□文/陈善龙

（内蒙古大学经济管理学院 内蒙古·呼和浩特）

在知识经济和信息技术快速发展的时代，全球范围内的竞争日益加剧，知识型员工作为一类特殊的人力资源，在企业发展过程中扮演的角色更加重要。企业为了获取持久的竞争优势，如何激励知识型员工、激发其工作积极性正变得日趋重要。心理授权作为一种内在激励，是对员工工作进行的一种授权，更加关注员工对授权之后产生的心态，是一种能给员工带来工作满意感和激励作用的因素。

一、知识型员工的概念及特征

（一）知识型员工的概念。美国管理学家彼得·德鲁克（1959）首先提出了知识工作者这一概念。所谓“知识型员工”，指的是“那些掌握和运用符号、概念、利用知识或信息工作的人”。杨杰、凌文辁、方俐洛（2006）指出，可以用最低学历要求、创新要求、知识技能更新速度、对专业技术知识的要求、质量要求等作为知识型工作判断的五项指标。通常，知识型员工可以定义为:接受过高等教育，并掌握一定的专业知识，在企业运用所掌握的专业知识开展工作活动，为企业创造价值的员工。

（二）知识型员工的特征。相较于普通的体力劳动者知识型员工具有以下特征:1、具有较高的专业知识水平。知识型员工大多受过系统的高等专业教育，具有较高的学历，拥有比较丰富的专业知识和专业技能；2、自主性较强。知识型员工更乐于自主的安排自己的时间和工作方式，不希望有太多的监督和约束，而是希望自己的工作更加灵活和富有弹性；3、有更高的追求。相对于普通员工，知识型员工有着更加强烈的实现自我价值的愿望，有着更高的自尊需求和自我实现需求，更乐于接受具有一定的挑战性和创造性的工作；4、组织忠诚度较低，流动性较高。知识型员工拥有一定的知识资本，能够获得工作机会更多，自主性较强，有着更高的追求，知识型员工更愿意接受能够真正实现自我价值和促进自己成长的工作。因此，知识型员工的流动愿意更加强烈，对企业的忠诚度较低。

二、心理授权的内涵及结构

Conger等（1988）认为授权属于内在激励的概念，可以将授权定义为一种提高自我效能感的过程；授权在本质上不仅是对个体外部行为的设定，也是一种改变个体内在信念的过程，这种过程会导致个体行为的改变。Thomas等（1990）根据Conger等人所提出的内在激励的观点提出了心理授权的概念，认为心理授权是个体体验到的授权的综合体，这种综合体源于个体对工作环境的主观评价而产生的自我对工作本身的评价，进而会影响其工作行为。它具体表现在四个认知维度上，即意义、自我效能感、自我决定和影响力。意义是指个体依据自己的价值体系和评价标准，对工作目标、工作角色以及自身价值的感知；自我效能感是指个体对自己能够完成某项工作的一种信念；自我决定是个体对其工作计划和工作行动的控制能力，反映了个体在工作上的自主权力；影响力是指个体感知到的其影响组织战略、组织目标和组织管理的程度。

三、心理授权的各维度对知识型员工的激励作用

（一）“意义”对知识型员工的激励作用。知识型员工有更高的成就需求，更乐于接受具有一定挑战性和创造性的工作，他们认为从事具有挑战性和创造性的工作是实现自我价值、满足自我成就需求和证明自身实力的有效途径。戴维·麦克莱兰（1961）在其需求理论中指出，高成就需求者更喜欢那些需要付出一定努力才能实现的目标，具有挑战性的工作能激发高成就需求者更高的工作积极性。当知识型员工能够感知到工作的意义，认为工作能够充分体现并实现自身价值时，他们就会有更高的工作积极性。

（二）“自我效能感”对知识型员工的激励作用。自我效能感是指个体对自己能够完成某项工作的一种信念。自我效能感越高，个体越有信心完成工作任务；即使在困难的情境中，高自我效能感的人也会加倍努力的迎接挑战。此外，高自我效能感的人在面对消极反馈时也会表现出很高的积极性。鉴于自我效能感的特征，自我效能感的提高有利于使知识型员工保持自信，始终以积极的心态迎接挑战。

（三）“自我决定”对知识型员工的激励作用。自我决定是个体对其工作计划和工作行动的控制能力，反映了个体在工作上的自主权力。自我决定理论指出，人们总是喜欢感觉到他们能够控制自己的行动，当员工感到自己以前享受的任务变为一种义务而不是自主选择的活动时，就会破坏动机。相较于普通员工，知识型员工自主性较强，更喜欢接受富有弹性和灵活性的工作，因此自我决定能极大的激发知识型员工的工作热情，并给其带来更大的激励作用。

（四）“影响力”对知识型员工的激励作用。戴维·麦克莱兰（1961）在其需求理论中指出，当高权力需求者感受到自己获得了威望并且对其他人有一定的影响力的时候，其工作积极性就会很高。由于自身的特性，知识型员工乐于承担责任，渴望影响组织成员，希望对整个组织的管理和发展有一定的影响力，属于高权力需求者。因此，当知识型员工感到在组织中有较强的控制力或较大的影响力，能够影响组织战略、组织目标和组织管理时，他们就愿意接受组织的价值体系和发展目标，而且会在工作中表现出更高的积极性。

四、心理授权对建立知识型员工激励机制的启示

（一）增强知识型员工的工作意义感。心理授权是一种内在激励，揭示了个体对组织授权的内在体验，重视满足个体的多方面需求，尤其是高层次需求。对知识型员工来说，满足基本的生理和安全需求并不是主要目的，社会需求、尊重需求和自我实现的需求才是核心需求。因此，企业要以高度信任、尊重、开放性的态度与知识型员工沟通，给知识型员工分配更加具有挑战性和能承担更大责任的工作，从而满足其核心需求，提高知识型员工的工作意义感，给知识型员工带来更大的激励。

（二）提高知识型员工的自我效能感。自我效能感是指个体对自己能够完成某项工作的一种信念。企业可以通过培训帮助知识型员工提高自我效能感，例如，在培训过程中使用过去成功地经验或树立榜样，让员工反复练习并成功建立技能。企业还可以为知识型员工提供完成工作所需要的各种资源和便利，使其感受到自己有胜任工作的能力。

（三）增加知识型员工的自我决定感。知识员工往往更倾向于宽松的、自主的工作环境，注重工作中的自我引导和自我管理。因此，企业可以实行弹性工作制，以使知识型员工能在工作中得到灵活的时间安排，平衡工作与生活的冲突。此外，管理者还应赋予知识型员工适当的自主权，以至其能自主安排自己的工作方式。

（四）提升知识型员工的工作影响力感知。企业应积极营造鼓励员工参与的组织氛围，为员工参与决策提供便利。管理者应该为知识型员工提供更多参与决策和承担更大责任的机会，使其能感受到自己可以影响组织管理方式以及组织战略、组织目标的制定，进而提升知识型员工的工作影响力感知。

［1］彼得·德鲁克.21世纪的管理挑战［M］.北京:机械工业出版社，2009.

［2］杨杰，凌文辁，方俐洛.基于知觉分析的知识性工作分类研究［J］.科学学研究，2006.24.1.

［3］Conger J A，Kanungo R N.The empowerment process:Integrating theory and practice［J］.Academy of Management Review，1988.13.3.

［4］Thomas KW，Vel thouse B A.Cognitive elements of empowerment:An interpretive model of int rinsic task motivation［J］.Academy of Management Review，1990.15.4.