚度和向心力。

入职初期的工作丰富化。工作丰富化是对有较强成长和发展需求的员工进行激励的一种比较成熟的措施。如果工作本身并无较大的挑战性，主管就可以采用工作丰富化的手段，赋予新人更多的权力和责任。通过工作轮换、交流学习等方式使员工掌握多种知识和技能，提高他们的未来适应能力。这满足了员工对“工作内容丰富化和扩大化”的需求，增强了他们的工作满意度，同时也是一种灵活有效的补救措施，因为对组织来说，“一专多能”的员工无疑是一种重要的资源储备，一旦组织中有人离职，可以调动其它员工临时填补空缺职位。

安排一位苛刻的上级。即给入职初期的新人安排一位要求严格的上级，但“苛刻”并不意味着专横霸道，而是引导新人达到高而可及的绩效目标。这样的上级能使新人逐渐认识到期望的高绩效和达到后的奖励，上级还要积极支持个人职业计划的制定与实施。

早期职业生涯开发工作应达到的效果

通过以上这些措施，新进入企业的大学毕业生应该可以较为顺利地度过入职初期的适应阶段，形成“心理契约”。心理契约是组织和员工相互认同、相互接纳的一种状态，它的形成是一个过程，也是一个时间阶段，虽然没有明确的期限，但有一定的事件可以作为标示。

新员工接纳组织的标示。新员工决定留在组织中而不是在合同期未满时选择跳槽；新员工发挥出高水平的内激励和承诺，产生高水平的绩效；关注组织的发展，具有集体意识、参与意识、团队意识；接受不合意的薪酬、工作或较低的职务，把这些看成是暂时的情况，期待和相信组织一定可以兑现承诺。

组织接纳新员工的标示。给员工以正面的评定，如肯定、表扬；初练手分配新工作；分享组织的机密。例如与工作有关的具体信息、特别的工作技巧；关于别人对新员工的真实看法，关于新员工与他人相比的情况；组织内关键事件的真相及其发生的真正原因；非例行性的、超常规的加薪；流向组织内核，变为骨干成员。

组织应把对入职初期的大学毕业生早期职业生涯的科学管理形成完整的制度体系，在组织内形成重视员工发展的良好企业文化，在一批又一批进入企业的大学毕业生之间传承下去。

（作者单位：中国泛海控股集团）