孙月

摘要：随着社会主义市场经济的飞速发展，人力资源管理中的绩效管理在提升企业的人力资源管理水平和促进企业生产力的发展等方面的作用已经被越来越多的人所重视。但是在企业对绩效管理的使用过程中容易出现问题和偏差，与管理者的初衷大相径庭，导致管理者对绩效管理失去信心并产生抵触情绪。从企业绩效管理的含义及特征入手，分析了企业在实施绩效管理过程中出现的问题和产生的负面影响，并提出了相应的解决措施。

关键词：绩效管理；企业；负面影响；建议

中图分类号：F272 文献标识码：A

文章编号：1005-913X（2014）10-0221-02

随着经济全球化和知识经济时代的到来，人力资源绩效管理已经被越来越多的企业所重视并且引进，许多的企业都开始实施绩效管理的方式来促进企业科学化管理水平。但是，企业在绩效管理之上投入了那么多的资源和精力之后，不仅没有达到预期想要实现的目的，反而在这个实施的过程中给企业领导和管理者带来了很多的烦恼，使得企业管理者辛勤的工作却只能换来较小的成果。当前，我国企业实施绩效管理的实际情况也是非常不理想的，绩效管理失效已经直接的影响到了我国企业在市场竞争中的发展，很多企业管理人员为了解决绩效管理失效的问题，却一直不得其门而入。

一、企业绩效管理的含义及特征

（一）内涵

绩效管理在人力资源管理中是个重要的概念。它是指为实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，对员工个人或组织的综合素质、态度行为和工作业绩进行全面监测分析和考核评定。它是一个管理者和员工保持双向沟通的过程，目的在于通过激发员工的积极性、主动性和创造性，激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略及目标。

（二）特征

1.可制度化。所谓可制度化就是指企业的绩效管理应当形成一种机制，可以有效规范绩效管理的全面工作，明确企业高层、中层和普通员工在绩效管理方面所承担的责任，同时对绩效考核的方式、方法、内容、指标等进行合理的界定。

2.可接受性。这个主要是侧重于绩效考核而言，也就是绩效考核的相关标准需要具备可执行性，至少在员工执行的过程中不会遇到太大的阻力。如果员工都感觉不能接受的话，那么绩效管理一定不会成功。

3.可维护性。企业的绩效管理不是实施完了就没事了，而是应该具备较强的可维护性，也就是说企业可以根据发展的情况及时调整绩效考核的指标和方式方法等内容，这样能保证企业的绩效管理更加科学有效。

4.可操作性。这个主要是指企业的管理层和HR部门能清晰的了解绩效管理的各环节关系，掌握相关环节考核所需要的工具和方法，能真正保证绩效考核的顺利进行。

5.可靠性。所谓可靠性就是指企业的绩效管理能够真正的帮助企业实现发展目标，帮助员工能力和工作积极性的提升，能保证员工的工作业绩和薪酬、企业的经营效益是真正实现挂钩的，能体现出企业薪酬管理的公平性和合理性的。

二、企业实施绩效管理出现的问题和产生的负面影响

（一）人力资源绩效管理与企业的战略实施不一致

从目前绩效管理在企业实际应用中发现一个奇怪的状况，企业每年年底对企业各个部门的绩效目标进行统计的时候发现，企业各个部门都已经达成了该年的绩效目标，可是我们从企业整体绩效来看，却发现企业整体绩效却并没有多大的提升。这一奇怪的现象令企业领导和管理人员感到非常诧异，我们经过对企业各部门设立的目标分析之后发现了问题，在每年年终时，由企业各部门管理人员负责上报本部门的年度绩效目标，由上报部门领导进行审核把关，审核通过后，以此为依据签订责任书。其程序看上去似乎是没有问题的，可是我们通过对企业各部门进行深入的调查后发现，绩效目标是由各部门自己制定的，各部门在制定绩效目标时，都只按照了各部门自己的想法，交由企业管理审核的都是当前各部门可以做到或者说是新的一年里需要做到的。各部门在制定绩效目标的时候都只是由部门的内部把关，却没有从公司整体去考虑，忽略了公司整体的战略目标和经营绩效，无法达到预期目标。此外，公司管理层在对各部门上交的绩效目标审核时也有不合理的地方，没有以公司整体的战略目标为基础来进行审核，这样就导致各部门一年做得多工作可能实际意义并不大，不仅不能推动企业的发展，反而可能给企业造成相当不好的负面影响。

（二）人力资源绩效管理的实施破坏了企业原有的企业文化

以某集团的发展作为调查案例进行分析，该集团原董事长在位时将“人性本善”列为了集团新的企业文化。在以“人性本善”企业文化的指导下，该集团在当时的市场经济下不断发展壮大，企业的经济效益得到了极大的提高。但是该集团换了一位董事长之后，该董事长根据国外企业发展的经验将IBM的管理模式和绩效管理模式引入了集团的管理中来。公司的员工面对这种新的IBM管理模式和绩效管理模式的时候却感觉到非常的不适应，在该董事长置若罔闻继续推行下，直接导致了企业的生产经营活动受到了阻碍，使该企业的经济效益降低了很多。

（三）企业人力资源绩效管理的目的不够明确

从绩效管理在我国企业中的实际应用中，我们发现在企业年终对员工一年的情况进行考核评价的时候出现了一些不合理的现象，在企业每年年末进行年终总结的时候，都只是由人力资源部对各部门管理人员进行催促，然后通过各部门管理人员来催促员工对于自己一年的工作进行一个大概的总结，然后各部门管理人员做一个合适的评价，将评价的结果交予人力资源部门就将这项工作完成了，而这项工作到这里也结束了。企业管理人员对于员工在这一年内的考核结果没有重视，不仅没有制定相应的奖惩制度，也没有通过对员工的年终总结的研究发现员工在生产经营活动的存在的问题，从而对员工进行相应的培训来提高员工的综合素质。目前，许多企业的管理人员和人力资源部门在进行年终总结考核员工工作的时候，虽然感觉到了绩效管理的成果不够明显，但是他们却没有深究，没有发现问题的原因出在哪里。

（四）绩效管理的形式过于单一

企业人力资源绩效管理在执行的时候，一般就是制定一套相应的指标来对员工进行考核工作，可是这样却往往让有些员工很不满。从绩效管理在一些企业中的实际运用中我们发现出现了一些奇怪的状况，对于企业绩效管理制度，有些员工非常认同，而另外一些员工对企业的绩效管理制度非常不满，在企业的生产经营活动中产生了很大的抵触情绪。人力资源管理部门对于此现象也是感到手足无措，多次向员工们强调无法平衡各部门的要求。这一现象出现的主要原因就是因企业的绩效管理制度形式过于单一。通常一个企业岗位和职称划分有很多种，不同职务不同岗位的工作职能和性质都是不同的，都有其相应的特点。而人力资源部门在制定绩效管理的制度和指标的时候很明显没有将这一点考虑进来，只是为了尽可能的满足各职务、各岗位的需求下设计出一个绩效管理评价方法和指标。虽然人力资源部门不断的对绩效管理指标进行修改，可是仍然无法满足所有部门的要求，最终就寻求一个中庸的方法，就导致了前文说说的现象的发生。

三、对于绩效管理的问题和负面影响应采取的措施

（一）明确绩效管理的目标

企业战略决定了企业的目标和关键政策，绩效管理是战略管理实施的有效工具。因此，绩效管理必须以企业战略为导向。首先，让员工对绩效管理形成认识上的统一性。企业通过召开员工动员大会的方法来将企业采用的绩效管理方法及企业实施绩效管理在企业中的目的等，让员工能够感受到企业实施绩效管理的决心。其次，企业在实施绩效管理时必须要立足于促进员工发展的目标。绩效管理模式主要涉及到了员工的薪酬、培训、晋升和职业发展等各方面的问题，从这些问题可以看出，绩效管理模式直接影响到了员工在企业中的发展，所以只要提高了员工的绩效，企业的绩效也会提高，从而企业在实行绩效管理的时候要保证员工的良好发展，这一过程的实现需要员工和企业管理之间相互配合，和谐发展。企业通过绩效管理对员工进行考核的时候，要通过企业公开的绩效培训会或与员工私下交流等方式来让员工能够理解到企业的考核的目的是促进绩效管理完善的一个手段，这样才能提高员工的工作积极性，共同促进双方的和谐发展。最后，企业一定要将对员工年终考核的结果加以应用。上文已经阐述了企业管理人员对于员工一年的年终总结的考核结果不够重视的问题，企业不仅没有制定相应的奖惩制度，也没有通过对员工年终总结考核的结果来对员工们进行相应的补足培训。企业进行绩效考核的目的主要是为了通过绩效管理来对薪酬进行分配。这其实是因企业的人力资源部门和企业管理人员对于人力资源绩效管理的认识存在着一些不足所导致的，他们只看到了绩效管理在绩效薪酬分配上的作用，而没有看到绩效管理其它如薪资的调整、层级晋升、职位调整等方面也具有非常重要的作用。

（二） 完善企业的绩效管理指标

企业绩效管理的指标需要领导、专家等许多人的协助下才能确立起来，确立的过程中不仅需要参考许多相关的历史资料和参考成功企业的成功经验，还需要结合企业自身的实际情况，和员工进行相应的沟通，了解员工的想法。从人性的角度来看，如果员工可以亲身加入到企业绩效管理指标的确立中来，员工必然会更加的认可企业的绩效管理考核。从员工的角度来看，员工在生产经营活动中都有降低自身的绩效标准的趋势，这一点就与人力资源部门的观点产生了矛盾冲突，作为企业管理者不应该坐视这种冲突的恶化，应该加强员工和人力资源部门的沟通与交流，通过双方的沟通去制定出双方都能接受的绩效管理指标。同时，员工和人力资源部门之间的沟通还有利于创造一个良好的工作氛围，从而提高员工工作的积极性。

（三）对绩效管理考核的结果的应用

随着社会主义市场经济的发展，越来越多的企业人事到了绩效管理在企业管理中的重要性。现今存在的主要问题可以归结为绩效管理在企业实际执行中的力度还不够。我们以薪资的调整为例，许多企业将薪资调整和奖励关联到一起，这种方法是可行的，关键的地方在于要体现出两者之间的差别。假如员工们在绩效管理实行的过程中发现绩效管理考核结果好的和绩效管理考核结果差的员工在最终的薪资或奖励上的差别不是很大的话，这样就会导致员工毫不重视绩效管理考核的结果，降低了员工的工作积极性。虽然从人力资源部门和企业管理者的角度看，看出了绩效管理实行的差别，可是从员工来看这点薪资的差别是非常重要的，只有让员工看出其中的差别，才会将绩效考核放在心中，并且主动地去努力工作。因此，在企业施行绩效管理的时候，必须要将考核的结果付诸于实施，将奖惩制度彻底的贯彻下来，从而将绩效管理在企业管理中的作用完美的发挥出来。

（四）建立差异化的绩效指标

要看企业实施的绩效管理能否取得相应的成效，就应该要企业的绩效管理是否将企业不同工作岗位与不同类型人才之间的差异考虑进来。例如，企业的管理人员和企业一线职工，就属于两种完全不同的人力资源，他们在工作内容、责任和义务等方面都存在着极大的区别，这样如果对他们都采用相同的绩效考模式的话，绩效考核就会出现比较大的局限性，导致绩效考核不能发挥真正的作用。在当前的知识经济时代之下，知识工作者的作用越来越大，尤其是在企业中，其所制造的创造性劳动价值是当前企业主要的价值来源，故而对企业的经营者和管理者来说，首要关注的问题就是如何对于企业中的知识工作者构建相应的绩效管理模式，使企业中的知识工作者员工能够提升自身的绩效能力，从而促进企业的发展壮大。

对企业来说，在不同岗位上的企业员工以及不同工作性质的企业员工，对他们因分别采取不同的绩效考核模式和考核标准。国外专家按企业员工在企业中的作用将企业中的员工分为企业的核心型人才、通用型人才、独特型人才和辅助型人才等四种，所以企业应该根据企业员工的作用对于不同性质企业员工采用不同的绩效考核模式和考核标准。其中企业的核心型人掌握了关系到企业发展的知识和技能，所以对于核心型人才的绩效考核模式和考核标准要重点关注；通用型人才掌握的是普通的知识和技能，也具有高价值，应着重考核其工作业绩和工作效率；独特型人才绩效考核模式和考核标准应当建立在团队的基础上；对于辅助型人才要重点考核他们的工作业绩。

企业的绩效管理不能在短时间内实施到位，其实施过程中都遇到的问题也是不可预见的，对此，企业的管理者一定要高度重视，努力探索，不断发现问题和改善问题，这样实施效果能才大大提升。

参考文献：

[1] 李永壮.企业管理文化表征及对绩效管理的影响[J].现代管理科学，2010（11）：38-40.

[2] 晏传英.论企业组织能力对企业可持续发展的影响[J].生产力研究，2009（14）：143-144，147.

[3] 张 帆.人力资源管理对企业绩效的作用及实践分析[J].现代商业，2013（2）：181-182.

[4] 徐 玲.人力资源管理对企业绩效的影响及应用对策[J].企业研究，2013（10）：130.

[5] 张 勇，翟勇 当代企业绩效管理问题分析[J].东方企业文化，2014（2）：231.

[责任编辑：高 瑞]