李雪梅

青年公务员心理资本是指青年公务员在处理工作任务、周边关系、知识学习和管理创新中的积极心态和心理能力，是其在公务岗位上工作和发展过程中表现出来的一种积极的心理状态，比如积极工作、乐观向上等。它是超越人力资本和社会资本的一种核心心理要素，是促进青年公务员个人成长和工作绩效提升的重要心理资源。服务型政府视域下，青年公务员是公务员队伍中最活跃的力量，作为公共权力的行使者、政府职能的实施者、社会管理的服务者、公共管理的执行者，其心理资本状况既关乎自身成就性需求的满足，也关乎政府的行政绩效，更关乎全社会的公共利益，甚至关乎到国家的整体竞争力。因此，如何有针对性地对青年公务员心理资本进行开发，激活个体产生积极向上的心理状态，提升其工作效率，对有效建设服务型政府具有重要意义。

一、青年公务员心理资本开发关乎服务型政府活力激活与形象塑造

（一）青年公务员心理资本开发关乎服务型政府组织的活力激活

本课题组对“河南省直机关青年公务员心理资本开发状况调查”结果显示：青年公务员中47.1%经常感到压力；31.2%感觉太累；2.6%有时甚至会想到自杀。青年公务员队伍的心理亚健康状态不容忽视。青年公务员作为政府创新的主体，如果不能保持积极的心理，甚至长期呈现心理亚健康状态，携带各类心理问题进行工作，就不会为政府创新发展持续地注入活力，政府组织活力、创新潜力就难以激活。因此，青年公务员心理资本开发关乎服务型政府组织的活力、创新潜力激活。

（二）青年公务员心理资本开发关乎服务型政府组织形象塑造

青年公务员作为推动政府组织功能运行最具活力的“能动单元”，是公众形成“政府形象”及“工作质量”的评价最直接的基础，他们的心理素质和心理资本自我管控水平是影响“公共服务体验”质量的关键因素。若是他们精神状态饱满、行政行为高效，就能与公众愉悦地沟通，为他们提供高效快捷的服务；反之，若是他们自身情绪急躁或低落，会传达给其面对的公众，令对方产生负面性的情感体验，甚至会使彼此产生冲突，这样就会降低公共服务效果，进而影响政府形象。因此，青年公务员心理资本开发关乎服务型政府组织形象塑造。

二、青年公务员心理资本开发关乎为服务型政府人力资本保障效果

（一）青年公务员心理资本开发关乎其人力资本供给效果

青年公务员是职场新生力量，他们怀揣梦想努力工作，但同时也追求开心和被认同，而现存庞大官僚机构的客观存在，干部遴选机制实际运作过程中的不够合理完善，使其晋升愿望不能顺利实现。个人成长进步的不确定、工作新意的不足、工作内容和方式的简单重复、工作与付出的不匹配等，在一定程度上压制了新生代公务员的积极性，造成其工作倦怠。同时，服务型政府建设要求公务员队伍快速提升工作效率；人们民主意识的增强，要求公务员队伍提升服务质量；而信息化的普及，又增添了对公务员队伍工作监督的开放性。这就使得青年公务员既要面临能力的压力、成就自我的压力，又要面临职业发展的压力、舆论监督的压力。遭遇叠加压力，使青年公务员心理负荷重，严重影响青年公务员的身心健康和工作积极性。因此，青年公务员心理资本开发关乎其人力资本供给效果。

（二）青年公务员心理资本开发关乎其自身工作效能释放

研究表明，积极的精神状态、良好的工作态度等对员工身心健康、工作绩效和工作积极性的提高具有显著作用。心理资本越高，职业怠倦度越低，不正当的行为越少，绩效表现越好。积极关注青年公务员心理幸福感建设，倡导激情工作、快乐工作提升工作效能，既是青年公务员队伍建设的内在需要，也是青年公务员自身成就性需求满足的需要。青年公务员是公务员队伍里最有激情、最富活力的群体，他们争强好胜，进取心强，渴望证明自己，但是由于年轻气盛，刚踏入社会不久，对如何解决实际工作问题缺乏实战经验，难免浮躁和冲动，容易好高骛远。因此，青年公务员心理资本开发关乎其自身工作效能释放。

（三）青年公务员心理资本开发关乎其自身成长的完形

积极的心态和心理能力可以发掘人固有的积极潜力，是人类自我完形和自我发展的内在动力。心理因素影响着人的理智和行为，从某种意义上讲，心理因素有时比适应性、才能更重要，是人生成功的决定性因素。部分青年公务员积极心态和心理能力缺失，容易产生疲劳感，出现工作兴趣减弱、注意力下降、失眠、易怒、攻击性强等负性情绪及行为，从而造成工作失误或盲区增加，工作效率下降。在讲求团队合作的工作中，一旦出现青年公务员个体性的情感冲突或社交压力，难免会减弱其工作执行力，造成工作流程不畅，以致影响团队整体效率。因此，青年公务员心理资本开发关乎其自身成长的完形。

三、服务型政府视域下青年公务员心理资本开发路径探析

（一）完善青年公务员心理资本开发机制建设

一是创新人才理念，积极关注青年公务员心理资本开发。摒弃传统社会以物为中心、将人视为工具的管理理念，实现由有形资产管理向无形资产管理转变，由物的管理为主向以人为本转变，创新人才理念，积极关注青年公务员心理资本开发，激发、释放其潜能。

二是创新青年公务员心理资本开发模式。建立以人为本的管理模式，释放青年公务员心理资本开发的主观能动性。政府机关、事业单位等公共部门以人为本安排工作，关注工作的性质与个人能力发挥匹配度，把德才兼备的人用在适合和关键的位置上；在晋升遴选和业绩考核中，纳入心理素质和健康水平测试，让不同部门和职级的青年公务员人岗匹配，形成不同岗位和级别的公务员心理素质要求的指标体系，促进行政效能最优化；在纵向沟通方面，领导干部或管理者要向下属提供组织及工作的有关信息，尽量让其参与密切关系自身利益的政策讨论；鼓励下属向上级汇报或提供诸如网络、书信等非语言信息；同时帮助青年公务员多角度、充分、全面地获取有关个人工作绩效的信息，从而较为成功地缓解其工作压力和职业心理问题；丰富青年公务员职业能力提升路径，拓宽其实现自我持续发展渠道。有关部门应积极建立国家对于公务员的培养制度，给其提供充电和深造的机会。注重沟通能力和执行能力的培养，强化沟通技巧和执行方法，使公务员体会到其所从事的工作并非简单的“机械化”操作流程，而同样也是一门艺术，由此提高其心理效能和价值认知。endprint

（二）构建心理资本开发平台，多维度促进心理资本提升

一是构建内省平台，正确认知自我，积极提升自我效能 。自我是对自己存在状态的认知。古语讲：“人贵有自知之明。”只有在自我认知明确的基础上扬长避短，才能实现自己的抱负、理想，而自知之明有赖于管理者对自己的清醒分析。心理资本的研究发现，自我有四面：公开我（自己知道，别人也知道）、脊背我（自己不知道，别人知道）、隐私我（自己知道，别人不知道）和潜在我（自己不知道，别人也不知道）。但凡成功的人，不一定是最聪明的人，但一定是很努力的人；但凡不成功的人，一定不是一个努力的人，坚信努力付出是提升自我效能的关键，多维度认知自我，积极提升自我效能。

二是构建目标管理平台，增加希望，树立自信。青年公务员要学会预见和评估个人当前的工作和生活状态，寻找压力源。在工作中做好职业生涯规划，对可能出现的压力和问题做好心理准备，增加工作的目标性，即以目标管理减少不确定感。

三是构建实现职业目标的途径，增强主观幸福感。尽可能多地提出可选择的途径，逐一分析它们的可操作性，并确认其中切实可行的方案；预见困难和障碍，寻找解决办法。提前反思目标实现中可能会遇到的困难，并寻求应对这些潜在障碍的帮助，同时准备好其他应变计划，以防原计划执行失败。随着工作和生活的计划性和预期性的提高，公务员的自信心和从容心也会逐步加强，主观幸福感随之增强。

四是构建归因认知平台，培养乐观精神，增强韧性。所谓乐观，即个体会倾向于将事件的成功归于内部、持久、普遍、深入的因素，而把失败归于外部、暂时和特定情景下的因素的积极解释风格。青年公务员可以通过总结和接受过去、善待现在、憧憬未来的方式培养乐观精神；通过提升面对生活逆境、创伤、威胁或其他重大压力的“复原力”增强韧性。

（三）畅通心理问题干预机制，扫除心理资本开发障碍

一是畅通心理问题防范机制，减少青年公务员心理资本开发障碍。开展青年公务员心理健康教育和培训，增加行政心理学、认知心理学、组织行为学等课程学习，帮助其更好地掌握和尊重人的心理活动规律，树立正确的工作价值观；了解自身的人格特质，正确认知自我，评估外部环境，找准最佳的职业坐标，实现自我发展与国家需要之间的契合，以化解公务员中普遍存在的高升迁期望与低升迁概率的矛盾，减少职业心理问题发生的可能性，畅通心理问题防范机制。

二是畅通心理问题的排查机制，扫除心理资本开发障碍。心理资本开发实质上就是要释放心理的正性能量，激发个体产生积极向上的心理状态。但心理资本正性能量的获得过程时常伴随着负性能量——心理问题的阻扰，发现并扫除这些阻扰，积极开展自评自查、他评筛查，及时发现问题、排除问题。如掌握一些适合于自我心理调节的简易实用方法，开展自评自查，增强心理健康的免疫力、增强自我维护意识；建立相应心理健康咨询、服务机构，积极开展他评筛查，畅通心理资本的排查机制。

三是畅通心理问题的干预机制，扫除心理资本开发障碍。关注“弱势”青年公务员群体心理健康，如开设公务员心理咨询交流站、请心理医生或心理学家与公务员对话等方式，畅通心理问题干预机制，扫除心理资本开发障碍，提升心理资本水平。

【本文系2013年度河南省哲学社会科学规划项目（2013BZZ001）的阶段性成果】

（作者单位：中共河南省直党校）endprint