刘 志，汤家骏，谢荣见，秦 杰

（安徽工程大学 管理工程学院，安徽 芜湖 241000）

岗位胜任能力是指在特定的工作岗位、企业环境和文化中优秀绩效工作者所具有的可以客观描述的个人特征，即承担本职位的能力.目前，国内虽然有小部分企业将岗位胜任能力评价运用到人力资源部门，但在实际运作当中也存在诸多漏洞.岗位胜任能力评价方法一般有事件访谈法［1］和综合评价法［2］等，这些方法多为经验判别法，受人的主观因素影响较大，评价结果可靠性差.

目前，针对制造型企业生产线员工岗位胜任能力研究较少，本文在构建评价指标体系的基础上，运用理想点法（TOPSIS，Technique for Order Preference by Similarity to an Ideal Solution）对生产线员工岗位胜任能力进行评价，得到员工岗位胜任能力排序，并与岗位重要度相对应，以实现员工岗位优化匹配.

1 生产线岗位胜任能力评价指标体系

图1 生产线岗位胜任能力模型

生产线岗位胜任能力评价指标体系包括专业素质、操作技能、工作态度和绩效评价4个方面，每个方面均包含若干个指标.这些指标反映了生产岗位对劳动者的专业技术、业务知识、处事反应能力、应承担的责任和工作效率等要求.根据指标性质的不同，可以分为定性指标和定量指标.其中，定性指标包括专业知识、专业技能、岗位管理能力、职业资格证、装卸能力和洞察能力.定量指标包括节拍控制能力、领导评价、同事评价、自我评价、完成质量评价.具体指标体系如图1如示.

2 基于理想点法的岗位胜任能力评价方法

2.1 评价方法运算步骤

理想点法的基本思路是通过检测评价对象与最优解、最劣解的距离来进行排序，若评价对象最靠近最优解同时又最远离最劣解，则为最优；否则不为最优.其中最优解的各指标值都达到各评价指标的最优值，最劣解的各指标值都达到各评价指标的最差值［3］.针对生产线员工岗位胜任能力评价问题，假设有m个候选员工，n个评价指标X1，X2，…，Xn.运用理想点法进行员工岗位胜任能力评价的运算步骤如下：

步骤1：计算加权规范化决策矩阵V.

其中，xij是第i个员工第j个评价指标分数，R是规范化向量，Vij是第i个员工第j个评价指标加权规范化值，Wn表示第n个指标Xn的权重.

步骤2：确定正理想解V＊与负理想解V－.

步骤3：计算Vij到正理想解的欧氏距离和到负理想解的欧氏距离

图2 基于理想点法的岗位胜任能力评价流程

步骤4：计算候选员工相对贴近度C＊i.

步骤5：根据相对贴近度大小对员工进行排序值越大，表示员工岗位胜任能力越强［4－5］.

2.2 评价流程

在调研的基础上，结合理想点法的运算法则，构造了一个基于理想点法的岗位胜任能力评价流程.具体评价流程如图2所示.

2.3 评价指标初始化规律

结合相关专家的建议对评价指标进行初始化，规则如下：

（1）节拍控制能力和绩效评价指标.节拍又称生产节拍，是指在一定时间长度内，总有效生产时间与客户需求数量的比值，是客户需求一件产品的市场必要时间.节拍控制能力即为实际生产节拍与生产节拍的比值.绩效反映了员工的工作效果，该类定量指标分别以各自的数值来表示，如果该数值为百分率，则按百分数表示其初始化值，假如某员工的完成质量合格率大于等于98%，则打分98分.

（2）工作态度指标.该指标采用百分制评分，分为5个等级.其中，大于等于90分为优秀，80～89分为良好，70～79分为中等，60～69分为及格，60分以下为不及格.

（3）定性指标.把其他定性指标进行分类，将评价分数分成5个等级.其相应等级的评价分数为1分，3分，5分，7分，9分，取值原则如表1所示.对生产线岗位胜任能力指标进行初始化，依据表1进行打分.

表1 生产线岗位胜任能力指标取值原则

（4）确定权重系数.权重系数表示某一指标在指标系统中相对于其他指标的重要程度.合理的确定指标权重系数，能增加评价因素的合理性和可比性.在确定权重系数的方法中，研究比较成熟的如Delphi法和AHP法；计算繁琐且不完善的如熵权系数法、二元对比排序法和线性回归方程法.

层次分析法（AHP）是系统工程对非定量事件作定量分析的一种简便方法，也是对人们的主观判断作客观描述的一种有效方法［7－8］.它由T L Saaty提出并迅速得到广泛应用.层次分析法的基本原理是把复杂的问题分解为不同层次和不同因素，并将这些因素按相互关系分组形成梯阶层次结构，通过采用1～9及其倒数的标度方法确定层次中各个因素的相对重要性，建立判断矩阵并由矩阵得出不同因素的重要程度权值，最终归结优劣的排序问题.

3 实例分析

3.1 确定评价指标赋值

某制冷设备有限公司的总装生产线有A、B、C、D、E5个岗位，假设各岗位重要度A＞C＞E＞D＞B，该生产线现有操作员工Ⅰ～Ⅴ.要求根据各岗位重要度为该生产线岗位分配具有最佳胜任能力的员工.员工Ⅰ～Ⅴ各个指标的评价结果如表2所示.

表2 生产线岗位胜任能力指标基本情况表

3.2 计算规范化矩阵

据表1规定的生产线岗位胜任能力指标和相关取值原则确定指标的分数，并据特征值建规范化矩阵V.

3.3 确定权重规范化矩阵并计算出理想解和反理想解

根据AHP法，计算各指标的权重系数，确定权重规范化矩阵W，并得出理想解V＊和反理想解V－.

3.4 计算距离尺度和贴近度并排序

根据权重规范化矩阵W、理想解V＊和反理想解V－，计算各个员工胜任能力的距离尺度和理想解的贴近度，并对贴近度由高到低进行排列，计算结果如表3所示.计算结果表明，员工Ⅲ＞员工Ⅳ＞员工Ⅱ＞员工Ⅰ＞员工Ⅴ，说明员工Ⅲ岗位胜任能力最佳，员工Ⅴ最差.再根据5个岗位的重要度A＞C＞E＞D＞B，进行人岗匹配，则可以确定员工Ⅲ与岗位A最适合，其他依次类推.

表3 距离尺度和贴近度及其排序

4 结束语

针对生产线员工岗位匹配问题，提出了基于岗位胜任能力的评估指标和方法，该方法综合运用了理想点法和层次分析法，避免了评价过程中的主观性和随意性，提高了评价的准确性和可靠性，具有一定的理论和实际应用价值.

［1］ 李玲.员工胜任能力模型的构建［J］.科技信息，2009（11）：508－508.

［2］ 杨延华，董淑兰.企业会计人员职业胜任能力评价指标体系构建［J］.黑龙江八一农垦大学学报，2012，24（1）：101－104.

［3］ 汤江龙，赵小敏，师学义.理想点法在土地利用规划方案评价中的应用［J］.农业工程学报：自然科学版，2005，21（2）：56－59.

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［6］ 王晖，陈丽，陈垦，等.多指标综合评价方法及权重系数的选择［J］.广东药学院学报，2007，23（5）：583－589.

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