葛 跃

（亳州师范高等专科学校，安徽 亳州 236800）

0 绪论

高校教师职称评定是高校学术权力与行政权力的一个重要纽结点，这里，我们不准备仓促地以两种权力的绝对对立作为讨论问题的前提，而是以现状为出发点，针对高校教师职称评定实践中出现的两个问题提出来讨论，并尝试贡献解决的方法。

1 评聘关系的思考

1.1 岗位数的铁闸

一般情况下，在高校职称评审中，实际申报的人数和单位的岗位设置数目并不匹配，申报数往往多于空余的岗位。即使申报的每个人都符合国家教育主管部门规定的学术指标，达到高一级职称的评定要求，但事业单位的岗位指标数限制了教师职称评定的人数，客观上剥夺了一些人的评审资格，即使采用评聘分开的学校，允许够评审资格的教师参与评审，但评上了也无法被聘用。国务院在《关于实行专业技术职务聘任制度的规定》中明确规定：专业技术职务是根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件和任期，并需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作岗位，不同于一次获得后而终身拥有的学位、学衔等各种学术、技术称号。实际上，职称基本上是终身制，特别是教授被聘任后，除了极其特殊的情况，岗位指标将占用到退休。岗位指标的限制和后来晋升职称人数的冲突造成的结果是，有些学校很多博士，工作多年且取得了一定的教学科研成绩，却无法晋升高一级职称。众所周知，在高校中，职称和工资福利、课题申请、学术身份的获得以及其他有关待遇直接挂钩，由于岗位指数的政策性限制导致学术上的成绩无法得到客观的承认，其直接的后果是造成教师队伍的不稳定和工作态度的消极。

对于急需培养和留住人才的地方高校而言，学术研究的连续性和累积，需要一支稳定的师资队伍和研究者，频繁的人事变动和学术研究上的断裂，严重损害了学校的内涵建设。这种行政权力和学术权力的冲突的后果，致使人才储备工作变得艰难。对于地方高校，特别是位于中西部中小城市的高校，地方政府对高层次人才的引进往往给予特别的宽松政策，但学校需要培养和储备必要的后备人才，这些人却无法享受到相关的待遇，致使一些专业扎实能力较强的年轻教师另寻出路。

1.2 评聘分开及动态调整

对于上述的问题，职称评定的评聘分开似乎解决了这个问题，但这个方法只是解决了职称的比较“虚”的问题，即无法兑现相应的待遇，也就是说，这个问题没有得到彻底的解决。这个问题的症结在于按资排辈的先到先得的僵化秩序。评聘合一的直接后果是，一是人才的流失，二是积怨的不断叠加致使工作效率低下。有些高校开始试行，人员由身份管理向岗位管理转变，遵循的原则是“按需设岗，竞聘上岗，以岗定薪，合同管理”，把企业人力资源管理的方式引入事业单位的人事管理。

案例一：2005年9月，北京市教委、市人事局联合发出《北京市属市管高等学校教师职务聘任制实施意见（试行）》，取消了教师的职称评审，让各高校根据自身岗位的需要进行聘任，希望达到“能进能出、职务能上能下、待遇能高能低”［1］的效果。当时，这种做法也仅限于市管的高校和成人高校，却似乎没有进一步的消息，至今也没有作为比较成功的典型推行北京全部高校。案例二：中国矿业大学在2010年以后实行岗位聘任制，岗位和职称脱钩，每个岗位有严格的聘期，到期后重新竞聘上岗。需要关注的是，矿业大学的做法有两个前提：一是预先设岗，其次是竞聘者需要经过教授委员会进行学术水平评价。

上述做法解决了职称评聘之间僵化的对应关系，评审和聘用成为平行线，且聘用成为主导因素，如果这种方法推广开来，职称评审的价值和意义就需要重新定位和思考。职称评审是教育主管部门的权力主导下的评判机制，而竞岗对岗位自身做个性的设置，使职称的存在失去其本质性的价值。其次，国家教育部对不同层次高校的建立设定了不同的职称标准，这个硬性条件注定让竞岗制还要兼顾这个规定，否则就不符合国家的办学标准。聘期的设定使聘任制度更灵活，能根据岗位新的需要随时调整人员。需要思考的是，这些做法对于规模大、自主性强的高校而言，具有可行性，但对于中西部层次低、政府干预多、人才匮乏的高校而言，仅具有启发价值却难以操作。

我们要关注二者运行的依据和机制的差异。企业聘任的自由度比较大，体现在可以随时面向社会进行招聘，按照市场的法则确定待遇，按照自身的需要确定人数，其背后是效率最大化在起作用。而事业单位由于种种原因，按需设岗的全面铺开难度极大。在美国，各高校是根据岗位的空缺面向全社会招聘，学校具有自主招聘权，聘期有长期、短期和一年合同之分，操作起来非常灵活。［2］对于中西部的专科学校而言，招聘权在于政府部门，而政府部门的招聘方式和高校的特殊需要很难统一。评聘分开后的竞争上岗，需要一套全新的制度和设计，在这个程序中，不确定因素很多，特别是如何协调行政权力和学术权力的分配，成了新的课题。

2 论文水平评价的反思

2.1 职称评审中论文的地位和存在的问题

在职称评定中，为了便于操作，大多数学校根据高校教师专业技术资格推荐办法，把规定中的条款量化。这种量化体现在两个方面：一是学术水平评定（质）的主要依据是课题与论文的等级与层次。在这个评价方法的操作过程中，发表论文的期刊与课题的级别几乎可以等同于学术的质量。其次，论文发表的数量在量化过程中起到重要作用。当然，这里并不暗示论文数量多了不好。从上面两点可以知道，论文在职称评审中具有举足轻重的地位，而教学因素在其中只起到基本条件的附属地位。重论文课题轻教学、重论文数量轻质量的做法，引导高校教师不重视教学只闷头搞论文、不重视论文质量只看重数量的功利行为。所以，怎样处理论文量和质的关系，成了职称评审中的关键点。

2.2 代表作评价制

“复旦大学近日表示，2012年将在全校范围内实行高级职务聘任‘代表作’学术评价制度。这意味着，发表论文的数量在复旦大学不再是证明学术水平的唯一方式，只要能拿出优秀的成果或者论文，并且经过业内专家匿名评审通过，教师就可以直接晋升教授或者副教授。”［3］复旦大学出土文献与古文字研究中心的郭永秉就是这个制度的受益者，成为复旦大学中文系最年轻的副教授。在职称评审中，代表作评价制度并非我国所首创，在美国，教授职称的评定需要提交自认为能代表自己学术水准的一本专著和三到四篇文章，接受评审机构的审查。在我国，只要提交一到三篇论文作为代表作即可。代表作评价制作为一种泊来的机制，似乎很好地解决了论文量和质的冲突。但在中国的环境里，其隐忧颇多。俞吾金认为，代表作评价制度有两个方面值得深入思考。一是，“学术成果可以区分为两种不同的类型：一类是研究性的，另一类是非研究性的。对于研究性的学术成果来说，真正的代表作应该在相应的研究领域里，对前人和同时代人已有的研究成果做出实质性的推进。”其次，“至于评价制度的科学性与公平性，一方面取决于评审程序的合理性和严格性；另一方面也取决于评审专家，尤其是外审专家在学术评审上的公信力和责任心。”［4］孙亮也对后者表示了同样的担忧，这种制度“无法规避‘学缘关系’的难题”，学术圈子里的人脉往往决定了评价的结果；评价专家的来源也成问题，因为在我国学科细化，导致学科研究的圈子并不大，同一领域比较熟悉的专家互评及研究偏见，评价的客观性难以保证。［5］还有人指出，一些高水平的代表作，难以被当代人所认可，从而无法获得客观而公正的评价。这个观点已经超出了正常讨论的范围。［6］对于代表作评审的实践，复旦是这样做的，“在职务竞聘过程中，如果申请教师的学术成果难于用现行标准的或是有优秀成果的文科教师，都可以向院方提出申请，……代表作通过所在学院学术评估后，再由学校选择5位校外具有较高学术声誉的专家学者，对申请人的代表作就是否‘真正优秀’作匿名评审。”［7］就这个操作程序而言，我们看到了对硕博士毕业论文评审方法的借鉴。俞吾金先生对代表作评审制度的论述，为代表作鉴定的细化和进一步的科学性贡献了有益的建议。而苏亮和符征的忧虑，则是针对我国学术大环境的不信任。变革要付出代价，在高校学术水平评价特别是论文水平的评价机制中，代表作评价机制无疑值得重视和进一步研究。

2.3 代表作评价制的思考

本文认为，代表作评价制中存在以下问题。第一，评价标准的问题。从复旦的具体做法和俞吾金的文字可知，代表作评价制的公正性托付给了评审专家的良心。代表作评价难以建立统一而完备的标准，并不代表没有标准，在各个学科领域中，可以确立一些重点和要点，作为代表作评价的参照点，而非完全依赖专家的主观认定。同时，评价结果和理由应该公示，一方面是反馈给被评审者，另一方面是接受同领域其他研究者的评议，争取做到公开透明。第二，专家库如何建立。建立全国性、统一的专家库似乎不可行，各个学校建立自己的专家库是现行的办法。当下博士论文盲审中，一些论文会派发给大专业方向相近但研究领域差异性很大的专家手里，造成评价的结果不够客观公正。所以，代表作的评审专家，应尽量和所评审的论文研究方向一致。其次，专家库应该公开透明，建立可供监督的专家推荐程度和采用理由。

［1］http://news.xinhuanet.com/employment/2005-09/21/content_3522093.htm[OL].

［2］郭明维,等.国外高校职称评聘管理的基本模式[J].发展,2011（2）:132.

［3］董少校.复旦推行职务聘任代表作制[N].中国教育报,2012.3.29..

［4］俞吾金.“代表作”制度改变了什么[N].5版.解放日报,2012.6.9.

［5］苏亮.我看“学术代表作”评价制度[N].20版.北京日报,2012.9.24.

［6］符征.“学术代表作”评价制度待完善[N].中国科学报,2012.10.25.

［7］李文君.代表作制度能否启动学术评价改革[J].教育与职业,2012,9:73.